Employeur à la Barbade

À la Barbade, un employeur est une personne qui emploie quelqu’un dans le cadre d’un contrat de travail ou d’apprentissage. Un occupant est la personne qui contrôle un lieu de travail ou une activité professionnelle, tandis qu’un sponsor est un employeur qui demande un permis de travail pour un travailleur étranger. Le ministère du Travail, le Département du Travail (Labour Department) et le directeur du travail (Chief Labour Officer) traitent de nombreuses questions liées à l’emploi, à la sécurité et aux différends. Les autres organismes concernés comprennent le Tribunal des droits du travail (Employment Rights Tribunal), le Service national d’assurance et de sécurité sociale (National Insurance and Social Security Service (NISSS)), l’Administration fiscale de la Barbade (Barbados Revenue Authority (BRA)), le service de l’immigration et le Service de l’emploi et du conseil de carrière de la Barbade (Barbados Employment and Career Counselling Service (BECCS)). Le recrutement peut passer par le registre des emplois de la Barbade (Barbados Job Register) et les services du BECCS. Le programme d’insertion (Job Start Plus) soutient les personnes âgées de 16 à 24 ans, les personnes handicapées jusqu’à l’âge de 34 ans, les personnes qui ne travaillent pas et ne suivent ni études ni formation, ainsi que les personnes ayant peu ou pas d’expérience professionnelle. Un employeur qui propose une place doit assurer un encadrement structuré, un accompagnement et le versement de l’allocation convenue pour le transport et les repas. Le programme fournit également une assurance contre les accidents corporels et une assurance de responsabilité limitée pour les participants, et encourage l’emploi permanent lorsque cela est approprié. Avant le début du travail, un employeur doit enregistrer un travailleur étranger auprès du service de l’immigration et déposer la demande de permis de travail en tant qu’employeur ou sponsor. Un permis de courte durée peut être valable jusqu’à 11 mois et un permis de longue durée jusqu’à 3 ans. Une demande de longue durée doit démontrer qu’aucun résident ou ressortissant barbadien n’est capable et disposé à effectuer le travail. Les frais de demande s’élèvent à BDS$300, tandis que les frais définitifs du permis dépendent de la catégorie et de la durée ; les frais sont payés lors du dépôt de la demande. L’employeur doit fournir les conditions écrites de l’emploi avant le début du travail ou rapidement lorsque l’emploi commence. Ces conditions portent sur les parties et leurs adresses, la date de début et la date de commencement de l’ancienneté continue, le titre et la description du poste, le salaire ou le mode de paiement, la périodicité de la paie, les horaires normaux, la période d’essai, le préavis, la durée d’un contrat à durée déterminée, le lieu de travail, la convention collective, les congés et l’indemnisation des congés, les dispositions relatives à la maladie ou aux blessures, les indemnités de maladie ou régimes de santé et les dispositions de retraite. Les changements doivent être consignés par écrit dans les 30 jours. Chaque bulletin de paie doit indiquer le salaire brut, les retenues et leur motif, le salaire net, la date de paiement et les dates de la période de paie. Le Minimum Wage Order 2026 est entré en vigueur le 21 janvier 2026. Le minimum général est de BDS$10,71 par heure, BDS$85,68 pour une journée de 8 heures et BDS$428,40 pour une semaine de 40 heures ; le minimum applicable aux agents de sécurité est de BDS$11,66 par heure. Les heures supplémentaires doivent être payées à au moins 1,5 fois le taux normal, et le travail effectué un jour férié à au moins deux fois le taux normal. Un employeur doit s’enregistrer auprès de la BRA pour l’administration de la paie. L’assujettissement au PAYE s’applique généralement lorsqu’un salarié gagne plus de BDS$481 par semaine ou BDS$2 083 par mois. La déclaration du salarié est le formulaire A47:001, et le PAYE retenu doit normalement être reversé au plus tard le 15 du mois suivant. L’enregistrement auprès de la NISSS est obligatoire pour les particuliers, les entrepreneurs individuels, les sociétés de personnes et les sociétés qui emploient des travailleurs. L’employeur