Droit du travail au Cameroun

Le Code du travail s’applique au travail dépendant effectué au Cameroun, quel que soit le lieu de signature du contrat ou le lieu de résidence des parties. Le ministère du Travail et de la Sécurité sociale, appelé MINTSS, définit la politique, supervise le Code et les conventions collectives, et soutient le dialogue entre syndicats et employeurs. Les bureaux locaux de l’Inspection du Travail et de la Prévoyance Sociale inspectent les lieux de travail, tiennent les registres concernés, interviennent sur place et mènent des conciliations. Le placement des travailleurs relève officiellement du MINTSS ; l’accès est gratuit par les services publics ou les organismes privés ou syndicaux autorisés. Un contrat de travail peut généralement être conclu sans forme particulière, mais un contrat à durée déterminée de plus de trois mois ou qui exige un changement de résidence doit être écrit et transmis en copie à l’Inspection du travail. Un contrat à durée déterminée peut durer jusqu’à deux ans et être renouvelé une fois. Sa rupture anticipée est limitée à la faute lourde, à la force majeure ou à un accord écrit des deux parties. Une période d’essai écrite peut durer jusqu’à six mois, ou huit mois pour les cadres, prolongation comprise. Pendant l’essai, aucun préavis ni aucune indemnité n’est exigé. Un contrat d’apprentissage doit être écrit, faute de quoi il est nul. Les travailleurs étrangers doivent obtenir les visas ministériels requis avant de commencer à travailler ; si aucune décision n’est rendue dans les deux mois, l’approbation est réputée accordée selon la règle indiquée. Si un sous-traitant devient insolvable, l’entrepreneur principal peut, dans certains cas, faire l’objet d’une demande directe de paiement des salaires. Les employeurs ne peuvent pas imposer d’amendes pécuniaires à titre de sanction disciplinaire. La seule sanction disciplinaire mentionnée qui affecte le salaire est la mise à pied, limitée à huit jours ouvrables, motivée par écrit et signalée à l’Inspection du travail dans les 48 heures. Le règlement intérieur peut traiter de l’organisation du travail, de la discipline, de la sécurité et de l’hygiène, mais les représentants du personnel et l’Inspection du travail doivent l’examiner au préalable. Les salaires doivent être payés en monnaie ayant cours légal, à des intervalles ne dépassant pas un mois. Le salaire mensuel doit être versé au plus tard huit jours après la fin du mois, et l’employeur doit remettre un bulletin de paie et régler les sommes dues à la fin du contrat. Les créances salariales sont prioritaires sur de nombreuses autres créances. La recherche fournie fait état d’un décret SMIG de 2023 fixant 41 875 FCFA pour les agents de l’État couverts par le Code, 45 000 FCFA pour l’agriculture et activités similaires, et 60 000 FCFA pour les autres secteurs. Le décret n° 2024/0168 a abrogé les dispositions incompatibles, dont le décret de 2023, et fixe 43 969 FCFA uniquement pour les agents de l’État couverts par le Code. La source primaire disponible ne permet pas de déterminer le SMIG actuel du secteur privé ; il convient donc de vérifier le secteur concerné et la situation actuelle plutôt que de se fier aux anciens montants. La durée du travail non agricole est limitée à 40 heures par semaine. Pour les travaux agricoles, la limite est de 2 400 heures par an et, en règle générale, de 48 heures par semaine au maximum. Le travail de nuit se déroule de 22 h à 6 h. Le repos hebdomadaire dure au moins 24 heures et est normalement pris le dimanche. Les heures supplémentaires exigent l’autorisation ou l’accord applicable et donnent lieu à la majoration prévue par les règles d’application. Après un an, le congé annuel s’acquiert à raison de 1,5 jour ouvrable par mois ; les travailleurs de moins de 18 ans acquièrent 2,5 jours par mois. Le congé pour événements familiaux peut atteindre dix jours par an, et deux jours supplémentaires sont acquis tous les cinq ans de service. Des compléments liés à la maternité s’appliquent pour chaque enfant de moins de six ans. Les congés annuels non pris sont indemnisés à la fin du contrat. Lorsque l’employeur déplace un travailleur pour des raisons professionnelles, les dispositions de transport peuvent également concerner son conjoint et ses enfants mineurs. La grossesse est protégée contre le licenciement. Le congé de maternité dure 14 semaines, commence normalement quatre semaines avant la date prévue de l’accouchement et peut être prolongé de six semaines en cas de maladie certifiée. L’indemnité journalière de maternité versée par la CNPS équivaut au salaire effectivement