Direito do trabalho no Benim

O direito do trabalho do Benim aplica-se em todo o país, sem diferenças substanciais comprovadas entre departamentos ou cidades. Em geral, trabalhador é quem exerce atividade remunerada sob a direção ou autoridade de outra parte. O fato de o empregador ser privado ou público não exclui, por si só, a relação do regime trabalhista. Aprendizes estão incluídos. O trabalho autônomo, cargos permanentes no serviço público e trabalho nos setores de marinha mercante e pesca marítima podem ser regidos por regras diferentes ou legislação especial. O principal quadro jurídico combina o Código do Trabalho, a Loi 2017-05, o Code de procédure sociale e o Code de sécurité sociale. O Ministère du Travail et de la Fonction Publique, abreviado MTFP, supervisiona a administração trabalhista. Sua Direction Générale du Travail e as 12 Directions Départementales du Travail et de la Fonction Publique oferecem acesso administrativo. A Inspection du travail e o Inspecteur du travail cuidam da fiscalização do local de trabalho, orientação e autorizações específicas. O Conseil national du travail e a Commission nationale paritaire des conventions collectives et des salaires apoiam a consulta e a fixação coletiva de salários. Um contrato de trabalho pode ser um CDI, isto é, contrato por prazo indeterminado, ou um CDD, isto é, contrato por prazo determinado. Em geral, contratos individuais podem ser celebrados em qualquer forma e comprovados por quaisquer meios, mas um período de experiência só é válido quando previsto em cláusula escrita. O período de experiência é remunerado, e seu fim não gera aviso prévio ou indenização, salvo disposição diferente no contrato ou acordo coletivo. Um CDD deve ser escrito e identificar um prazo fixo, um evento de término ou uma tarefa definida. A Loi 2017-05 permite renovações por prazo indeterminado, mas uma disposição analisada do Código do Trabalho prevê um máximo de dois anos e uma renovação. Como essas disposições entram em conflito, a prática do setor e a interpretação judicial atual devem ser verificadas antes de se confiar em uma regra de renovação em um caso específico. Um contrato de meio período deve indicar a qualificação, a remuneração, o horário de trabalho e sua distribuição. A remuneração é proporcional ao trabalho acordado, enquanto os direitos legais e coletivos continuam aplicáveis. Trabalhadores estrangeiros estão sujeitos às formalidades do empregador previstas em decreto. O trabalho por agência temporária exige contrato de missão e contrato escrito de colocação ou disponibilização. A intermediação de mão de obra fora desse quadro é proibida. Um subcontratado permanece empregador independente, em vez de se tornar empregado do contratante. Uma proposta de alteração contratual deve ser escrita e concede oito dias para reflexão. Se o trabalhador recusar uma mudança econômica ou relacionada à reestruturação, o empregador pode ter que recorrer à demissão com aviso prévio e indenização, quando o trabalhador preencher os requisitos. Os empregadores recrutam livremente, mas as vagas devem ser comunicadas aos serviços competentes do MTFP. Um intermediário de colocação deve se registrar no Bureau d'emploi et de placement. O empregador solicita o visto de um trabalhador estrangeiro pelo serviço ativo da Direction Générale du Travail, o mais cedo possível após a assinatura do contrato. Os trabalhadores devem ser cadastrados ou inscritos nos órgãos de proteção social pertinentes. O empregador declara a empresa à Inspection du travail, mantém atualizado o registro de empregadores e entrega a declaração anual da força de trabalho até 31 de março do ano seguinte. O cadastro do empregador na CNSS é exigido quando a empresa abre ou contrata seu primeiro empregado. As declarações nominativas de pessoal são entregues trimestralmente. A jornada normal é limitada a 40 horas por semana, e o trabalho efetivo diário geralmente é limitado a oito horas, sujeita a decretos e exceções coletivas. O trabalho agrícola segue a referência de 2.400 horas por ano. O empregador pode impor até 240 horas extras por trabalhador por ano. Horas extras adicionais além desse limite exigem autorização prévia do inspetor do trabalho. Em uma emergência, o trabalho pode chegar a 60 horas por semana e 12 horas por dia. Os adicionais mínimos por hora extra são 12% da 41ª à 48ª hora semanal, 35% acima de 48 horas, 50% para trabalho diurno aos domingos ou feriados e 50% para trabalho