Empleador en Burundi

Las normas se aplican a los empleadores privados, mixtos y públicos, así como a las relaciones laborales individuales y colectivas. También abarcan a los aprendices y pasantes con contrato, y a los trabajadores domésticos y del sector informal cuando se aplican leyes especiales. Por lo general, las empresas familiares de agricultura, ganadería, comercio e industria no están sujetas a todas las normas generales aplicables a los empleadores; las obligaciones de seguridad laboral y las prohibiciones del trabajo infantil y del trabajo peligroso durante el embarazo siguen siendo aplicables. No se identificó ninguna variación regional adicional para Burundi. Antes de abrir una empresa o establecimiento, el empleador debe presentar una declaración a la IGTSS. El cierre o traslado debe notificarse con al menos 15 días de antelación. Toda persona que contrate a un trabajador burundés o extranjero, o ponga fin a su relación laboral, debe notificarlo a la OBEM y a la IGTSS en un plazo máximo de 25 días. Las notificaciones pueden presentarse en formato impreso o electrónico. Existen excepciones, entre otros casos, para la fuerza mayor, los trabajos urgentes de salvamento, una empresa familiar sin empleados y la terminación antes del octavo día. Además, el empleador presenta a la OBEM una declaración anual de la plantilla a más tardar el 31 de enero. La contratación directa es gratuita. El servicio público de empleo de la OBEM puede organizar colocaciones gratuitas; también puede utilizarse una agencia privada de empleo autorizada. Los trabajadores extranjeros y los de la Comunidad del África Oriental (East African Community (EAC)) necesitan un permiso de trabajo o una autorización especial antes de comenzar a trabajar. Emplear a una persona sin la autorización exigida es ilegal. Se paga una tasa por la autorización, pero la información disponible no indica su importe. Cuando se utiliza una agencia de trabajo temporal, la agencia sigue siendo el empleador legal; entre otras cosas, necesita una inscripción en el registro mercantil, un número de identificación fiscal, registro en la seguridad social y una licencia ministerial. El contrato de duración indefinida (CDI) es la forma normal de contrato. El contrato de duración determinada (CDD) solo está permitido para situaciones temporales o no permanentes autorizadas por la ley. Una empresa, establecimiento o producto nuevo puede utilizar un CDD durante un máximo de un año; después, la relación laboral se convierte en un CDI. El contrato se celebra por escrito en dos ejemplares firmados, y el empleador debe utilizar un idioma que el empleado comprenda. Antes de comenzar el trabajo, el empleador comunica las condiciones esenciales, proporciona el trabajo y las herramientas, paga con regularidad, concede las vacaciones legales o contractuales, expide un certificado de trabajo al finalizar y proporciona los documentos, las vacantes, la orientación y la formación exigidos. El empleador debe tratar a los empleados por igual y no puede discriminarlos por motivos de raza, color de piel, idioma, religión, sexo, opinión política, actividad sindical, origen étnico o social, discapacidad, VIH o enfermedad. El acoso moral y sexual está prohibido. Los empleadores y empleados deben aplicar medidas para prevenir el acoso. Por regla general, está prohibido emplear a menores de 16 años; el trabajo ligero y seguro para la salud y la formación profesional están permitidos a partir de los 15 años. El aprendizaje puede comenzar a los 14 años en las condiciones establecidas por las autoridades. Las personas menores de 18 años no pueden realizar trabajos peligrosos ni las peores formas de trabajo infantil. El empleador necesita autorización de las autoridades para formar a un aprendiz. La evaluación tiene en cuenta el equipamiento, la tecnología, las condiciones de trabajo y seguridad, la fiabilidad personal y la calidad de la formación. Las empresas financian la formación profesional y de aprendices conforme a las normas aplicables. El empleador informa a los representantes de los empleados o a los empleados sobre el plan anual de formación. Los establecimientos con un promedio de al menos 15 empleados permanentes necesitan un reglamento interno. Este se pone a disposición en kirundi y, cuando sea necesario, en