Droit du travail au Bhoutan

Le Department of Labour, au sein du Ministry of Industry, Commerce and Employment, administre le système national de droit du travail. Le Chief Labour Administrator, les Labour Officers, les Labour Inspectors, les tribunaux et les arbitres remplissent différentes fonctions administratives, d’inspection et de règlement des litiges. Les principales sources juridiques sont le Labour and Employment Act of Bhutan 2007, le Regulation on Working Conditions 2022, le Regulation on Occupational Health, Safety and Welfare 2022 et les Rules and Regulations on Foreign Workers Management 2024. Une révision de la loi a été annoncée pour 2025, mais le cadre officiel principal reste la loi de 2007. Les agents du service public peuvent aussi être soumis à des règles spéciales, et les règles de la fonction publique s’appliquent lorsqu’une législation spéciale régit déjà la question. Les services en uniforme sont exclus des inspections ordinaires de santé et sécurité au travail. Un employeur doit enregistrer un lieu de travail existant auprès du Department of Labour dans les 60 jours et un nouveau lieu dans les 90 jours suivant le démarrage de l’entreprise. L’enregistrement facilite l’approbation des règles internes, l’accès aux services du Department of Labour et l’emploi de travailleurs étrangers. Les employeurs doivent tenir à jour les renseignements sur le personnel, les salaires et les permis. Un contrat de travail doit être écrit et une copie remise au salarié. Il doit préciser la durée, la tâche spécifique, le préavis, le salaire, les horaires, la période d’essai et les congés. Même sans contrat écrit, la relation de travail bénéficie des protections minimales du Labour and Employment Act. Si aucune durée n’est indiquée, le contrat est généralement présumé à durée indéterminée. L’employeur ne peut transférer le contrat à un autre employeur qu’avec le consentement libre du salarié ; les conditions et droits existants restent protégés. Une période d’essai n’est possible que pour un contrat d’au moins un an et ne peut dépasser 180 jours. Chaque partie peut mettre fin à l’emploi durant cette période avec un préavis de sept jours. L’employeur ne peut imposer une seconde période d’essai pour le même emploi ou un emploi similaire. Les accords de formation relèvent de règles distinctes. Une société enregistrée, une activité industrielle ou un employeur comptant au moins cinq salariés réguliers doit disposer de règles internes approuvées. L’employeur consulte la Workers’ Association ou les salariés, obtient au moins trois signatures et soumet les règles au Chief Labour Administrator. Elles ne prennent effet qu’après approbation. L’autorité statue généralement dans les 21 jours ouvrables ; l’employeur dispose normalement de 14 jours ouvrables pour corriger les défauts signalés. Les modifications exigent une consultation et l’accord d’au moins 90 % des salariés. Les employeurs ne peuvent discriminer lors du recrutement, du licenciement, du transfert, de la formation, du déclassement, du salaire ou des conditions de travail en raison de la race, de la couleur, du sexe, de l’état matrimonial, de la grossesse, de la religion, des opinions politiques ou de l’origine sociale. Un travail égal ou de valeur égale donne droit à un salaire égal. Une protection ou une aide supplémentaire pour certains groupes reste possible. L’âge minimum général d’emploi est de 18 ans. Des règles distinctes n’autorisent que des travaux étroitement limités pour les enfants de 13 à 17 ans ; les travaux dangereux restent interdits. La période de paie ne peut dépasser un mois. L’employeur verse le salaire à la fin de cette période, directement en espèces ou sur un compte désigné par le salarié dans une banque bhoutanaise. Les retenues ne sont autorisées que par le Labour and Employment Act. Le salaire minimum national est fixé par arrêté du Ministry of Industry, Commerce and Employment, selon des taux journaliers, mensuels ou horaires ; le montant en vigueur doit être vérifié dans une source officielle plutôt que repris d’un ancien chiffre. À la fin de l’emploi, l’employeur verse les salaires impayés dans les sept jours calendaires. Si un salaire reste non réclamé, l’employeur informe immédiatement le Chief Labour Administrator et doit tenter de le verser dans les 60 jours calendaires. La durée normale du travail ne peut dépasser huit heures par jour et 48 heures par semaine. Les heures supplémentaires exigent un accord mutuel et sont limitées à 12 heures par semaine. Les heures supplémentaires effectuées entre 22:00 et 08:00 donnent droit à au moins 50 % de plus que le taux normal, tout comme le travail un jour férié. Les employeurs consignent les heures normales et supplémentaires ainsi que les taux applicables. Les salariés ont droit à une pause de dix minutes après deux heures, à une pause-repas de 30 minutes après quatre heures, à au moins 30 minutes