Direito do trabalho em Andorra

A base central é a Llei 31/2018, del 6 de desembre, de relacions laborals. As outras regras aplicáveis incluem a Llei 34/2008 sobre segurança e saúde, a Llei 32/2018 sobre representação sindical e patronal, a Llei 33/2018 sobre conflitos coletivos e as alterações introduzidas pela Llei 3/2026 desde 16 de abril de 2026. A ordem jurídica segue a hierarquia da Constituição, tratados internacionais, leis e regulamentos, convenções coletivas, contrato de trabalho e prática profissional comprovada. As disposições contratuais não podem ficar aquém das normas mínimas obrigatórias; prevalecem as regras mais favoráveis aos trabalhadores. Em caso de ambiguidade, aplica-se a interpretação mais favorável ao trabalhador. O direito do trabalho abrange o trabalho pessoal realizado sob as instruções de um empregador mediante remuneração. A administração pública, a ajuda ocasional não remunerada com duração inferior a dois dias úteis, certas atividades familiares e societárias, o voluntariado, as funções exercidas exclusivamente como administrador de uma empresa, os estágios não remunerados e algumas atividades especiais não são abrangidos ou só o são de forma limitada. No trabalho transfronteiriço para um empregador andorrano, um contrato pode escolher a lei estrangeira em determinadas condições. As autoridades competentes incluem o Governo de Andorra (Govern d’Andorra), o Ministério da Presidência, Economia, Trabalho e Habitação, o Departamento do Trabalho (Departament de Treball), o Serviço de Inspeção do Trabalho (Servei d’Inspecció de Treball), a Segurança Social de Andorra (CASS) e, quando é necessária uma autorização de trabalho, o Serviço de Imigração (Servei d’Immigració). Todos os contratos de trabalho devem ser celebrados por escrito. As formas possíveis incluem contratos sem termo, a termo, sazonais, intermitentes, de substituição e de curta duração, bem como contratos de formação, integração, pessoas com deficiência, estágios remunerados, sucessão, tempo parcial e trabalho à distância. O período experimental só se aplica se estiver previsto no contrato. Não pode durar mais de dois meses, três meses para remunerações iguais ou superiores a três vezes o SMI e seis meses para remunerações iguais ou superiores a cinco vezes o SMI. Para trabalho da mesma natureza, o mesmo empregador não pode exigir um novo período experimental no prazo de três anos. A cessação durante o período experimental deve ser feita por escrito e de forma verificável. Os contratos a termo não podem durar mais de dois anos. Um intervalo inferior a 60 dias de calendário entre contratos sucessivos pode ser considerado uma continuação; se o limite for abusado, estabelece-se uma relação de trabalho sem termo, com contabilização retroativa da antiguidade e das férias. Num contrato intermitente, a convocação deve ser feita com pelo menos 15 dias de calendário de antecedência e o trabalhador deve responder no prazo máximo de cinco dias de calendário. Um contrato de curta duração pode abranger, no máximo, 30 dias de calendário consecutivos num ano; o empregador deve comunicar o contrato à CASS. Para trabalhadores estrangeiros sem autorização de trabalho válida, é necessária notificação ao Servei d’Immigració antes do início do trabalho. Entre outros, os trabalhadores têm direito a trabalho efetivo, escolha livre da profissão, filiação ou não num sindicato, atividade sindical, negociação coletiva, ação coletiva, greve ou abstenção de greve, informação e consulta, formação, desenvolvimento profissional, segurança, saúde, privacidade, dignidade, pagamento pontual e igualdade de tratamento. Os seus deveres incluem trabalhar com diligência, cumprir instruções lícitas e proteger informações confidenciais. Uma instrução que viole a lei ou a segurança não cria um dever normal de trabalhar. O horário regular está limitado a 40 horas efetivas por semana e 1.800 horas por ano. Uma distribuição irregular ao longo de um trimestre, semestre ou ano exige uma convenção coletiva. Um dia de trabalho não pode durar mais de dez horas e uma semana de trabalho não mais de 48 horas. Entre dois períodos de trabalho deve haver pelo menos doze horas de descanso; todas as semanas, o trabalhador tem direito a pelo menos um dia completo de descanso. Para um período de trabalho de pelo menos seis horas ininterruptas, há direito a uma pausa remunerada de pelo menos 30 minutos; para pelo menos seis horas interrompidas, há direito a pelo menos uma hora não remunerada. Uma alteração normal do horário exige, em geral, um aviso prévio de pelo menos sete dias de calendário. Os trabalhadores também têm direito à desconexão digital. O trabalho extraordinário exige acordo com o empregador para trabalhadores adultos. Está limitado a doze horas por semana, 48 por mês e 426 por ano. Circunstâncias excecionais e força maior podem alterar a possibilidade normal de recusa. Na ausência de uma regra coletiva mais favorável, o acréscimo é de, pelo menos, 40 por cento; em alternativa, pode ser acordado descanso compensatório a gozar no prazo máximo de seis meses. Menores, trabalhadoras grávidas e trabalhadores que cuidem de uma criança com menos de nove meses não podem fazer horas extraordinárias. O