otras lenguas oficiales. Regula, entre otras cuestiones, la organización técnica, la disciplina, la prevención del acoso, la higiene, la salud y la seguridad, la clasificación profesional y el pago de los salarios. El proyecto se debate con el consejo de empresa (conseil d’entreprise), los delegados sindicales (délégués syndicaux) o directamente con los empleados. Después de la consulta hay un plazo de 15 días para formular observaciones; tras su publicación, el reglamento entra en vigor después de 15 días. Por lo general, un cambio temporal del horario de trabajo debe anunciarse con al menos dos días de antelación. Los establecimientos con un promedio de al menos cinco empleados deben llevar un registro general de empleo y registros separados para el trabajo temporal, el trabajo por jornada, el trabajo estacional, los contratos de duración determinada, los aprendices y pasantes, los pagos salariales y las inspecciones. Las anotaciones deben mantenerse actualizadas. El registro de inspecciones debe ser visado por el inspector y conservarse durante cinco años después de la última anotación. Varios establecimientos situados a una distancia máxima de 15 kilómetros entre sí pueden contabilizarse conjuntamente para el umbral. El empleador también informa anualmente sobre el número de trabajadores, los movimientos de la plantilla y los datos de formación. Los salarios no pueden ser inferiores al salario mínimo legal aplicable. Los salarios mensuales se pagan como máximo ocho días después del final del mes, salvo que se aplique otro acuerdo. El empleador concede las vacaciones legales o las dependientes de la situación y proporciona alojamiento u otras prestaciones cuando una norma lo exige. El empleador debe registrarse en la seguridad social, registrar a los empleados y recaudar y pagar las cotizaciones. En el INSS, la cotización del empleador para el seguro de vejez es del 6 % y la del empleado del 4 %; la base de cotización está limitada a 450000 FBu al mes. Para los accidentes y enfermedades profesionales, el empleador paga un 3 % adicional, con una base de cotización de como máximo 80000 FBu por empleado y mes. La declaración nominativa trimestral mediante el Modelo VI (Modèle VI) y el pago deben efectuarse dentro de los 15 días posteriores al final del trimestre, es decir, a más tardar el 15 de abril, el 15 de julio, el 15 de octubre o el 15 de enero. Una declaración o pago tardío conlleva un recargo del 1,5 % por mes o fracción de mes comenzado; las tasas de cotización pueden modificarse por ley o por el INSS. El empleador es responsable de todos los aspectos laborales relacionados con la salud y la seguridad. Organiza un servicio de salud laboral o se adhiere a uno, evalúa los peligros, elimina los riesgos en su origen en la medida de lo posible, aplica una política de prevención e implica y forma a los empleados. La protección colectiva tiene prioridad sobre los equipos de protección individual. El empleador proporciona gratuitamente la ropa y los equipos de protección exigidos y supervisa su uso adecuado. Registra inmediatamente los accidentes y enfermedades profesionales y los notifica al INSS y a la IGTSS. Los expedientes y formularios de accidentes se conservan durante al menos diez años. Los empleados pueden retirarse ante un peligro inmediatamente grave. En las industrias de alto riesgo, las obras públicas, la construcción, la minería y las canteras, es obligatorio un comité de seguridad laboral a partir de 40 empleados. En los establecimientos comerciales y administrativos, el umbral es de 80 empleados. En una obra de construcción en la que participen varias empresas y que dure al menos seis meses, se crea un comité interempresarial. Tras recibir las opiniones del INSS y de un médico, la IGTSS también puede exigir un comité por debajo de estos umbrales. En los demás casos, el consejo de empresa asume estas tareas. El comité tiene tres representantes para entre 40 y 80 empleados y seis representantes para más de 80 empleados, ejerce un mandato de dos años y se reúne cada dos meses; el tiempo de reunión es remunerado. La IGTSS supervisa las normas laborales, de seguridad y de seguridad social, y asesora a empleadores y empleados. Los inspectores pueden entrar sin previo aviso, examinar documentos e interrogar a personas. Si existe un riesgo