perçu. Une travailleuse qui allaite peut bénéficier de pauses allant jusqu’à une heure par journée de travail pendant 15 mois. L’emploi d’un enfant de moins de 14 ans, y compris comme apprenti, est interdit sauf dérogation ministérielle. Les travailleurs de moins de 18 ans ne peuvent pas effectuer de travaux dangereux et sont soumis à des restrictions concernant le travail à bord des navires. Les employeurs doivent assurer la santé et la sécurité au travail, mettre en place un service de santé et fournir de l’eau potable ; l’alcool est interdit sur le lieu de travail. Un inspecteur du travail ou un médecin du travail peut ordonner des mesures de protection immédiates. La CNPS désigne la Caisse Nationale de Prévoyance Sociale, l’organisme d’assurance sociale du Cameroun. Employeurs et travailleurs doivent y être affiliés et immatriculés. L’employeur calcule les cotisations, retient la part du travailleur et verse le total, normalement par télédéclaration et dans les 15 jours suivant le mois de cotisation. La CNPS couvre les prestations familiales, les pensions de vieillesse, d’invalidité et de survivants, ainsi que les risques professionnels ; elle ne fournit actuellement pas de couverture générale contre la maladie ou le chômage. En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, l’employeur doit avertir la CNPS dans les trois jours ouvrables. Si l’employeur ne fait pas la déclaration, le travailleur concerné ou les bénéficiaires admissibles peuvent la faire dans les trois ans. Les travailleurs et les employeurs peuvent créer ou rejoindre des syndicats et des organisations patronales sans autorisation préalable, et l’adhésion demeure volontaire. Toute discrimination antisyndicale est nulle. Les conventions collectives et les accords d’établissement peuvent fixer les conditions de travail et de rémunération. Les délégués du personnel, c’est-à-dire les représentants du personnel élus, sont obligatoires dans les établissements employant régulièrement au moins 20 travailleurs. Leur mandat dure deux ans. Pour voter, il faut avoir 18 ans et six mois d’ancienneté ; pour être éligible, il faut avoir 20 ans, maîtriser l’anglais ou le français et justifier de 12 mois de service continu. Leurs fonctions sont rémunérées dans la limite de 15 heures par mois. Ils bénéficient d’une protection contre le licenciement et un licenciement économique fondé sur la suppression de leur poste nécessite l’approbation de l’Inspection du travail. Un contrat à durée indéterminée doit être résilié par écrit, avec indication des motifs et du préavis. La durée du préavis est déterminée par des règles ministérielles en fonction de l’ancienneté et de la catégorie professionnelle, et non par une durée unique fixée dans le Code lui-même. Pendant le préavis, le travailleur bénéficie d’un jour payé par semaine pour rechercher un autre emploi. Un licenciement immédiat pour faute lourde reste soumis au contrôle du tribunal. Un licenciement par l’employeur après au moins deux ans d’ancienneté ouvre généralement droit à une indemnité de licenciement, sauf en cas de faute lourde. Un licenciement abusif peut donner lieu à des dommages-intérêts. Un licenciement économique exige une concertation avec les représentants du personnel et l’Inspection du travail, la négociation de solutions de remplacement pendant une période allant jusqu’à 30 jours francs et une sélection fondée sur la compétence, l’ancienneté et les responsabilités familiales. Les travailleurs concernés bénéficient d’une priorité de réembauche pendant deux ans et devraient recevoir un certificat de travail à la fin de leur emploi. Un litige individuel du travail est d’abord soumis à la conciliation de l’Inspection du travail compétente. Un procès-verbal de règlement devient exécutoire après homologation judiciaire. Si la conciliation échoue, le travailleur peut saisir le Tribunal du travail, généralement au lieu de travail ou, lorsque cela est permis, au lieu de résidence du travailleur. Les procédures en première instance et en appel sont gratuites en frais de justice, et la demande comprend normalement le procès-verbal de non-conciliation. Un litige collectif doit être rapidement signalé à l’Inspection du travail, puis faire l’objet d’une conciliation et, en cas d’échec, être transmis à l’arbitrage dans les huit jours francs. Une grève ou un lock-out ne devient légitime qu’après l’épuisement de ces procédures et leur échec. La Commission Nationale Consultative du Travail conseille sur les questions de travail, tandis que la Commission Nationale de Santé et de Sécurité au Travail traite de la santé et de la sécurité professionnelles.