Empleadores en Barbados

En Barbados, un empleador es una persona que emplea a alguien mediante un contrato de trabajo o de aprendizaje. El ocupante es quien controla un lugar de trabajo o una actividad laboral; el patrocinador es un empleador que solicita un permiso de trabajo para una persona trabajadora extranjera. El Ministerio de Trabajo, el Departamento de Trabajo y el Director General de Trabajo gestionan muchos asuntos laborales, de seguridad y de conflictos. Otros organismos pertinentes son el Tribunal de Derechos Laborales, el Servicio Nacional de Seguros y Seguridad Social (NISSS), la Autoridad Tributaria de Barbados (BRA), el Departamento de Inmigración y el Servicio de Empleo y Orientación Profesional de Barbados (BECCS). La contratación puede utilizar el Registro de Empleo de Barbados y los servicios de BECCS. Job Start Plus apoya a personas de 16 a 24 años, personas con discapacidad de hasta 34 años, personas que no están empleadas ni cursan estudios o formación y personas con poca o ninguna experiencia laboral. El empleador que ofrece una plaza debe proporcionar supervisión estructurada, mentoría y el apoyo acordado en forma de estipendio para transporte y comidas. El programa también ofrece a los participantes seguro por lesiones personales y responsabilidad civil limitada, y fomenta el empleo permanente cuando sea adecuado. Antes de empezar a trabajar, el empleador debe registrar a la persona trabajadora extranjera ante Inmigración y presentar la solicitud del permiso de trabajo como empleador o patrocinador. Un permiso de corta duración puede tener una vigencia de hasta 11 meses y uno de larga duración, de hasta 3 años. Para una solicitud de larga duración se requieren pruebas de que ninguna persona residente o nacional de Barbados con capacidad y disposición puede realizar el trabajo. La tasa de solicitud es de BDS$300; la tasa final del permiso depende de la categoría y la duración, y se paga al presentar la solicitud. El empleador debe facilitar por escrito las condiciones particulares del empleo antes de que empiece el trabajo o poco después de su comienzo. Estas condiciones incluyen las partes y sus direcciones, la fecha de inicio y la fecha de cómputo de la antigüedad continuada, el puesto y su descripción, el salario o método de pago, la frecuencia de pago, el horario normal, el periodo de prueba, el preaviso, la duración del contrato de duración determinada, el lugar de trabajo, el convenio colectivo, las vacaciones y su remuneración, las condiciones en caso de enfermedad o lesión, la prestación por enfermedad o los planes sanitarios y las condiciones de pensión. Los cambios deben registrarse por escrito dentro de 30 días. Cada recibo de sueldo debe indicar el salario bruto, las deducciones y su motivo, el salario neto, la fecha de pago y las fechas del periodo abonado. La Orden sobre Salario Mínimo de 2026 entró en vigor el 21 de enero de 2026. El mínimo general es de BDS$10.71 por hora, BDS$85.68 por una jornada de 8 horas y BDS$428.40 por una semana de 40 horas; el mínimo para guardias de seguridad es de BDS$11.66 por hora. Las horas extraordinarias deben pagarse al menos a 1.5 veces la tarifa ordinaria y el trabajo en días festivos, al menos al doble de la tarifa ordinaria. El empleador debe registrarse en la BRA para administrar la nómina. La obligación de retener PAYE suele aplicarse cuando una persona empleada gana más de BDS$481 por semana o BDS$2,083 por mes. La declaración de la persona empleada es el formulario A47:001, y el PAYE retenido normalmente debe ingresarse antes del día 15 del mes siguiente. Es obligatorio que se registren en NISSS las personas físicas, empresas unipersonales, sociedades y compañías que emplean trabajadores. Al comienzo del empleo, el empleador debe obtener el número de seguro nacional de cada persona trabajadora o solicitarlo a NISSS dentro de 7 días; el proceso de solicitud dispone de otros 7 días. Se requieren registros salariales, y las liquidaciones mensuales y los pagos vencen dentro de los 15 días posteriores al fin de mes. Los importes atrasados pueden generar intereses. Para los empleadores del sector privado, las cotizaciones de NISSS indicadas suman un 12.75%, más un 0.25% para el Fondo de Resiliencia y Regeneración, calculadas sobre los ingresos brutos. En 2026, el límite asegurable es de BDS$1,238 por semana o BDS$5,360 por mes. La parte de la persona empleada puede deducirse del sueldo, pero la parte del empleador no puede transferirse a la persona empleada. Las decisiones de gestión deben seguir un procedimiento justo en asuntos de capacidad, conducta y rendimiento. En un conflicto por despido, el empleador debe demostrar el motivo del despido y que la respuesta fue razonable. Las políticas laborales por escrito, los registros fiables y los procedimientos accesibles de disciplina y reclamación ayudan a demostrar que el proceso fue coherente. La Ley de Empleo (Prevención de la Discriminación) de 2020-26 prohíbe la discriminación en la contratación, el empleo, los ascensos, los traslados, la formación y la terminación. Los motivos protegidos incluyen raza, origen, opinión política, afiliación sindical, color, credo, sexo, orientación sexual, condición social, estado civil o de pareja, embarazo, maternidad, responsabilidades familiares, condición médica, discapacidad, edad y características físicas. El empleador debe mantener una política escrita contra la discriminación y entregar una copia dentro de los 6 meses posteriores al comienzo del empleo o al inicio de una nueva relación laboral. El Director General de Trabajo mantiene un registro confidencial de reclamaciones. La prevención del acoso sexual exige investigar con prontitud, adoptar medidas correctivas y proteger contra represalias. En virtud de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, el