noturno em dias úteis entre 21:00 e 05:00. Trabalho noturno aos domingos ou feriados recebe adicional de 100%. Os trabalhadores têm direito a pelo menos 24 horas consecutivas de descanso semanal, normalmente aos domingos. Horários individualizados exigem consulta aos representantes dos trabalhadores e informação ao inspetor, enquanto a modulação do horário pode ser estabelecida por acordo coletivo, com limite de 50 horas por semana nos períodos de alta atividade. As férias remuneradas geralmente se acumulam à razão de dois dias úteis por mês de serviço efetivo. Trabalhadores menores de 18 anos recebem 30 dias úteis, e trabalhadores de 18 a 21 anos recebem 24 dias úteis. O tempo de serviço acrescenta dois dias após 20 anos, quatro após 25 anos e seis após 30 anos, sujeito ao máximo total de 30 dias úteis em um período de 12 meses. O valor das férias é de pelo menos um doze avos da remuneração ou base de indenização dos 12 meses anteriores. Autorizações para eventos familiares podem totalizar até 10 dias por ano. A licença-maternidade abrange seis semanas antes do parto e oito semanas depois, com possibilidade de mais quatro semanas em caso de doença relacionada à gravidez ou ao parto. A remuneração continua integralmente pagável pelo mecanismo aplicável da CNSS, e o atendimento em espécie é mantido. O intervalo para amamentação pode chegar a uma hora por dia. É proibida a demissão por gravidez ou parto, salvo falta grave sem relação com essas condições ou impossibilidade reconhecida pelas regras aplicáveis. Não foi comprovada uma regra legal direta sobre licença-paternidade nas fontes analisadas. Aplica-se remuneração igual por trabalho de igual valor, e o pagamento não pode ficar abaixo do SMIG, o salário mínimo legal. O SMIG é de 52.000 FCFA desde 1º de janeiro de 2023, ante 40.000 FCFA anteriormente. Acordos coletivos ou decretos podem definir pisos maiores para certas categorias. Os salários podem ser pagos em moeda de curso legal, cheque, transferência bancária ou postal, pagamento eletrônico ou dinheiro. O intervalo entre pagamentos não pode ultrapassar 15 dias para pagamento por hora ou um mês para pagamento mensal. Salários mensais vencem, no máximo, oito dias após o fim do mês. O contracheque é obrigatório. Multas impostas pelo empregador são proibidas, e descontos só são permitidos com base legal, coletiva ou contratual, por penhora ou por cessão voluntária perante o inspetor do trabalho. Em geral, créditos salariais prescrevem após três anos, enquanto pedidos de indenização por rescisão, reparação e outras indenizações não salariais prescrevem após dez anos. O trabalhador transferido tem direito a moradia ou ao auxílio-moradia legal, e o pagamento por tarefa ou peça não pode ser inferior ao salário comparável por tempo de trabalho. A Caisse Nationale de Sécurité Sociale, ou CNSS, cobre benefícios familiares e de maternidade, riscos ocupacionais e aposentadorias. A base de contribuição inclui remuneração, adicionais, indenizações e benefícios em dinheiro ou espécie. As alíquotas atuais são 9% pagos pelo empregador para benefícios familiares, de 1% a 4% pagos pelo empregador para riscos ocupacionais conforme a atividade, e 10% para aposentadorias, divididos em 6,4% pelo empregador e 3,6% pelo trabalhador. O empregador continua responsável pelo pagamento e pela retenção. Declarações de riscos ocupacionais e de pessoal seguem os procedimentos da CNSS. Em caso de acidente de trabalho, o trabalhador ou outra pessoa deve avisar os órgãos pertinentes em até 24 horas, enquanto o empregador notifica a CNSS e o inspetor do trabalho em até 48 horas. O empregador presta atendimento de emergência e providencia a evacuação. Os benefícios da CNSS podem ser concedidos em espécie ou em dinheiro. O trabalho forçado é proibido. É proibida a discriminação por motivos que incluem sexo, idade, raça, etnia, parentesco, origem social, filiação ou atividade sindical, origem e opinião religiosa ou política. A discriminação por deficiência também é proibida. Os empregadores têm deveres relativos à segurança e saúde ocupacional e devem oferecer serviços médicos. É obrigatório um Comité d'hygiène et de sécurité, ou CHS, nos estabelecimentos que empregam habitualmente pelo menos 30 trabalhadores; o inspetor pode exigi-lo abaixo desse limite. O CHS se reúne pelo menos trimestralmente. Empregadores investigam e comunicam acidentes e doenças ocupacionais. Um inspetor pode ordenar medidas imediatas diante de perigo