trabalho noturno entre as 22:00 e as 06:00 é pago com um acréscimo de 20 por cento, salvo se essa parcela já estiver incluída na remuneração noturna. Os feriados legais e municipais são remunerados. A distribuição específica dos feriados municipais pode depender do local de trabalho ou da sede social da empresa. As férias anuais são de, pelo menos, 30 dias de calendário ou, por acordo ou convenção coletiva, 22 dias úteis. Para períodos de trabalho mais curtos, são calculadas proporcionalmente. As férias são obrigatórias e não podem ser efetivamente renunciadas. São normalmente gozadas durante o ano civil; excecionalmente, podem prolongar-se até ao primeiro trimestre do ano seguinte. As férias não gozadas são pagas no acerto final (quitança). Doença, maternidade, paternidade, adoção ou prestação de cuidados podem adiar o período em que as férias são gozadas. O salário mínimo interprofissional (SMI) é fixado pelo Governo de Andorra pelo menos uma vez por ano. Desde 1 de julho de 2026, é de 9,05 euros por hora, 72,40 euros por dia ou 1.568,67 euros por mês para oito horas por dia e 40 horas por semana. A remuneração em dinheiro não pode ser inferior a este valor. As refeições e o alojamento como prestações em espécie podem representar, no máximo, 25 por cento da remuneração bruta e não são incluídos nesse cálculo. Aplica-se a igualdade salarial por trabalho de igual valor, independentemente do sexo ou de outras características protegidas. O empregador paga os salários numa conta bancária, no máximo mensalmente e até três dias de calendário após o fim do período de pagamento. O recibo de vencimento deve indicar as componentes individuais e a parte da CASS a cargo do trabalhador; o empregador conserva-o durante pelo menos três anos. Os salários e pagamentos finais em atraso vencem, em geral, juros correspondentes ao dobro da taxa de juro legal. Os créditos salariais têm prioridade em processos de insolvência. A inscrição na CASS começa quando o trabalho tem início e também abrange o período experimental. Os trabalhadores contribuem com 6,5 por cento da remuneração: três por cento para a proteção geral e 3,5 por cento para a proteção na velhice. O empregador contribui com 15,5 por cento, perfazendo um total de 22 por cento. O empregador retém a parte do trabalhador e paga ambas as partes. O não pagamento pelo empregador não priva automaticamente o trabalhador da cobertura do seguro. Os acidentes de trabalho e as doenças profissionais estão cobertos desde o primeiro dia de trabalho sem período de contribuições prévio. As prestações por doença comum ou acidente não profissional exigem, em geral, pelo menos 25 dias de contribuição e o cumprimento de outras condições contributivas atuais. O empregador faz uma avaliação de riscos, organiza a prevenção, forma os trabalhadores, fornece equipamento de proteção individual e assegura a vigilância da saúde exigida. As medidas de segurança não podem ter custos para o trabalhador. Os dados médicos são confidenciais; em geral, o empregador recebe apenas informação sobre a aptidão para o trabalho. A empresa organiza a segurança no trabalho internamente, através de trabalhadores designados ou de um serviço externo de prevenção aprovado. Nas empresas com menos de 20 trabalhadores, a informação e consulta são feitas diretamente, salvo se tiver sido nomeado um representante. Quem abandona uma situação de perigo grave, imediato e inevitável não pode ser prejudicado por o fazer. O empregador comunica um acidente de trabalho à CASS no prazo de dois dias úteis; a comunicação tardia não elimina automaticamente o direito. As interrupções legais e os motivos de suspensão incluem, entre outros, incapacidade temporária para o trabalho, maternidade, paternidade ou união de facto, adoção, prestação de cuidados, risco durante a gravidez, violência baseada no género, prisão preventiva, assistência familiar, licença acordada, força maior temporária, medidas disciplinares, greves e exercício de cargos políticos. Após uma interrupção legal, o trabalhador regressa geralmente nas mesmas condições. O certificado médico deve ser comunicado ao empregador no prazo de 48 horas. A licença de maternidade dura 20 semanas; em caso de nascimento múltiplo ou deficiência correspondente, acrescem duas semanas por cada criança abrangida. A licença de paternidade ou do parceiro dura quatro semanas e é prolongada por uma semana em caso de deficiência correspondente. A licença por adoção dura 20 semanas e é prolongada por duas semanas por cada criança abrangida em caso de adoção múltipla ou deficiência correspondente. Em casos de violência baseada no género, a relação de trabalho pode ser suspensa por um máximo de três meses; um tribunal pode prolongar esse período. O empregador deve ser informado no prazo de três dias de calendário. Após mais de três anos de serviço, pode ser acordada uma licença não remunerada para assistência familiar com duração de um mês a dois anos; depois, o trabalhador tem direito a regressar ao mesmo grupo profissional. A relação de trabalho termina, entre outros motivos, por termo ou conclusão, acordo, morte ou incapacidade permanente, encerramento, reforma ou insolvência do empregador, pena definitiva de prisão ou