Derecho laboral en Angola

La Ley General del Trabajo (Lei Geral do Trabalho) es la Lei n.º 12/23, publicada el 27 de diciembre de 2023 y vigente desde el 26 de marzo de 2024. Las normas constitucionales, los convenios de la OIT ratificados, los reglamentos, los convenios colectivos, los contratos de trabajo y la práctica establecida también afectan a la relación laboral, y las normas obligatorias de rango superior y las disposiciones más favorables para el trabajador prevalecen cuando corresponda. El sistema abarca el trabajo dependiente realizado para empleadores privados, estatales, mixtos, cooperativos, sociales, internacionales y diplomáticos. La administración pública directa y las entidades locales autónomas (autarquias) quedan fuera de este ámbito, al igual que las funciones superiores desempeñadas sin subordinación. Angola tiene un único marco nacional de derecho laboral; no se establece una norma provincial o municipal separada para esta materia. El Ministerio de Administración Pública, Trabajo y Seguridad Social (MAPTSS) supervisa las políticas laborales y de seguridad social. La Inspección General del Trabajo (Inspecção Geral do Trabalho), o IGT, proporciona información y asesoramiento, realiza inspecciones, gestiona la mediación, supervisa la salud y seguridad laboral y el seguro de accidentes, aprueba determinados acuerdos e inicia sanciones. El Instituto Nacional de Seguridad Social (INSS) registra a los trabajadores y empleadores, recauda las cotizaciones de seguridad social y administra las prestaciones relacionadas. La Sala de Trabajo (Sala do Trabalho) del tribunal competente decide los conflictos laborales individuales y colectivos, los casos de accidentes laborales, los recursos contra las medidas del IGT y los asuntos de ejecución. Por lo general, un contrato de trabajo puede celebrarse sin una forma especial, pero los contratos especiales y de duración determinada deben constar por escrito. El contrato escrito debe identificar a las partes y sus domicilios, la clasificación o categoría, el lugar de trabajo, la jornada semanal, la remuneración y la frecuencia de pago, las prestaciones en especie, la fecha de inicio, la duración, el lugar y la fecha de firma y las firmas. Si un contrato especial o de duración determinada no consta por escrito, la relación se presume indefinida por culpa del empleador. El período de prueba normalmente dura 60 días para un contrato indefinido, puede ampliarse por escrito a 120 días y puede alcanzar 180 días para puestos directivos; un contrato de duración determinada puede incluir un período de prueba escrito de hasta 30 días. Durante el período de prueba, cualquiera de las partes puede terminar la relación sin preaviso, indemnización ni indicación del motivo. El trabajo de duración determinada está limitado a motivos definidos legalmente. Los períodos máximos son generalmente de 6 meses para trabajos estacionales o urgentes, 12 meses para trabajos temporales, ocasionales o limitados, 36 meses para sustitución, construcción o formación y 60 meses para establecimiento, reestructuración o expansión, con una prórroga aprobada por el IGT de hasta 24 meses en casos especiales. La continuación del trabajo después del plazo permitido o los defectos del acuerdo pueden convertir la relación en indefinida, y la no renovación generalmente requiere un preaviso de 30 días. Angola también reconoce modalidades específicas para aprendizaje, prácticas, teletrabajo, trabajo temporal a través de agencias, trabajo doméstico, trabajadores extranjeros no residentes, trabajo rural y trabajo a domicilio. La jornada laboral normal está limitada a 44 horas semanales y 8 horas diarias. Los horarios especiales pueden alcanzar 54 horas semanales o 9 a 10 horas diarias. Los empleadores deben exhibir los horarios con al menos 15 días de antelación, proporcionar un descanso de 45 a 90 minutos, un descanso diario de al menos 10 horas y 24 horas de descanso semanal, normalmente el domingo, sin más de seis días consecutivos de trabajo. El trabajo nocturno se desarrolla de 20:00 a 06:00 y está limitado a 8 horas diarias; conlleva un suplemento del 20 % sobre la remuneración básica y exige reconocimientos médicos gratuitos antes de comenzar el trabajo y anualmente. El trabajo por turnos también conlleva un suplemento del 20 %. Las horas extraordinarias requieren una instrucción del empleador y normalmente están limitadas a 2 horas diarias, 40 horas mensuales y 200 horas anuales. Superar esos límites requiere la autorización del IGT o el consentimiento del trabajador, según corresponda. Los empleadores deben registrar las horas de inicio y finalización y obtener el visado requerido inmediatamente o en un plazo de 72 horas. Las horas extraordinarias tienen un suplemento del 50 % hasta 30 horas mensuales y del 75 % para las horas adicionales. El trabajo en domingo conlleva un suplemento del 75 % más descanso compensatorio, mientras que el trabajo en un día festivo conlleva la remuneración de un día más descanso compensatorio dentro de los tres días siguientes. El trabajo a tiempo parcial está generalmente limitado a 5 horas diarias, o 4 horas en el trabajo nocturno. Los trabajadores que cuidan de un menor de cinco años o afrontan una discapacidad o enfermedad crónica pueden solicitar modalidades flexibles con 30 días de antelación; el empleador debe responder en un plazo de 20 días. La remuneración incluye el salario básico y los complementos habituales. El pago puede ser mensual, quincenal o semanal y debería efectuarse a más tardar el último día laborable del período correspondiente. El recibo de salario debe identificar al empleador, al trabajador, el número del INSS, el período, los conceptos salariales, las deducciones y el importe neto. Se permiten las deducciones legales, ordenadas por un tribunal o autorizadas, pero las