empleador o el ocupante debe proteger la salud, la seguridad y el bienestar en la medida en que sea razonablemente factible. Esto incluye equipos y sistemas seguros, sustancias y accesos seguros, formación y supervisión, e instalaciones de bienestar. El empleador debe comunicar y revisar una política de seguridad y salud; esta debe constar por escrito cuando hay 10 trabajadores o más. Es obligatoria la consulta en materia de seguridad. Con 25 trabajadores o más, un Comité de Salud y Seguridad debe incluir representantes del empleador y de los trabajadores y reunirse al menos cada trimestre. Cuando resulte impracticable constituir un comité por debajo de ese umbral, deben nombrarse uno o varios delegados de seguridad. Una persona trabajadora puede negarse a realizar una tarea que suponga un peligro inminente mientras se consulta el asunto con el comité, el sindicato, la asociación de personal o el Director General de Trabajo. El empleador no puede despedir ni sancionar a alguien únicamente por solicitar una inspección. Un fallecimiento o una incapacidad que dure más de 3 días constituye un accidente notificable y debe comunicarse al Director General de Trabajo con el formulario prescrito, incluso a través de labour@labour.gov.bb. Los inspectores de seguridad laboral del Departamento de Trabajo pueden inspeccionar, asesorar y emitir avisos de mejora o prohibición. Las normas vigentes abarcan obligaciones generales, puestos de trabajo, instalaciones para lavarse, servicios sanitarios, equipos de protección personal, ruido, agua potable y rechazo de tareas peligrosas. Un sindicato representa a los trabajadores en las negociaciones sobre salarios y condiciones. El reconocimiento puede comenzar con una reclamación sindical, seguida de una lista de nómina y clasificación del empleador y una encuesta confidencial del Departamento de Trabajo, realizada por al menos dos funcionarios laborales. El proceso compara las tarjetas o listas de afiliación sindical. Una vez reconocido, el sindicato se convierte en un canal de negociación. El empleador comete una infracción si despide, perjudica, cambia de puesto o amenaza a una persona trabajadora por ocupar un cargo sindical, pertenecer o proponer pertenecer a un sindicato, realizar actividades sindicales o negarse a obtener permiso para cumplir funciones sindicales. Un procedimiento interno de reclamación o disciplina suele ser el primer paso ante un conflicto laboral. El Departamento de Trabajo puede brindar asesoramiento, conciliación o medidas de cumplimiento, y el Director General de Trabajo puede ofrecer conciliación voluntaria en conflictos por despido, convenios colectivos, reducción de plantilla, salarios y condiciones de trabajo. Se puede escalar al Ministro y, después, al Primer Ministro. El arbitraje vinculante requiere el acuerdo de las partes. Una reclamación en virtud de la Ley de Derechos Laborales comienza ante el Director General de Trabajo; sigue una investigación o conciliación y, si el asunto no se resuelve, puede remitirse al Tribunal de Derechos Laborales, que puede ordenar indemnización, readmisión o reincorporación. Por regla general, la reclamación por despido improcedente debe presentarse dentro de los 3 meses posteriores a la terminación efectiva; la reclamación por preaviso, dentro de 6 meses; y la reclamación por certificado, dentro de 3 meses. Tras al menos 1 año de servicio continuado, el preaviso mínimo legal depende de la frecuencia de pago y la antigüedad. Las personas pagadas por hora, día o semana reciben 1 semana si tienen menos de 2 años de servicio, 2 semanas desde 2 hasta menos de 5 años, 4 semanas desde 5 hasta menos de 10, 6 semanas desde 10 hasta menos de 15 y 10 semanas a partir de 15 años. Las personas pagadas cada dos semanas reciben 2, 4, 6 o 10 semanas según los mismos tramos de antigüedad. Las personas pagadas mensualmente reciben 1 mes con menos de 10 años, 1.5 meses desde 10 hasta menos de 15 años y 2.5 meses a partir de 15 años. Se permite pagar en lugar del preaviso si se abona íntegramente el importe legal. Dentro de los 14 días posteriores al fin del empleo, el empleador debe entregar un certificado del historial laboral y, si la persona trabajadora lo solicita, comunicar por escrito los motivos del despido. La reducción de plantilla abarca el cierre o traslado de una empresa, o la disminución —o la disminución prevista— de la necesidad de trabajo de ese tipo. Si el empleador prevé reducir la plantilla en un 10% o en otro número significativo, debe consultar y entregar por escrito los motivos y detalles a la persona afectada o al sindicato reconocido y al Director General de Trabajo antes del despido. La suspensión temporal del trabajo y la reducción de jornada requieren motivos legales o contractuales, consulta y comunicación escrita de los hechos; en la reducción de jornada, la remuneración semanal cae por debajo del 50%. Por lo general, la indemnización por despido requiere al menos 104 semanas continuadas con el mismo empleador, al menos 21 horas de trabajo por semana, una edad superior a 16 años e inferior a la edad de jubilación y una terminación o reducción causada por una reducción de plantilla, suspensión temporal, reducción de jornada o desastre natural. La suspensión temporal alcanza el umbral legal tras 13 semanas consecutivas o 16 semanas dentro de 26 semanas. El cálculo es de 2.5 semanas de salario básico por año hasta 10 años, 3 semanas por año durante más de 10 y hasta 20 años y 3.5 semanas por año durante más de 20 y hasta 33 años. NISSS puede reembolsar al empleador el 25% de la indemnización, pero la reclamación generalmente debe presentarse dentro de los 6 meses posteriores al pago. Antes de actuar, deben comprobarse con la autoridad competente las tasas, los umbrales y los procedimientos.