urgente, enquanto notificações comuns de conformidade concedem pelo menos quatro dias. Os locais de trabalho devem fornecer água e bebidas não alcoólicas. A idade mínima geral para trabalhar é 14 anos. Empregadores mantêm registro de trabalhadores menores de 18 anos, e o trabalho perigoso é regido por uma portaria conjunta de trabalho e saúde. Uma disposição de previdência social contém uma antiga exceção para trabalho doméstico, temporário leve ou sazonal a partir dos 12 anos, com limites de jornada diária, trabalho noturno, domingos, feriados, escolarização e consentimento dos pais; sua aplicação atual deve ser verificada antes de se confiar nela. Os trabalhadores podem formar sindicatos e se filiar livremente, e a pressão antissindical é proibida. Representantes do pessoal são obrigatórios em estabelecimentos com pelo menos 11 trabalhadores. Em geral, eleitores precisam de três meses de tempo de serviço, candidatos de um ano, e o mandato dura dois anos. Os representantes tratam de reivindicações individuais e coletivas, encaminham questões ao inspetor e participam de consultas sobre reestruturação e serviços sociais. Recebem 15 horas mensais para exercer a representação. A demissão de um representante exige autorização prévia do inspetor do trabalho. Acordos coletivos são escritos e negociados por uma comissão paritária presidida pelo inspetor. O emprego pode terminar por dispensa, demissão voluntária, acordo mútuo ou término de um CDD. A dispensa exige motivo legítimo, aviso escrito com a justificativa e oportunidade para o trabalhador se explicar, exceto em dispensa econômica coletiva. O aviso prévio de referência é de um mês para empregados, trabalhadores e operários, e três meses para supervisores, gestores e pessoal equivalente. Os trabalhadores recebem dois dias remunerados por semana para procurar outro emprego durante o aviso prévio. Uma falha processual não comprova automaticamente dispensa abusiva. Após pelo menos um ano de trabalho efetivo, irregularidade processual pode gerar indenização de até dois salários mensais brutos. Uma dispensa abusiva pode gerar indenização de três a nove salários mensais brutos, calculados com base na média dos 12 meses anteriores, além das indenizações por aviso prévio e dispensa. Cabe ao empregador provar o motivo legítimo. Um CDD só pode terminar antecipadamente por falta grave, força maior ou acordo mútuo escrito; a indenização pode cobrir a remuneração restante, sujeita ao limite aplicável de nove salários mensais brutos. A demissão voluntária deve ser escrita. O empregador pode dispensar o cumprimento do aviso prévio sem dever pagamento compensatório. A dispensa econômica pode ocorrer por supressão ou transformação do posto causada por dificuldades econômicas, tecnologia ou reestruturação interna. O encerramento da empresa normalmente não elimina direitos a aviso prévio ou indenização. Um protocolo negociado de saída pode excluir o procedimento de dispensa econômica se for livremente acordado e uma cópia for enviada ao inspetor. O empregador deve emitir certificado de trabalho sem informações difamatórias ou falsas. Uma disputa trabalhista individual geralmente começa com uma tentativa obrigatória de acordo amigável perante o Tribunal du travail. O inspetor convoca as partes em até 15 dias e prepara um procès-verbal de conciliação ou não conciliação. O registro de não conciliação é encaminhado em até 15 dias. Em geral, o tribunal competente é o do local de trabalho; quem teve o emprego encerrado também pode escolher o tribunal do local de residência no Benim ou o do local de trabalho. Uma parte pode ser representada por trabalhador ou empregador do mesmo ramo ou por advogado. Conciliação e arbitragem são gratuitas. O Tribunal du travail inclui um magistrado e assessores empregadores e trabalhadores. Em geral, cabe recurso em até 15 dias, seguido de recurso de cassação perante a Cour suprême, quando permitido. Conflitos coletivos seguem para conciliação perante o inspetor ou diretor do trabalho. Se a conciliação falhar, a disputa segue ao Conseil d'arbitrage em até oito dias. Uma greve só pode ocorrer depois do fracasso documentado das negociações. Ela não encerra o contrato de trabalho, salvo quando se comprova falta grave. O Conseil national du travail e a administração trabalhista competente são distintos dos tribunais do trabalho e exercem funções de consulta, fiscalização ou resolução, sem substituir o tribunal em uma reivindicação individual.