أصحاب العمل في بوروندي

تسري القواعد على أصحاب العمل في القطاع الخاص والمختلط والعام، وعلى علاقات العمل الفردية والجماعية. وتشمل أيضاً المتدربين المهنيين والمتدربين بعقود، والعاملين المنزليين والعاملين في القطاع غير الرسمي حيث تنطبق قوانين خاصة. ولا تخضع الشركات العائلية في الزراعة وتربية المواشي والتجارة والصناعة عموماً لجميع قواعد أصحاب العمل العامة؛ لكن تظل متطلبات السلامة المهنية وحظر عمل الأطفال والعمل الخطر أثناء الحمل سارية. لم يُحدّد أي اختلاف إقليمي إضافي في بوروندي. قبل افتتاح شركة أو منشأة، يجب على صاحب العمل تقديم تصريح إلى IGTSS. ويجب الإبلاغ عن الإغلاق أو الانتقال قبل 15 يوماً على الأقل. وعلى من يوظف عاملاً بوروندياً أو أجنبياً، أو ينهي عمله، إبلاغ OBEM وIGTSS خلال مدة لا تتجاوز 25 يوماً. ويمكن تقديم البلاغات ورقياً أو إلكترونياً. وتسري استثناءات، من بينها القوة القاهرة وأعمال الإنقاذ العاجلة والشركة العائلية التي لا توظف عمالاً وإنهاء العمل قبل اليوم الثامن. كما يقدم صاحب العمل إلى OBEM إقراراً سنوياً بالقوى العاملة في موعد أقصاه 31 يناير. التوظيف المباشر مجاني. ويمكن لخدمة التوظيف العامة التابعة لـOBEM ترتيب التوظيف مجاناً، كما يمكن استخدام وكالة توظيف خاصة مرخصة. يحتاج العمال الأجانب وعمال جماعة شرق أفريقيا (EAC) إلى تصريح عمل أو إذن خاص قبل بدء العمل. ويعد تشغيل شخص دون الإذن المطلوب مخالفاً للقانون. ويُدفع رسم للإذن، لكن المعلومات المتاحة لا تحدد مقداره. وفي العمل عبر وكالة للعمل المؤقت، تظل الوكالة صاحب العمل القانوني؛ وتحتاج، ضمن أمور أخرى، إلى قيد في السجل التجاري ورقم تعريف ضريبي وتسجيل في الضمان الاجتماعي وترخيص وزاري. عقد العمل غير محدد المدة (CDI) هو الصيغة المعتادة. ولا يجوز العقد محدد المدة (CDD) إلا لحالات مؤقتة أو غير دائمة يجيزها القانون. ويجوز للشركة أو المنشأة أو المنتج الجديد استخدام CDD لمدة لا تتجاوز سنة؛ ثم تصبح علاقة العمل CDI. يُبرم العقد كتابةً بنسختين موقعتين، وعلى صاحب العمل استخدام لغة يفهمها الموظف. وقبل بدء العمل، يفصح صاحب العمل عن الشروط الأساسية، ويوفر العمل والأدوات، ويدفع الأجر بانتظام، ويمنح الإجازات النظامية أو التعاقدية، ويصدر شهادة عمل عند انتهاء الخدمة، ويقدم الوثائق المطلوبة والشواغر والإرشاد والتدريب. يجب معاملة الموظفين على قدم المساواة، ويحظر التمييز بسبب العرق أو لون البشرة أو اللغة أو الدين أو الجنس أو الرأي السياسي أو النشاط النقابي أو الأصل الإثني أو الاجتماعي أو الإعاقة أو فيروس HIV أو المرض. ويحظر التحرش المعنوي والجنسي، وعلى أصحاب العمل والموظفين تنفيذ تدابير الوقاية منه. يُحظر عموماً العمل لمن هم دون 16 عاماً؛ ويُسمح بالعمل الخفيف والآمن صحياً وبالتدريب المهني ابتداءً من 15 عاماً. ويمكن بدء التلمذة المهنية من سن 14 وفق شروط السلطات. ولا يجوز لمن هم دون 18 عاماً أداء أعمال خطرة أو أسوأ أشكال عمل الأطفال. يحتاج صاحب العمل إلى إذن السلطات لتدريب متدرب مهني. ويأخذ التقييم في الحسبان المعدات والتكنولوجيا وظروف العمل والسلامة والموثوقية الشخصية وجودة التدريب. وتموّل الشركات التدريب المهني والتلمذة وفق القواعد المعمول بها. ويُبلغ صاحب العمل ممثلي الموظفين أو الموظفين بالخطة السنوية للتدريب. تحتاج المنشآت التي يبلغ متوسط عدد موظفيها الدائمين 15 على الأقل إلى نظام داخلي