despedimento. Num despedimento sem justa causa ao abrigo de um contrato sem termo, o pré-aviso é de doze dias por ano de serviço, até 30 dias; além disso, são devidos 25 dias de salário por ano de serviço, até 365 dias. Na cessação antecipada de um contrato a termo, aplicam-se 25 dias de salário por ano de serviço, mais dois dias por cada mês restante do contrato. Um despedimento por motivos económicos combina o pré-aviso com metade desta indemnização. Existe despedimento coletivo quando, num período de 90 dias, são afetados pelo menos dez por cento do pessoal e pelo menos cinco trabalhadores. A consulta dura 15 dias de calendário para menos de 50 trabalhadores e 30 dias de calendário a partir de 50 trabalhadores. O Ministério decide a aprovação ou confirmação no prazo de oito dias úteis; entre o início da consulta e a data efetiva devem decorrer pelo menos 30 dias de calendário. O despedimento disciplinar é feito sem pré-aviso ou indemnização, mas exige um motivo específico por escrito. Todos os despedimentos devem ser comunicados por escrito e de forma verificável; se faltarem as formalidades exigidas, consideram-se sem justa causa. Uma trabalhadora grávida pode contestar um despedimento sem justa causa que não aceite, comunicando a gravidez e apresentando um certificado médico no prazo de dez dias úteis. Um despedimento sem justa causa ao abrigo de um contrato sem termo dá origem a créditos por pré-aviso e indemnização com um aumento de 25 por cento, até ao limite de 24 meses de salário. Um contrato a termo também dá origem ao crédito de indemnização correspondente, com um aumento de 25 por cento. Para trabalhadoras grávidas, a indemnização é de, pelo menos, três meses de salário por ano de serviço. Em caso de despedimento discriminatório ou por exercício de direitos fundamentais, podem ser devidas indemnizações por danos e, por escolha do trabalhador, uma compensação ou reintegração com pagamento dos salários vencidos. Os trabalhadores demitem-se com dez dias úteis de pré-aviso quando têm menos de um ano de serviço e 15 dias úteis quando têm mais de um ano. A demissão imediata pode justificar-se por violações de segurança graves ou repetidas, desvio substancial do trabalho acordado ou falta de pagamento ou atrasos repetidos. O acerto final (quitança) é preparado no último dia do contrato ou, no máximo, no dia útil seguinte em caso de despedimento pelo empregador e no prazo de dois dias úteis em caso de demissão pelo trabalhador. Os montantes controvertidos devem ser depositados no tribunal no prazo de cinco dias de calendário. A pedido, o empregador emite uma referência profissional ou certificado de serviço. Os sindicatos regem-se pela Llei 32/2018. Nas empresas com até 30 trabalhadores, é eleito um delegado dos trabalhadores; de 31 a 49 trabalhadores, o órgão representativo tem três membros; de 50 a 99, cinco; de 100 a 199, sete; de 200 a 499, nove; e a partir de 500, onze membros. Os trabalhadores com contratos a termo são representados. Em geral, pode votar quem trabalhe há pelo menos seis meses e pelo menos 20 horas por semana. Os candidatos e representantes têm proteção especial contra despedimento e sanções. É concedido tempo remunerado para as funções representativas, sujeito a um dever de confidencialidade. As convenções coletivas são celebradas por escrito e registadas ou depositadas no prazo de sete dias de calendário. As convenções setoriais são publicadas no BOPA (Boletim Oficial do Principado de Andorra); as convenções de empresa são depositadas no Departament de Treball e produzem efeitos com a publicação ou o depósito. Uma convenção pode ser denunciada com três meses de antecedência. Uma das partes apresenta por escrito um conflito coletivo ao Departament de Treball. A outra parte recebe a notificação no prazo de dois dias úteis; realiza-se uma audiência de conciliação no prazo de cinco dias úteis. As greves, a mediação, a arbitragem e os serviços essenciais estão sujeitos às garantias da Llei 33/2018. Está disponível proteção judicial urgente e prioritária para violações dos direitos sindicais. Os processos de direito do trabalho decorrem, em geral, nos tribunais civis comuns, segundo as regras processuais laborais. Os créditos decorrentes do contrato de trabalho prescrevem no prazo de um ano. Os pedidos de indemnização por despedimento devem ser apresentados no prazo de 40 dias úteis após o conhecimento do facto pertinente; o mesmo prazo se aplica à indemnização por demissão do trabalhador. Os trabalhadores podem pedir a um tribunal a revisão de sanções. O Servei d’Inspecció de Treball inspeciona locais de trabalho e documentos por iniciativa própria ou na sequência de uma denúncia. As suas constatações têm inicialmente força probatória. Para infrações menores sem dano imediato, pode ser emitida uma ordem de correção. Os riscos para o empregador variam entre 50 e 500 euros para infrações menores, 501 e 3.000 euros para infrações graves e 3.001 e 24.000 euros para infrações muito graves. As páginas oficiais consultadas não indicam uma taxa geral para uma inspeção laboral normal. O sistema básico nacional aplica-se em toda Andorra; os pormenores podem variar devido aos feriados municipais e às convenções coletivas.