doit obtenir le numéro d’assurance nationale de chaque travailleur au début de l’emploi ou le demander à la NISSS dans les 7 jours, avec 7 jours supplémentaires disponibles pour la procédure de demande. Les registres des salaires sont obligatoires, et les états et paiements mensuels doivent être transmis dans les 15 jours suivant la fin du mois. Les sommes versées en retard peuvent produire des intérêts. Pour les employeurs du secteur privé, les cotisations NISSS indiquées totalisent 12,75 %, auxquelles s’ajoutent 0,25 % pour le Resilience and Regeneration Fund, calculées sur les rémunérations brutes. Pour 2026, le plafond assurable est de BDS$1 238 par semaine ou BDS$5 360 par mois. La part du salarié peut être retenue sur le salaire, mais la part de l’employeur ne peut pas être transférée au salarié. Les décisions de gestion doivent suivre une procédure équitable pour les questions de capacité, de conduite et de performance. En cas de contestation d’un licenciement, l’employeur doit démontrer le motif du licenciement et le caractère raisonnable de la mesure. Des politiques écrites sur le lieu de travail, des dossiers fiables et des procédures disciplinaires et de réclamation accessibles aident à démontrer l’application d’une procédure cohérente. La loi de 2020-26 sur l’emploi (prévention de la discrimination) (Employment (Prevention of Discrimination) Act 2020-26) interdit la discrimination dans le recrutement, l’emploi, la promotion, le transfert, la formation et la cessation d’emploi. Les motifs protégés comprennent la race, l’origine, l’opinion politique, l’affiliation syndicale, la couleur, la croyance, le sexe, l’orientation sexuelle, le statut social, l’état matrimonial ou le statut de partenaire domestique, la grossesse, la maternité, les responsabilités familiales, l’état de santé, le handicap, l’âge et les caractéristiques physiques. L’employeur devrait tenir une politique écrite contre la discrimination et en fournir une copie dans les 6 mois suivant le début de l’emploi ou lorsqu’une nouvelle relation de travail commence. Le directeur du travail tient un registre confidentiel des plaintes. La prévention du harcèlement sexuel exige une enquête rapide, des mesures correctives et une protection contre les représailles. En vertu de la loi sur la sécurité et la santé au travail (Safety and Health at Work Act), l’employeur ou l’occupant doit protéger la santé, la sécurité et le bien-être dans la mesure raisonnablement praticable. Cela comprend des équipements et systèmes sûrs, des substances et accès sûrs, la formation et la supervision ainsi que des installations de bien-être. L’employeur doit communiquer et réviser une politique de sécurité et de santé ; cette politique doit être écrite lorsque 10 travailleurs ou plus sont employés. La consultation en matière de sécurité est obligatoire. Avec 25 travailleurs ou plus, un comité de santé et de sécurité doit comprendre des représentants de l’employeur et des travailleurs et se réunir au moins chaque trimestre. Lorsqu’un comité n’est pas praticable sous ce seuil, un ou plusieurs délégués à la sécurité devraient être désignés. Un travailleur peut refuser une tâche présentant un danger imminent pendant que la question est examinée avec le comité, le syndicat, l’association du personnel ou le directeur du travail. Un employeur ne peut pas licencier ou sanctionner un travailleur uniquement parce qu’il a demandé une inspection. Un décès ou une incapacité durant plus de 3 jours constitue un accident à déclarer et devrait être signalé au directeur du travail au moyen du formulaire prescrit, notamment à l’adresse labour@labour.gov.bb. Les agents de sécurité professionnelle du Département du Travail peuvent inspecter, conseiller et délivrer des avis d’amélioration ou d’interdiction. Les règles actuelles concernent les obligations générales, les postes de travail, les installations de lavage, les sanitaires, les équipements de protection individuelle, le bruit, l’eau potable et le refus de tâches dangereuses. Un syndicat représente les travailleurs dans les négociations sur la rémunération et les conditions de travail. La reconnaissance peut commencer par une revendication syndicale, suivie de la