Pemberi Kerja di Brunei

Pemberi kerja harus mengatur kegiatan ketenagakerjaannya secara praktis dan hukum. Ini mencakup kontrak atau surat pengangkatan, pembayaran upah, jam kerja, waktu istirahat, cuti, lembur, catatan maternitas, potongan yang diizinkan, serta catatan penggajian, kehadiran, dan kepegawaian. Otoritas tenaga kerja yang berwenang dapat meminta bukti dan kerja sama dengan divisi penegakan ketenagakerjaan (Labour Enforcement Division). Kerangka hukum antara lain mencakup perintah ketenagakerjaan 2009 (Employment Order 2009), undang-undang ketenagakerjaan (Employment Act Cap.278), undang-undang kompensasi pekerja (Workmen's Compensation Act Cap.74), undang-undang informasi ketenagakerjaan (Employment Information Act Cap.99), undang-undang serikat pekerja (Trade Unions Act Cap.128), dan undang-undang sengketa perdagangan (Trade Disputes Act Cap.129). Aturan tepat yang berlaku bergantung pada instrumen terkait dan kategori pekerja; teks hukum terbaru dari departemen tenaga kerja atau Jaksa Agung (Attorney General's Chambers) harus diperiksa. Perusahaan swasta, pemberi kerja pemerintah atau badan hukum, dan rumah tangga swasta menggunakan jalur administrasi yang berbeda. Tidak ada satu kantor pemberi kerja pusat. Identitas pemberi kerja biasanya terkait dengan pendaftaran di ROCBN, pendaftar perusahaan dan nama usaha (Registrar of Companies and Business Names). Untuk data ketenagakerjaan dan usaha tertentu, pelaporan bisnis (Business Reporting) atau informasi sensus tenaga kerja (Labour Census) mungkin diwajibkan, termasuk pendaftaran layanan ketenagakerjaan menggunakan nomor ROCBN. Lisensi dan izin sektoral mungkin juga diperlukan sebelum beroperasi atau merekrut. Namun, mendirikan perusahaan termasuk kewirausahaan dan bukan bagian dari topik pemberi kerja itu sendiri. Untuk merekrut pekerja lokal, pemberi kerja dapat membuat akun bisnis di layanan ketenagakerjaan, melaporkan lowongan, serta mengatur lamaran, penempatan, atau wawancara. Pekerja asing mengikuti jalur administrasi terpisah. Posisi umumnya harus diiklankan kepada pelamar lokal selama sekurang-kurangnya dua minggu. Jika ada pelamar lokal, prosedur tambahan selama 30 hari mungkin berlaku. Bergantung pada kasus, proses dapat melibatkan surat clearance (Clearance Letter), lisensi untuk mempekerjakan pekerja asing (Licence to Employ Foreign Workers) atau persetujuan tenaga kerja (Labour Approval), izin sektoral, konfirmasi alamat usaha, bukti akomodasi, serta dokumen terkait paspor, kualifikasi, ROCBN, dana perwalian pekerja, dan pekerja lokal. Bergantung pada prosedur, langkah berikutnya dapat mencakup visa, pemeriksaan medis, dan izin kerja dengan kartu identitas hijau (Green Identity Card). Informasi prosedur resmi berbeda dalam beberapa hal. Portal usaha BusinessBN menyebut sekitar tiga hari kerja untuk surat clearance setelah uji tuntas, sekitar tujuh hari kerja untuk persetujuan tenaga kerja, dan sekitar 18 hari kerja untuk konstruksi. Visa dan izin kerja mungkin memerlukan sekitar tiga hingga lima hari kerja, sedangkan pemeriksaan medis sering memerlukan satu hingga dua minggu. Setelah persetujuan, pemeriksaan wajib dapat dilakukan sekitar tiga hingga enam bulan kemudian; untuk konstruksi, pemeriksaan direncanakan sebelum dan sesudah persetujuan. Sistem pengajuan daring Labour-NLMS menjelaskan pengajuan daring, sedangkan portal usaha mensyaratkan perwakilan terdaftar atau pengajuan di loket untuk prosedur tertentu. Karena itu, jalur pengajuan, biaya, uang jaminan, pungutan, dan asuransi yang berlaku harus dikonfirmasi sebelum mengajukan. Untuk pekerja asing, pemberi kerja harus memantau masa berlaku persetujuan, tempat kerja yang ditentukan, dan alamat yang tercantum. Sehubungan dengan perintah ketenagakerjaan, terutama bagian 112 dan 114, lisensi pekerja asing dan pemulangan dengan biaya pemberi kerja mungkin relevan. Pekerja rumah tangga mengikuti jalur terpisah melalui lisensi pekerja rumah tangga (Domestic Helpers Licence). Agen rekrutmen diatur; jangan menganggap perekrutan tanpa lisensi diperbolehkan. Sejak 1 April 2025, perintah upah minimum (Employment (Minimum Wage) Order 2025) berlaku bagi perusahaan dalam tujuh sektor yang tercantum: arsitektur; jasa teknik profesional dan survei kuantitas serta tanah; perbankan dan keuangan; teknologi