de pause au cours d’une période de huit heures, à au moins 12 heures de repos quotidien et à au moins 24 heures de repos hebdomadaire. Après la période d’essai, le congé annuel s’accumule à raison d’au moins 1.5 jour ouvrable par mois, soit au moins 18 jours ouvrables par an. Les salariés préviennent normalement au moins 14 jours calendaires à l’avance pour un congé annuel. Les congés annuels inutilisés sont payés au taux normal à la fin de l’emploi. Le congé maladie payé est d’au moins cinq jours ouvrables par an et peut être accumulé pendant cinq ans. Après la période d’essai, le congé occasionnel payé est d’au moins cinq jours ouvrables par an ; les jours non utilisés sont ajoutés au congé annuel. Après 12 mois d’emploi continu, un salarié a droit à au moins deux mois de congé maternité payé au dernier salaire de base, dans la limite de trois périodes, et à au moins 10 jours ouvrables de congé paternité payé, généralement dans les deux semaines suivant la naissance et dans la limite de trois périodes. Le salarié doit pouvoir revenir au même poste ou à un poste essentiellement similaire, avec un salaire qui n’est pas inférieur. Le Bhoutan compte au moins neuf jours fériés payés par an. Les salariées enceintes ne peuvent être affectées à un travail entre 22:00 et 08:00 durant la période protégée. Des règles supplémentaires concernent les travaux dangereux et la grossesse. Le harcèlement sexuel est interdit dans le recrutement et l’emploi. Les employeurs évaluent les risques, les éliminent ou les réduisent, instaurent des procédures sûres, fournissent information et formation, tiennent des dossiers et préparent un plan d’urgence si le lieu de travail compte au moins 20 salariés. Les équipements de protection individuelle sont fournis, entretenus et accompagnés d’une formation aux frais de l’employeur. Les salariés exposés à des procédés dangereux peuvent devoir subir des examens médicaux ; l’employeur en assume le coût si le service n’est pas fourni par le système de santé de l’État et accorde un congé payé. Les entreprises d’au moins 20 salariés enregistrent un comité de santé et sécurité au travail par l’intermédiaire du Bhutan Labour Information Management System lorsque le Department of Labour l’exige. Les employeurs signalent les accidents et incidents au Chief Labour Administrator dans le délai correspondant à leur catégorie, généralement de deux à cinq jours calendaires. Les représailles liées à une demande d’indemnisation pour accident ou maladie professionnelle sont interdites ; une indemnisation peut être accordée pour un décès professionnel, une maladie liée au travail, une incapacité permanente totale ou une incapacité partielle temporaire. Une Workers’ Association constitue le mécanisme formel local de représentation collective des travailleurs. Selon le Labour and Employment Act, une entreprise comptant au moins 12 salariés sous contrat peut en avoir une. Le règlement sur les conditions de travail exige aussi au moins cinq années d’activité commerciale et sept travailleurs de plus de 18 ans pour sa constitution. Les salariés peuvent adhérer ou refuser librement ; une entreprise ne peut avoir plus d’une association. Les cadres et superviseurs en sont exclus. L’association peut représenter les droits et intérêts, aider à traiter les réclamations individuelles, participer aux comités de santé et sécurité et négocier une convention collective. Toute ingérence de l’employeur est interdite. Pour négocier collectivement, l’employeur rencontre l’association dans les 30 jours suivant une demande et négocie de bonne foi. La convention doit être écrite et datée, approuvée par plus de la moitié des membres présents et transmise au Chief Labour Administrator dans les sept jours calendaires. L’autorité donne un avis de conformité dans les sept jours calendaires. Une convention non conforme doit être renégociée ; elle devient contraignante après approbation. Une convention collective ne s’applique pas automatiquement en l’absence d’accord. La procédure de réclamation au travail doit être écrite dans une langue simple, expliquée à tous les salariés et préparée après consultation et signature de la Workers’ Association ou des représentants des salariés. L’employeur ne peut exercer de représailles contre un plaignant. Si la réclamation reste sans solution, le salarié la soumet par écrit au Chief Labour Administrator dans les 15 jours ouvrables. L’avis de différend précise les parties, le lieu, l’objet et les tentatives antérieures de résolution. Un Labour Officer mène une enquête dans les deux jours ouvrables et transmet un rapport ou une mise à jour dans les sept jours. Si le règlement échoue, les parties nomment ensemble un conciliateur dans les quatre jours calendaires. L’échec de la conciliation conduit à une procédure judiciaire ou à l’arbitrage, selon la procédure applicable. La partie à une réclamation, une conciliation