Derecho laboral en Bangladés

El marco suele abarcar fábricas, tiendas y establecimientos comerciales o industriales privados. Entre las exclusiones figuran las oficinas públicas, las imprentas de seguridad, las fábricas de armamento y ciertas instituciones educativas o de investigación sin ánimo de lucro; los empleados públicos se rigen por un régimen aparte. El empleo en una zona franca industrial se rige por la Ley Laboral de las EPZ de Bangladés de 2019 y el marco de BEPZA. Para este panorama nacional no se ofrecen variaciones administrativas o municipales, pero la respuesta concreta puede cambiar según la categoría del establecimiento, el sector, la situación del trabajador, las normas del servicio y la afiliación sindical o la negociación colectiva. Las prácticas laborales informales no sustituyen un derecho legal. La ley reconoce a trabajadores aprendices, sustitutos, temporales, ocasionales, permanentes y estacionales. Al inicio del empleo, el empleador debe entregar una carta de nombramiento y una tarjeta de identidad con fotografía, mantener un registro de trabajadores y facilitar un libro de servicios financiado por el empleador. Las normas de servicio pueden ofrecer una protección igual o mayor que la ley, sujetas a la aprobación del Inspector Jefe o de DIFE. El período de prueba suele ser de seis meses para el trabajo administrativo y de tres meses para otras tareas; un trabajador cualificado puede recibir tres meses adicionales cuando la norma aplicable lo permita. La jornada ordinaria es de ocho horas al día y 48 horas a la semana. Las horas extraordinarias pueden elevar el trabajo a diez horas diarias, 60 semanales y un promedio anual de 56 horas por semana. Tras más de cinco horas corresponde una pausa de al menos 30 minutos, y tras más de seis horas una pausa de al menos una hora. Las fábricas y los lugares de trabajo industriales suelen ofrecer un día de descanso semanal; las tiendas y otros establecimientos, normalmente un día y medio. Las horas extraordinarias se pagan al doble del salario básico más el complemento por carestía de vida y cualquier componente salarial provisional o ad hoc. Las licencias legales comunes incluyen diez días anuales de licencia casual remunerada y 14 días de licencia por enfermedad remunerados; para esta última se requiere certificado médico. Las vacaciones devengadas para adultos en fábricas, tiendas, industria y transporte por carretera suelen acumularse a razón de un día por cada 18 trabajados, y hay 13 días festivos remunerados al año. El período salarial no puede superar un mes y, por lo general, los salarios deben pagarse dentro de los siete días laborables siguientes a su finalización. Las cantidades finales debidas tras la terminación deben pagarse normalmente dentro de 30 días laborables. A petición del trabajador, el pago puede hacerse en efectivo, mediante cheque, por banco o en formato digital; las deducciones se limitan a las autorizadas por ley. Los salarios mínimos se establecen mediante decretos específicos por sector, categoría y zona, no mediante una tarifa nacional única. Por ejemplo, el decreto del sector de la confección de 2023 fijó un mínimo mensual de BDT 12.500, pero aún hay que verificar la categoría y los complementos aplicables. Está prohibido emplear a menores de 14 años. Una persona adolescente de 14 a menos de 18 años solo puede trabajar con un certificado de aptitud de un médico registrado y una ficha de identificación; además, se aplican restricciones al trabajo peligroso. Las obligaciones de seguridad laboral, bienestar, comités de seguridad, instalaciones médicas y cuidado infantil dependen del umbral legal del lugar de trabajo. El empleador debe notificar los accidentes comprendidos en la ley a DIFE y al Departamento de Trabajo dentro de dos días laborables. La indemnización por lesiones y fallecimiento se rige por la Ley, y las reclamaciones suelen tener un plazo de dos años. El marco enmendado y el Reglamento también abordan la violencia y el acoso, incluidas sus formas basadas en el género, la discriminación, las listas negras, la protección de la maternidad y los mecanismos de reclamación laboral. Los trabajadores tienen derecho a formar sindicatos y afiliarse a ellos. Al menos 20 trabajadores pueden solicitar la creación de un sindicato, pero el registro sigue sujeto a la fórmula de afiliación según el tamaño del establecimiento y lo tramita el Departamento de Trabajo. Si hay un solo sindicato, actúa como agente de negociación colectiva; si hay varios, los trabajadores eligen al agente mediante voto secreto. En general, un agente de negociación colectiva necesita el apoyo de al menos un tercio del total de trabajadores. Los conflictos colectivos pasan por una notificación escrita, conciliación o mediación y, si fracasan, un certificado seguido de un aviso de huelga o cierre patronal. La huelga o el cierre suelen comenzar entre siete y 14 días después del aviso; en un establecimiento nuevo o extranjero se aplica una prohibición durante los dos primeros años. Se prohíben las prácticas laborales desleales y las represalias por actividad sindical. El capítulo de relaciones industriales enmendado también abarca, para fines definidos, a trabajadores domésticos, agrícolas, jornaleros, temporales y de plataformas digitales. Una reclamación individual conforme al artículo 33 suele comenzar con una queja escrita al empleador dentro de 30 días. El empleador investiga, escucha al trabajador y comunica una decisión dentro de los siguientes 30 días. Si vence el plazo o el trabajador rechaza la decisión, por lo general puede presentar una queja ante el Tribunal Laboral durante los 30 días siguientes. Las quejas o apelaciones conforme al artículo 33 no tienen tasa judicial. Los canales de reclamación LIMA de DIFE abarcan salarios impagados, despidos ilícitos, jornada y permisos, accidentes, seguridad laboral, maternidad, acoso, trabajo infantil y comités de seguridad. Reclamar ante DIFE es gratis, aunque el anonimato es limitado; el teléfono gratuito es 16357 y el plazo objetivo de la carta de servicios es de 30 días laborables. El Tribunal Laboral tiene jurisdicción exclusiva sobre los asuntos laborales cubiertos por la Ley. Por lo general, las apelaciones ante el Tribunal Laboral de Apelación deben presentarse dentro de 60 días; algunas apelaciones salariales o de reclamaciones tienen un plazo de 30 días. El Tribunal Laboral puede fijar un plazo de respuesta de hasta diez días, prorrogable hasta siete días; el objetivo para dictar sentencia es de 60 días, con posible extensión hasta 90. Las reclamaciones de indemnización del marco laboral normalmente no siguen el procedimiento ordinario de los tribunales civiles. Las reglas de terminación varían según la situación laboral y el motivo. La reducción de plantilla significa la terminación por redundancia y pueden aplicarse las normas de compensación por suspensión temporal del trabajo y reducción de plantilla. Para un trabajador permanente, la terminación por el empleador suele requerir un preaviso de 120 días si cobra mensualmente o de 60 días en los demás casos, o el pago equivalente, junto con la indemnización legal o la gratificación que corresponda. Un trabajador permanente suele avisar con 60 días para dimitir. Un trabajador temporal suele dar 30 días si cobra mensualmente o 14 días en los demás casos. Un despido disciplinario exige una imputación escrita, oportunidad de ser oído, investigación y asistencia al trabajador. La suspensión durante la investigación puede durar hasta 60 días, con subsidio de subsistencia. La separación por incapacidad certificada o mala salud persistente puede dar derecho a indemnización legal tras el servicio mínimo exigido. La edad ordinaria de jubilación es 60 años. Las impugnaciones conforme al artículo 33 de una terminación prevista en el artículo 26 son limitadas, incluidos los casos de actividad sindical, mala fe o privación de un beneficio legal. Las cantidades finales siguen sujetas al plazo de pago de 30 días laborables.