grave para la salud, pueden detener inmediatamente el trabajo. El empleador debe responder a las citaciones; obstruir una inspección es sancionable. El registro de inspecciones permanece en el lugar de trabajo, y el inspector debe mantener confidencial la fuente de una denuncia. Los empleadores y empleados pueden organizarse profesionalmente y formar sindicatos libremente, respetando las formalidades legales. Los representantes del consejo de empresa se eligen cada dos años mediante voto secreto; para presentarse se necesita más de un año de antigüedad. Los delegados sindicales son designados por el sindicato o su sección, y su número se determina mediante el convenio colectivo. El empleador recibe a los representantes al menos una vez al mes, concede por lo general hasta ocho horas mensuales remuneradas para su mandato y, cuando es posible, proporciona una oficina separada cuando hay más de 100 empleados. A petición de la mayoría, los empleados también disponen de una reunión trimestral remunerada de una hora. El despido o una medida con efectos de despido contra un representante, candidato o representante suplente requiere autorización previa de la IGTSS. Primero debe celebrarse una conciliación obligatoria; la decisión debe emitirse en un plazo máximo de diez días laborables y puede impugnarse ante el tribunal laboral (tribunal du travail). El despido sin autorización es inválido y da lugar al pago de los salarios adeudados. El empleador solo puede imponer una suspensión cautelar inmediata por una falta especialmente grave y bajo condiciones estrictas; la solicitud de autorización debe presentarse en un plazo de diez días laborables. En un conflicto individual, las partes pueden intentar un acuerdo voluntario a través de la IGTSS. El procedimiento interrumpe el plazo de prescripción. El inspector escucha a ambas partes y registra un acuerdo o el fracaso de la conciliación. La IGTSS puede exigir, entre otras cosas, la restitución de derechos vulnerados, el pago de salarios pendientes, vacaciones, indemnización por despido o un certificado de trabajo. El procedimiento debería durar como máximo dos meses; después puede acudirse al tribunal laboral. En un conflicto colectivo, el empleador informa inmediatamente a la IGTSS con una descripción precisa. Después de presentar la reclamación, debe celebrarse una reunión de negociación directa en un plazo máximo de 72 horas. Si las negociaciones fracasan, siguen la mediación o la conciliación. Una recomendación de conciliación puede rechazarse en un plazo de 15 días; el plazo para hacerlo es de ocho días. Si el conflicto sigue sin resolverse, procede el arbitraje. La huelga o el cierre patronal solo están permitidos después del procedimiento prescrito y con un preaviso de seis días laborables. Durante el procedimiento, nadie puede sufrir perjuicios por participar. En caso de desempleo técnico, el empleador informa primero a los representantes de los empleados. Si no existe una disposición en un convenio colectivo o en el reglamento interno, informa previamente a la IGTSS. Incluida cualquier prórroga, la medida puede durar como máximo seis meses. El desempleo por motivos económicos para evitar despidos puede durar como máximo tres meses dentro de un periodo de doce meses. El empleador informa por escrito a los representantes; estos responden en un plazo de ocho días y participa la IGTSS. En las áreas afectadas, el empleador no puede contratar nuevos trabajadores ni ordenar horas extraordinarias. Las prestaciones de desempleo de la seguridad social y las prestaciones contractuales de alojamiento continúan. En una reducción de plantilla por motivos económicos, el empleador consulta por escrito a los representantes y comunica los motivos, el número y las categorías de empleados afectados, los criterios de selección, el calendario y las medidas para evitar la reducción o apoyar la reintegración. Se envía una copia a la IGTSS y la reunión se documenta en un acta. Las terminaciones acordadas no liberan al empleador de estas obligaciones. Los antiguos empleados adecuados tienen prioridad durante un año cuando se contraten nuevos empleados. Los empleados con discapacidad son los últimos en ser despedidos. La edad legal de jubilación es de 60 años; el empleador informa a la persona afectada con un año de antelación.