ou une procédure judiciaire bénéficie d’une absence rémunérée. Les Labour Inspectors réalisent des inspections ordinaires, de suivi et spéciales. Une inspection annoncée exige généralement un préavis d’au moins deux jours ouvrables ; une inspection inopinée peut avoir lieu à une heure raisonnable. Un Improvement Notice est délivré pendant la visite ou généralement dans les cinq jours ouvrables, puis fait l’objet d’une vérification de conformité. Un Prohibition Notice peut interrompre un travail présentant un risque immédiat pour la santé ou la sécurité. Un Penalty Memo peut sanctionner une violation des droits fondamentaux sans Improvement Notice préalable. Les rapports d’inspection restent confidentiels sauf si leur divulgation est exigée pour une procédure judiciaire ou une mission officielle. L’emploi prend fin automatiquement par accord mutuel, impossibilité causée par des circonstances indépendantes de la volonté des parties, décès, retraite, expiration du contrat ou achèvement de la tâche convenue. Dans les autres cas, chaque partie donne un préavis écrit d’au moins 30 jours, identique des deux côtés, ou verse le salaire de base correspondant à la période de préavis. La période d’essai suit la règle des sept jours. Un licenciement ne peut être motivé par l’activité associative, la représentation en santé et sécurité, une plainte ou une procédure, un motif protégé, un congé maternité ou paternité ou l’exercice légal des droits des travailleurs. Un licenciement pour faute grave sans préavis exige une enquête raisonnable et la possibilité pour le salarié de répondre. Une suppression de poste exige la disparition réelle du travail ou du besoin de salarié ainsi que le respect du préavis et de la procédure légale. Une réclamation pour licenciement abusif suit la procédure de règlement des litiges ; les mesures correctives peuvent comprendre la réintégration avec le consentement du salarié ou une indemnité d’un mois de salaire par année d’emploi continu, jusqu’à six mois. Il incombe à l’employeur de prouver l’existence d’un motif valable. Un versement du fonds de prévoyance est possible à la fin de l’emploi après au moins cinq années de service continu ; il comprend les cotisations du salarié et de l’employeur avec intérêts. En deçà de cinq ans, le salarié reçoit généralement ses propres cotisations avec intérêts, sous réserve de règles spéciales pour les suppressions de poste, les catastrophes et les projets à durée déterminée. Le paiement est dû dans les 15 jours ouvrables. Une indemnité de fidélité est généralement due après au moins 10 ans de service continu, période d’essai comprise, sauf si le contrat ou les règles internes prévoient un droit antérieur ; elle est également versée dans les 15 jours ouvrables. Les bénéficiaires désignés peuvent avoir des droits après le décès d’un salarié. Les travailleurs étrangers sont soumis aux règles de 2024 sur les travailleurs étrangers en plus du droit du travail. Le Chief Labour Administrator autorise le recrutement, et le travailleur ne peut travailler que pour l’employeur, sur le site et dans la profession approuvés. Un permis ordinaire peut durer jusqu’à un an, un permis de courte durée jusqu’à 30 jours sans renouvellement, un permis de ville frontalière jusqu’à un an avec sortie quotidienne, et un permis pour travailleur hautement qualifié jusqu’à six heures lorsque la catégorie s’applique. Tout changement d’employeur, de site ou de profession nécessite une autorisation. Les renouvellements des permis ordinaires et de ville frontalière doivent être demandés au moins 14 jours calendaires avant l’expiration. L’employeur paie le salaire convenu chaque mois sur le compte bancaire individuel du travailleur dans une banque bhoutanaise, fournit une assurance et une indemnisation, prévient les abus et l’exploitation, respecte les règles de santé et sécurité et prend à sa charge le recrutement et le rapatriement. Les autorités de l’immigration traitent séparément le statut migratoire et les permis. En général, salariés et employeurs commencent par la procédure de réclamation interne, puis font appel au Department of Labour, à un Labour Officer ou à un Labour Inspector, et enfin au tribunal ou à un arbitre lorsque la procédure le prévoit. Les faits de harcèlement sexuel peuvent également être signalés à l’organisme employeur ou à la Royal Bhutan Police. Conservez le contrat, les règles internes, les fiches de paie, les preuves de paiement, les relevés d’horaires et de congés, les dossiers de sécurité et d’incidents, les avis et la correspondance. Les sources examinées ne fixent ni frais généraux uniformes ni durée unique pour toutes les procédures ; vérifiez donc le formulaire, le portail et la procédure officiels actuels avant le dépôt. Les pratiques du lieu de travail peuvent compléter une procédure ou une pratique, mais ne remplacent pas les normes minimales de la loi ou des règlements.