للعمل. ويُتاح بالكيروندية، وباللغات الرسمية الإضافية عند الحاجة. وينظم، ضمن أمور أخرى، التنظيم التقني والانضباط والوقاية من التحرش والنظافة والصحة والسلامة والتصنيف المهني ودفع الأجور. وتناقش المسودة مع مجلس المؤسسة (conseil d’entreprise) أو المندوبين النقابيين (délégués syndicaux) أو الموظفين مباشرة. وبعد التشاور توجد مهلة 15 يوماً لإبداء الملاحظات؛ وبعد النشر تدخل القواعد حيز التنفيذ بعد 15 يوماً. ويجب عموماً الإعلان عن التغيير المؤقت لساعات العمل قبل يومين على الأقل. يجب على المنشآت التي يبلغ متوسط موظفيها خمسة على الأقل الاحتفاظ بسجل عام للعمل وسجلات منفصلة للعمل المؤقت واليومي والموسمي والعقود محددة المدة والمتدربين المهنيين والمتدربين ومدفوعات الأجور والتفتيش. ويجب تحديث القيود باستمرار. ويصدّق المفتش على سجل التفتيش ويُحتفظ به خمس سنوات بعد آخر قيد. ويمكن احتساب عدة منشآت تبعد إحداها عن الأخرى 15 كيلومتراً أو أقل معاً عند حساب الحد. كما يبلغ صاحب العمل سنوياً بأعداد القوى العاملة وحركتها وبيانات التدريب. لا يجوز أن يقل الأجر عن الحد الأدنى القانوني الساري. وتُدفع الأجور الشهرية في موعد أقصاه ثمانية أيام بعد نهاية الشهر ما لم ينطبق ترتيب آخر. ويمنح صاحب العمل الإجازات النظامية أو المرتبطة بالظروف، ويوفر السكن أو مزايا أخرى حين تقتضي القاعدة ذلك. وعليه التسجيل في الضمان الاجتماعي وتسجيل الموظفين وتحصيل الاشتراكات وتحويلها. في INSS، تبلغ مساهمة صاحب العمل لتأمين الشيخوخة المدنية 6% ومساهمة الموظف 4%؛ ويُحدد سقف وعاء الاشتراك بـ450000 FBu شهرياً. ولإصابات العمل والأمراض المهنية يدفع صاحب العمل 3% إضافية، على ألا يتجاوز وعاء الاشتراك 80000 FBu لكل موظف شهرياً. ويستحق الإقرار الاسمي ربع السنوي باستخدام النموذج VI (Modèle VI) والدفع خلال 15 يوماً من نهاية الربع، أي بحلول 15 أبريل أو 15 يوليو أو 15 أكتوبر أو 15 يناير. ويترتب على التأخر رسم إضافي بنسبة 1.5% عن كل شهر أو جزء منه؛ ويجوز تعديل نسب الاشتراكات بقانون أو من INSS. يتحمل صاحب العمل مسؤولية جميع جوانب الصحة والسلامة المرتبطة بالعمل. وينظم خدمة للصحة المهنية أو ينضم إلى واحدة، ويقيّم المخاطر ويزيلها قدر الإمكان من مصدرها، ويضع سياسة للوقاية ويشرك الموظفين ويدربهم. وتُعطى الأولوية للحماية الجماعية على معدات الوقاية الشخصية. ويوفر صاحب العمل الملابس والمعدات الوقائية المطلوبة مجاناً ويراقب استخدامها الصحيح. ويسجل فوراً إصابات العمل والأمراض المهنية ويبلغ INSS وIGTSS بها. وتُحفظ ملفات ونماذج الحوادث عشر سنوات على الأقل. ويجوز للموظفين الانسحاب من خطر جسيم ووشيك. في الصناعات عالية المخاطر والأشغال العامة والبناء والتعدين والمحاجر، تلزم لجنة للسلامة المهنية ابتداءً من 40 موظفاً. وفي المنشآت التجارية والإدارية يكون الحد 80 موظفاً. وفي موقع بناء تشارك فيه شركات عدة ويمتد ستة أشهر على الأقل، تُنشأ لجنة مشتركة بين الشركات. ويجوز لـIGTSS، بعد تلقي رأيي INSS وطبيب، أن تفرض لجنة دون هذه الحدود أيضاً. وفي غير ذلك يتولى مجلس المؤسسة هذه المهام. للجنة ثلاثة ممثلين عند وجود 40 إلى 80 موظفاً وستة ممثلين عند تجاوز 80 موظفاً؛ ومدة العضوية سنتان، وتجتمع كل شهرين، ويُدفع أجر وقت الاجتماع. تراقب IGTSS قواعد العمل والسلامة والضمان الاجتماعي وتقدم المشورة لأصحاب العمل والموظفين. ويجوز للمفتشين الدخول دون إشعار