deducciones por créditos y anticipos juntas están generalmente limitadas al 25 % de la remuneración neta; las obligaciones de manutención pueden alcanzar el 50 %, mientras que el salario mínimo está protegido frente al embargo. Se aplica la igualdad salarial al trabajo de igual o equivalente complejidad, también entre mujeres y hombres. La gratificación de vacaciones y la gratificación de Navidad ascienden cada una al menos al 50 % de la remuneración básica y son proporcionales cuando no se completa el período exigido. A 5 de septiembre de 2026, el Decreto Presidencial 152/24 fija el salario mínimo nacional general en 100.000 Kz y la tarifa para microempresas y empresas emergentes en 50.000 Kz. Un convenio colectivo puede establecer un importe superior y una excepción transitoria aprobada puede durar hasta 24 meses. Al terminar la relación laboral, los salarios y las compensaciones pendientes deben pagarse en un plazo de tres días, con sujeción a las reglas aplicables de prioridad y prescripción. Los trabajadores tienen derecho a la dignidad, la estabilidad laboral, un trabajo adecuado, descanso y permisos, el pago puntual, formación, condiciones seguras e higiénicas, procedimientos de reclamación y recurso y registro en el INSS. Deben realizar el trabajo cuidadosamente, asistir de forma fiable, seguir las instrucciones lícitas, respetar a los demás, utilizar los equipos de protección, preservar la confidencialidad, actuar lealmente, cumplir las normas de seguridad y participar en la formación exigida. Los empleadores deben proporcionar la remuneración y condiciones seguras, impartir instrucciones y entregar equipos de protección, proporcionar primeros auxilios, informar e investigar los accidentes, mantener el seguro y cumplir las obligaciones frente al INSS. Las normas de salud laboral incluyen reconocimientos médicos, evaluación de riesgos y compensación por accidentes laborales y enfermedades profesionales. El seguro del empleador es obligatorio para trabajadores, aprendices y practicantes, y el empleador sigue siendo directamente responsable si no existe el seguro exigido. La legislación angoleña protege la libertad sindical, incluido el derecho a afiliarse, no afiliarse, retirarse y participar en actividades sindicales, con sujeción principalmente a las restricciones que afectan a la policía y las fuerzas armadas. La negociación colectiva está disponible conforme a la Lei 20-A/92, especialmente en empresas con más de 20 trabajadores; cuando no existe sindicato, los trabajadores pueden formar un comité ad hoc mediante una asamblea de trabajadores. Los convenios colectivos pueden mejorar las condiciones legales y establecer salarios mínimos sectoriales. Las huelgas son voluntarias y los trabajadores no pueden verse perjudicados por participar lícitamente, mientras que los cierres patronales están prohibidos. Se aplican restricciones al ejército, la policía, las funciones judiciales y soberanas, las prisiones, los bomberos y los servicios esenciales. Los representantes sindicales reciben protección especial. El Código de Proceso Laboral (Código de Processo do Trabalho), o CPT, es la Lei n.º 2/24, publicada el 19 de marzo de 2024 y vigente desde el 18 de abril de 2024. Da importancia a la conciliación, la verdad material, el procedimiento sencillo y la prueba dirigida por el tribunal, y normalmente exige representación legal. Las reclamaciones de los trabajadores y de sus familias están exentas de tasas y sellos judiciales. Los tribunales laborales conocen de los conflictos sobre contratos, ejecución, modificaciones, suspensión, terminación, disciplina, acciones colectivas, accidentes laborales, enfermedades profesionales, infracciones de seguridad social, recursos contra decisiones del IGT y ejecución. La mediación y la inspección del IGT pueden preceder a un proceso, pero el tribunal dicta la decisión vinculante. El embarazo y la maternidad y paternidad reciben protección adicional. Las mujeres tienen derecho a igual remuneración, protección de la maternidad, restricciones al trabajo nocturno, las horas extraordinarias y los traslados, dos pausas de lactancia de 30 minutos y tres meses de permiso de maternidad, que puede comenzar hasta cuatro semanas antes de la fecha prevista del parto. Los partos múltiples añaden cuatro semanas, y el permiso adicional no remunerado puede alcanzar cuatro semanas. La protección contra el despido cubre el embarazo y los 12 meses posteriores al nacimiento. Conforme al Decreto Presidencial 95/26, la prestación de maternidad del INSS requiere 12 meses de cotización en los 36 meses anteriores y equivale a tres veces el salario medio de los últimos 12 meses declarados; el empleador paga en un plazo de 30 días y solicita el reembolso. Los trabajadores con capacidad reducida pueden recibir adaptación del puesto o trabajo a tiempo parcial y pueden quedar excluidos de los regímenes de trabajo nocturno y horas extraordinarias. Los trabajadores de 14 a 17 años necesitan el consentimiento de su representante legal y la intervención del Centro de Empleo (Centro de Emprego), solo pueden realizar trabajos ligeros permitidos, deben someterse a un reconocimiento médico antes de comenzar y anualmente y reciben protección adicional frente al trabajo nocturno y excesivo. El trabajo doméstico sigue un régimen especial que utiliza la libreta del trabajador de servicio doméstico (caderneta do trabalhador de serviço doméstico), así como el registro y las cotizaciones al INSS. La consulta del MAPTSS de 2026 sobre una nueva base de protección social y un código de deudas es solo un proyecto y no constituye derecho vigente. Deben comprobarse las versiones actuales de la LGT, los decretos presidenciales, los convenios colectivos y la práctica del IGT y del INSS cuando se trate de un derecho, plazo, pago, registro o procedimiento concreto.