Empleadores en Benín

Los empleadores pueden contratar directamente o recurrir a los servicios competentes del Ministerio de Trabajo y Función Pública (Ministère du Travail et de la Fonction Publique). Las vacantes deben comunicarse después de la contratación, y el Código Laboral prevé una tarjeta de presentación (carte de présentation). La apertura de una empresa debe notificarse por adelantado a la Inspección de Trabajo (Inspection du travail). El registro patronal (registre d'employeur) debe mantenerse actualizado; se requiere una notificación adicional en caso de fusión, contratación, reapertura, traslado, cambio de forma jurídica o cambio de actividad. La declaración anual de plantilla debe presentarse, como máximo, el 31 de marzo del año siguiente. La Caja Nacional de Seguridad Social (Caisse Nationale de Sécurité Sociale (CNSS)) inscribe a los empleadores desde la apertura de la empresa o desde la contratación de la primera persona trabajadora, sin un periodo de espera especial. Los formularios son gratuitos. Las personas empleadas quedan afiliadas desde el inicio efectivo del empleo; el empleador declara los salarios y las cotizaciones. Si hay al menos 20 personas empleadas, la CNSS puede exigir una lista nominativa por cada trimestre. La base de cotización incluye la remuneración total, así como primas, indemnizaciones y prestaciones en especie o en dinero. La parte calculada a cargo del empleador es del 9 % para prestaciones familiares, del 1 al 4 % para riesgos laborales y del 6,4 % para el seguro de vejez, lo que suma un total del 16,4 al 19,4 %. Las personas empleadas aportan un 3,6 % para el seguro de vejez. Según las normas documentadas de la CNSS, aprendices y estudiantes de centros de formación profesional están sujetos únicamente a las cotizaciones por riesgos laborales. El último salario mínimo interprofesional garantizado (SMIG) legal documentado es de 52.000 FCFA mensuales desde el 1 de enero de 2023; conviene volver a comprobar el importe aplicable antes de fijar los salarios actuales. A partir de 15 personas empleadas, la empresa necesita un reglamento interno (règlement intérieur). El empleador presenta el borrador a los representantes del personal (délégués du personnel) y al inspector de trabajo. Una vez visado por el inspector de trabajo, trámite que puede tardar alrededor de un mes, el reglamento se deposita en la secretaría judicial (greffe) y se publica; no entra en vigor antes de dos meses después del depósito. La jornada legal suele ser de 40 horas semanales y, en la agricultura, de 2.400 horas anuales. Pueden imponerse hasta 240 horas extraordinarias por persona empleada al año, siempre que se cumplan los avisos y comunicaciones requeridos. Los empleadores no deben discriminar al personal por sexo, edad, raza, pertenencia étnica, vínculos familiares, afiliación sindical, origen, religión u opinión política, ni presionar a favor o en contra de un sindicato. Deben proporcionar medidas de protección adecuadas, instalaciones seguras e higiene continua. Se requiere formación en salud, seguridad y medio ambiente al contratar, al cambiar de lugar de trabajo o de tecnología y al volver de una ausencia superior a seis meses. Una empresa con más de 25 personas empleadas permanentes necesita de dos a tres personas de primeros auxilios. Es obligatorio contar con un Comité de Higiene y Seguridad (Comité d'hygiène et de sécurité) desde al menos 30 personas trabajadoras habituales, incluidas las temporales y ocasionales; la Inspección de Trabajo también puede exigirlo en empresas más pequeñas. El empleador preside el comité, que se reúne al menos trimestralmente. El servicio de salud laboral (service de santé au travail) puede organizarse de forma independiente, conjuntamente con otras empresas o mediante un acuerdo con un hospital, y también debe cubrir los primeros auxilios y la evacuación. Los accidentes y enfermedades laborales deben notificarse a la Inspección de Trabajo y a la CNSS en un plazo de 48 horas. Las empresas con al menos 100 personas empleadas deben establecer un servicio social. A partir de 11 personas empleadas, se prevén representantes del personal, teniendo en cuenta las fluctuaciones estacionales, así como a las personas empleadas y aprendices. El empleador organiza la elección; si el puesto de representación sigue vacante, debe convocarse una nueva elección en cada periodo posterior de doce meses. Los delegados disponen de 15 horas remuneradas al mes para sus funciones. El despido de un delegado, exdelegado o candidato requiere autorización previa del inspector de trabajo. Los sindicatos pueden operar a nivel de empresa, de base, federativo o nacional. Para ser representativo en elecciones profesionales, se requiere un umbral de al menos el 20 % de los votos. Los convenios colectivos son negociados por empleadores o asociaciones de empleadores y sindicatos, con la participación del inspector de trabajo, y pueden extenderse a otros empleadores y trabajadores después de depositarse ante el Ministerio de Trabajo y Función Pública. El Conseil national du travail y la Commission nationale de concertation, de consultation et de négociations collectives forman parte del marco institucional de las relaciones laborales colectivas. En un conflicto laboral individual, se requiere la conciliación del inspector de trabajo antes de iniciar actuaciones ante el Tribunal de Trabajo (Tribunal du travail). La citación se emite en un plazo de 15 días, y el acta de acuerdo puede ejecutarse a través de la secretaría judicial. Los conflictos colectivos se someten sin demora al inspector de trabajo o, si tienen competencia varias inspecciones, al director de trabajo. Si la conciliación fracasa, puede iniciarse un arbitraje en un plazo de ocho días. La conciliación y el arbitraje son gratuitos. Para convocar una huelga deben haber fracasado las negociaciones con el inspector o el director de trabajo y debe existir el acta correspondiente; se excluye el despido basado únicamente en una huelga, salvo en casos de falta grave. Para despedir a una persona con contrato de duración indefinida, el empleador necesita un motivo objetivo y grave. Entre los motivos económicos puede figurar la supresión o reestructuración sustancial de un puesto por cambios tecnológicos u organizativos, dificultades económicas o cierre de la empresa. Antes de tomar la decisión, el empleador informa al inspector de trabajo sobre la plantilla de los doce meses anteriores, los motivos precisos, el número y las cualificaciones de las personas afectadas y el periodo previsto. También deben consultarse paralelamente los representantes del personal. El periodo de espera mínimo es de 21 días; de 30 días si hay más de 11 personas empleadas, y de 45 días si hay más de 50. Las personas afectadas reciben una notificación escrita individual y, en caso de despido económico, tienen prioridad de recontratación durante dos años. Las fusiones, traslados, cambios de forma jurídica y otros procesos de reorganización también deben notificarse a la inspección de trabajo. Por lo general, los inspectores y controladores de trabajo pueden entrar en las empresas sin aviso previo, interrogar a empleadores y trabajadores, copiar registros y documentos, exigir notificaciones y tomar muestras de materiales. Los empleadores deben cooperar y facilitar los documentos solicitados. En caso de peligro grave e inminente, pueden ordenarse medidas de aplicación inmediata; cabe recurrirlas mediante un procedimiento urgente (référé) en un plazo de ocho días. El sistema formal se aplica en todo el país, mientras que el apoyo práctico lo prestan la inspección de trabajo competente y seis agencias regionales de la CNSS.