مسبق وفحص الوثائق واستجواب الأشخاص. وإذا وجد خطر صحي جسيم، يمكنهم إيقاف العمل فوراً. ويجب على صاحب العمل الاستجابة للاستدعاءات؛ وعرقلة التفتيش يعاقب عليها. ويبقى سجل التفتيش في مكان العمل، ويلتزم المفتش بسرية مصدر الشكوى. يجوز لأصحاب العمل والموظفين التنظيم المهني وتأسيس النقابات بحرية مع الالتزام بالإجراءات القانونية. وينتخب ممثلو مجلس المؤسسة كل سنتين بالاقتراع السري؛ ويلزم الموظف أكثر من سنة خدمة ليترشح. ويعيّن الاتحاد أو فرعه المندوبين النقابيين، ويحدد الاتفاق الجماعي عددهم. ويستقبل صاحب العمل الممثلين مرة واحدة شهرياً على الأقل، ويمنح عادةً حتى ثماني ساعات مدفوعة شهرياً لأداء مهامهم، ويوفر، إن أمكن، مكتباً مستقلاً إذا تجاوز عدد الموظفين 100. وبناءً على طلب الأغلبية، يحصل الموظفون أيضاً على اجتماع مدفوع لمدة ساعة كل ربع سنة. يتطلب فصل ممثل أو مرشح أو ممثل بديل، أو اتخاذ إجراء يعادل الفصل، إذناً مسبقاً من IGTSS. وتجرى المصالحة الإلزامية أولاً؛ وينبغي إصدار القرار خلال عشرة أيام عمل كحد أقصى، ويمكن الطعن فيه أمام محكمة العمل (tribunal du travail). ويكون الفصل دون إذن باطلاً ويترتب عليه دفع الأجور المستحقة. ولا يجوز لصاحب العمل فرض تعليق احترازي فوري إلا في حالة سوء سلوك بالغ الخطورة وبشروط صارمة؛ ويجب تقديم طلب الإذن خلال عشرة أيام عمل. في النزاع الفردي، يجوز للطرفين محاولة تسوية طوعية عبر IGTSS. ويوقف الإجراء مدة التقادم. ويستمع المفتش إلى الطرفين ويسجل التسوية أو فشل المصالحة. ويجوز لـIGTSS أن تطلب، ضمن أمور أخرى، إعادة الحقوق المنتهكة أو دفع الأجور المتأخرة أو الإجازات أو تعويض الفصل أو شهادة العمل. وينبغي ألا تتجاوز مدة الإجراء شهرين؛ وبعدها يمكن اللجوء إلى محكمة العمل. في النزاع الجماعي، يبلغ صاحب العمل IGTSS فوراً بوصف دقيق. وبعد تقديم الشكوى، يجب عقد اجتماع تفاوض مباشر خلال 72 ساعة كحد أقصى. وإذا فشلت المفاوضات، تتبعها الوساطة أو المصالحة. ويمكن رفض توصية المصالحة خلال 15 يوماً؛ والمهلة المخصصة للرفض ثمانية أيام. وإذا استمر النزاع دون حل، تجرى التحكيم. ولا يسمح بالإضراب أو الإغلاق إلا بعد الإجراء المقرر وإشعار مسبق بستة أيام عمل. ولا يجوز أثناء الإجراء الإضرار بأي شخص بسبب مشاركته. في حالة البطالة التقنية، يبلغ صاحب العمل ممثلي الموظفين أولاً. وإذا لم يتناول اتفاق جماعي أو نظام العمل الحالة، يبلغ IGTSS مسبقاً. ولا يجوز أن يتجاوز الإجراء ستة أشهر بما في ذلك أي تمديد. ويمكن أن تستمر البطالة لأسباب اقتصادية لتجنب الفصل ثلاثة أشهر كحد أقصى خلال 12 شهراً. ويبلغ صاحب العمل الممثلين كتابةً؛ ويردون خلال ثمانية أيام، وتشارك IGTSS. ولا يجوز لصاحب العمل في المناطق المتأثرة توظيف عمال جدد أو فرض ساعات إضافية. وتستمر إعانات البطالة من الضمان الاجتماعي ومزايا السكن التعاقدية. عند خفض القوى العاملة لأسباب اقتصادية، يستشير صاحب العمل الممثلين كتابةً ويفصح عن الأسباب وعدد الموظفين المتأثرين وفئاتهم ومعايير الاختيار والجدول الزمني وتدابير تجنب الخفض أو دعم إعادة الإدماج. وتُرسل نسخة إلى IGTSS، ويحرر محضر للاجتماع. ولا تعفي حالات الإنهاء بالتراضي صاحب العمل من هذه الواجبات. وللموظفين السابقين المناسبين أولوية لمدة سنة عند توظيف عمال جدد. ويُفصل الموظفون ذوو الإعاقة أخيراً. وسن التقاعد القانوني 60 عاماً؛ ويبلغ صاحب العمل الشخص المعني قبل سنة.