informasi dan komunikasi; layanan medis dan kedokteran gigi; pendidikan tinggi swasta; pariwisata dan akomodasi; serta layanan keamanan. Upah pokok minimum adalah BND 500 per bulan untuk kerja penuh waktu dan BND 2.62 per jam untuk kerja paruh waktu di bawah 30 jam per minggu; tunjangan tidak dihitung sebagai upah pokok. Aturan ini mencakup pekerja lokal dan asing, tetapi mengecualikan antara lain pekerja pemerintah, peserta pelatihan, pemegang Professional Visit Visa, pemegang Special Authorisation Work Pass, pekerja rumah tangga, pekerja informal, pelaut, dan sukarelawan. Pemberitahuan lama di portal usaha masih menyatakan bahwa tidak ada upah minimum sehingga bertentangan dengan aturan terkini. Untuk klasifikasi tertentu, teks terkini dari tenaga kerja atau AGC menjadi rujukan yang berwenang. Pemberi kerja juga harus mengelola dan mengawasi pekerjaan. Ini mencakup instruksi kerja yang jelas, jadwal, catatan penggajian, penilaian kinerja, prosedur disipliner, dan investigasi yang dapat ditelusuri. Kontrak, catatan penggajian, kartu waktu atau kerja, catatan cuti, peringatan, izin, dan pemberitahuan terkait harus disimpan dengan tertib. Prosedur harus dilaksanakan secara objektif, konsisten, dan berdasarkan bukti. Persyaratan perlindungan data yang berlaku untuk data pribadi pekerja harus diperiksa. Otoritas keselamatan kerja, bersama undang-undang keselamatan dan kesehatan kerja (Workplace Safety and Health Act Cap.277), bertanggung jawab atas keselamatan dan kesehatan di tempat kerja. Pemberi kerja, penghuni, dan operator tempat kerja harus menilai risiko, menetapkan prosedur kerja aman, serta memberi tahu pekerja yang terpapar atau orang lain yang terdampak. Catatan risiko harus disimpan sekurang-kurangnya tiga tahun dan ditinjau sekurang-kurangnya setiap tiga tahun serta setelah kecelakaan atau perubahan proses yang signifikan. Petugas atau koordinator keselamatan mungkin diwajibkan di tempat kerja tertentu. Aturan komite keselamatan dan kesehatan berlaku di tempat kerja dengan sekurang-kurangnya 50 orang yang biasanya bekerja; komite mencakup perwakilan pemberi kerja dan pekerja. Perubahan 2025 mengenai kerja di ketinggian dan petugas keselamatan juga mungkin berlaku bergantung pada tempat kerja. Insiden yang wajib dilaporkan harus dilaporkan kepada otoritas keselamatan kerja, dan pemberi kerja harus memenuhi persyaratan pertolongan pertama yang berlaku. Pemberi kerja harus memiliki asuransi kecelakaan kerja sesuai persyaratan yang berlaku. Jika terjadi kematian, ketidakmampuan permanen, atau ketidakmampuan yang berlangsung lebih dari tiga hari berturut-turut dan wajib dilaporkan, laporan dan manfaat kompensasi mungkin diwajibkan berdasarkan aturan kompensasi pekerja. Dokumen yang biasanya diperlukan meliputi formulir kecelakaan (Form A), laporan pemberi kerja, kontrak atau surat pengangkatan, dokumen identitas atau paspor, lisensi, asuransi, catatan penggajian, serta bukti medis, polisi, atau keselamatan kerja. Pekerja dapat membentuk serikat pekerja terdaftar berdasarkan peraturan serikat pekerja. Komisaris Tenaga Kerja menyimpan daftar dan memberikan nasihat terkait. Sengketa perdagangan diatur oleh peraturan yang berlaku. Dewan pekerja umum belum dibentuk untuk setiap pemberi kerja; komite keselamatan dan kesehatan hanya berfungsi sebagai badan perwakilan keselamatan. Dalam konflik, pemberi kerja sebaiknya terlebih dahulu mendokumentasikan pengaduan internal, investigasi, dan keputusan. Pengaduan ketenagakerjaan dan penyelesaian sengketa dapat dirujuk ke divisi penegakan ketenagakerjaan, persoalan keselamatan ke otoritas keselamatan kerja, dan sengketa serikat atau kolektif tertentu ke jalur hukum yang berlaku. Restrukturisasi, pemutusan kerja, penutupan, pemindahan, alih daya, atau perubahan pemilik atau direktur memerlukan peninjauan khusus kasus. Kontrak, peraturan ketenagakerjaan, izin pekerja asing, visa, akomodasi, persetujuan sektoral, pendaftaran usaha dan kewajiban pelaporan, urusan dana perwalian pekerja, kompensasi, keselamatan, dan pembayaran akhir mungkin terdampak. Bergantung pada instrumen yang berlaku, pemberitahuan atau persetujuan mungkin diwajibkan. Pemberi kerja sebaiknya memberi tahu pekerja tentang perubahan dan mengamankan sepenuhnya kontrak, jam kerja, izin, upah, dan catatan penutupan lainnya.