liste des salaires et de la classification fournie par l’employeur et d’une enquête confidentielle du Département du Travail menée par au moins deux agents du travail. La procédure utilise des cartes ou listes d’adhérents syndicaux correspondantes. Une fois reconnu, le syndicat devient un interlocuteur de négociation. Un employeur commet une infraction s’il licencie, désavantage, modifie la situation ou menace un travailleur en raison de sa fonction syndicale, de son adhésion, de son projet d’adhésion, de son activité syndicale ou de son refus d’un congé pour des fonctions syndicales. Une procédure interne de réclamation ou de discipline constitue normalement la première étape d’un conflit professionnel. Le Département du Travail peut fournir des conseils, aider au règlement ou assurer l’exécution, et le directeur du travail peut proposer une conciliation volontaire pour les différends concernant les licenciements, les conventions collectives, les licenciements économiques, les salaires et les conditions de travail. Une escalade supplémentaire peut impliquer le ministre, puis le Premier ministre. Un arbitrage contraignant exige l’accord des parties. Une plainte fondée sur la loi relative aux droits du travail commence auprès du directeur du travail ; une enquête ou une conciliation suit, et une affaire non résolue peut être portée devant le Tribunal des droits du travail, qui peut ordonner une indemnisation, une réintégration ou une réembauche. Une plainte pour licenciement abusif doit généralement être déposée dans les 3 mois suivant la cessation effective de l’emploi, une plainte concernant le préavis dans les 6 mois et une plainte concernant un certificat dans les 3 mois. Après au moins 1 an de service continu, le préavis légal minimal dépend de la périodicité de la paie et de l’ancienneté. Les travailleurs rémunérés à l’heure, à la journée ou à la semaine reçoivent 1 semaine pour moins de 2 ans de service, 2 semaines de 2 à moins de 5 ans, 4 semaines de 5 à moins de 10 ans, 6 semaines de 10 à moins de 15 ans et 10 semaines après 15 ans ou plus. Les travailleurs payés toutes les deux semaines reçoivent 2, 4, 6 ou 10 semaines selon les mêmes tranches d’ancienneté. Les travailleurs payés au mois reçoivent 1 mois avec moins de 10 ans, 1,5 mois de 10 à moins de 15 ans et 2,5 mois après 15 ans ou plus. Le paiement tenant lieu de préavis est permis si la totalité du montant légal est payée. L’employeur doit fournir un certificat de dossier d’emploi dans les 14 jours suivant la fin de l’emploi et doit fournir les motifs écrits du licenciement lorsque le travailleur les demande. Le licenciement économique couvre la fermeture ou le déplacement de l’entreprise, ou une diminution avérée ou prévue du besoin de travail de cette nature. Si un employeur prévoit de réduire les effectifs de 10 % ou d’un autre nombre important, il doit consulter et fournir par écrit les motifs et les informations pertinentes au salarié concerné ou au syndicat reconnu ainsi qu’au directeur du travail avant le licenciement. La mise à pied et la réduction du temps de travail exigent des motifs légaux ou contractuels, une consultation et des faits consignés par écrit ; le travail à temps réduit signifie que la rémunération hebdomadaire tombe sous 50 %. L’indemnité de licenciement exige généralement au moins 104 semaines continues chez le même employeur, au moins 21 heures de travail par semaine, un âge supérieur à 16 ans et inférieur à l’âge de la retraite, ainsi qu’une cessation ou une réduction causée par un licenciement économique, une mise à pied, une réduction du temps de travail ou une catastrophe naturelle. La mise à pied atteint le seuil légal après 13 semaines consécutives ou 16 semaines sur une période de 26 semaines. Le calcul est de 2,5 semaines de salaire de base par année jusqu’à 10 ans, de 3 semaines par année pour plus de 10 ans et jusqu’à 20 ans, et de 3,5 semaines par année pour plus de 20 ans et jusqu’à 33 ans. La NISSS peut rembourser à un employeur 25 % de l’indemnité de licenciement, mais la demande doit généralement être déposée dans les 6 mois suivant le paiement. Les taux, seuils et procédures doivent être vérifiés auprès de l’autorité compétente avant toute action.