Derecho laboral en Chad

Existe una relación laboral cuando una persona realiza un trabajo bajo la dirección de otra a cambio de una remuneración. El trabajo forzoso está prohibido y la igualdad de trato se aplica con independencia del sexo, la edad, la nacionalidad, el origen, las opiniones o la afiliación sindical. El Código Laboral tiene carácter obligatorio, aunque un contrato de trabajo o un convenio colectivo puede establecer garantías más favorables. El marco reconoce los contratos por tiempo indefinido (CDI) y los contratos de duración determinada (CDD). En general, los contratos son válidos sin una forma especial, pero un CDD debe constar por escrito e indicar su duración exacta. Puede durar hasta dos años y renovarse una vez. Los contratos de más de seis meses requieren un visado de la ONAPE; también se aplican requisitos de visado a los contratos CDI, a los contratos de personas trabajadoras extranjeras y a los contratos que impliquen un cambio de residencia. La ONAPE se ocupa de la colocación laboral y de los visados formales de contratos. Si no responde en un plazo de 30 días laborables, se considera que el visado ha sido concedido. El incumplimiento de los requisitos formales o de visado puede llevar a la recalificación del contrato o a su terminación inmediata en favor del trabajador. Seguir trabajando después de que venza un CDD también puede dar lugar a un contrato por tiempo indefinido. El período de prueba solo es válido si se acuerda expresamente; puede durar hasta seis meses para el personal directivo, tres meses para empleados, técnicos y supervisores, y un mes para otros trabajadores. En general, no se puede emplear a menores de 14 años, salvo las excepciones establecidas por decreto y con el consentimiento de su representante legal. El trabajo no agrícola suele limitarse a 39 horas semanales; el trabajo agrícola está sujeto a un límite anual de 2.400 horas. Sin una exención especial, pueden ordenarse hasta 94 horas extraordinarias al año, con límites efectivos de 11 horas al día y 54 a la semana. Los recargos por horas extra dependen de un decreto o convenio colectivo. Por lo general, el trabajo nocturno comprende de las 22:00 a las 05:00. Las personas trabajadoras tienen derecho a un mínimo de 12 horas de descanso diario y 24 horas de descanso semanal, normalmente en domingo. Las vacaciones anuales se acumulan a razón de dos días laborables por cada mes de trabajo efectivo; el derecho se genera después de un año y, normalmente, se disfruta durante los 12 meses siguientes. Los permisos por acontecimientos familiares pueden alcanzar los diez días y no reducen las vacaciones anuales. El salario mínimo legal registrado para el trabajo no agrícola es de 355 FCFA por hora, o 59.995 FCFA al mes sobre la base de 169 horas. El mínimo agrícola es de 302,8 FCFA por hora, o 60.560 FCFA al mes sobre la base de 200 horas. Estas cifras se basan en el Decreto 11-055/2011 (Décret 11-055/2011), y la última revisión documentada data de 2011. Por lo general, los empleadores abonan el salario mensual como máximo ocho días después de terminar el mes y entregan una nómina. Las deducciones salariales se limitan a las permitidas por ley, como deducciones autorizadas, anticipos, embargos, cesiones o préstamos autorizados. Las reclamaciones salariales suelen poder presentarse dentro de un plazo de cinco años. La Caja Nacional de Previsión Social (Caisse Nationale de Prévoyance Sociale, CNPS) administra las ramas de prestaciones familiares, maternidad, accidentes y enfermedades laborales, vejez, invalidez, supervivencia y acción social. Los empleadores se inscriben y los trabajadores quedan registrados en el sistema. La base de la investigación indica una cotización empresarial del 4 % del salario asegurable para accidentes y enfermedades laborales, con un posible recargo del 1,5 %, y cotizaciones para pensiones del 8,5 %, repartidas según las directrices de la CNPS en un 5 % a cargo del empleador y un 3,5 % del trabajador. Conviene comprobar los tipos de cotización y las prestaciones en las notificaciones vigentes de la CNPS. La baja por maternidad comprende seis semanas antes del parto y ocho semanas después; puede ampliarse hasta tres semanas adicionales por una afección patológica. La madre lactante puede recibir pausas remuneradas de hasta una hora por jornada laboral hasta que el hijo cumpla 15 meses. El despido durante el embarazo o el período protegido se limita a la falta grave no relacionada con el embarazo o a la imposibilidad de mantener la relación laboral. El incumplimiento puede dar lugar a una indemnización equivalente a 12 meses de salario. La madre puede dejar el trabajo sin preaviso hasta 15 meses después del nacimiento. Una enfermedad no profesional u otro accidente puede suspender el contrato durante al menos seis meses. Un accidente laboral o una enfermedad profesional suspende el contrato hasta la recuperación o la incapacidad permanente sin reasignación. Por lo general, se prohíbe el despido durante este período y se requiere autorización del inspector laboral. Los empleadores deben aplicar medidas de seguridad y salud laboral, disponer de un servicio sanitario, realizar un examen médico de ingreso como máximo al final del período de prueba, ofrecer exámenes periódicos, equipos de protección y formación de seguridad. Los establecimientos con al menos 50 empleados crean un Comité de Higiene y Seguridad (Comité d'hygiène et de sécurité), que se reúne como mínimo dos veces al año; sus miembros disponen de diez horas remuneradas anuales para sus funciones. Los empleadores comunican a la CNPS y a la inspección laboral información conjunta sobre accidentes y enfermedades profesionales. Ante una situación peligrosa, el inspector puede emitir una notificación formal que concede al menos cuatro días completos para cumplir; si hay peligro inminente, puede imponer medidas inmediatas, impugnables ante un tribunal en un plazo de tres días. Las sanciones disciplinarias requieren una falta profesional. No se permiten sanciones económicas. Salvo en el caso de una amonestación verbal, el empleador da a la persona trabajadora la oportunidad de responder, indica el motivo, el lugar y la hora de la conducta alegada, y respeta el plazo de notificación aplicable: 24 horas o cinco días laborables si se envía por correo certificado. La carga de la prueba corresponde al empleador. El Código de 1996 no contiene disposiciones expresas vigentes sobre el acoso, el VIH o la discriminación por discapacidad; las protecciones propuestas en el proyecto de reforma de 2026 no deben tratarse como leyes promulgadas. Para terminar un CDI, por lo general el empleador necesita un motivo objetivo y grave, una reunión previa y una notificación escrita. El preaviso es de 15 días para una antigüedad menor, un mes después de un año de servicio y dos meses después de al menos tres años. La falta grave puede excluir el preaviso tras una revisión judicial. Durante el preaviso, la persona trabajadora tiene un día remunerado por semana para buscar empleo. La indemnización por despido corresponde tras al menos dos años de servicio y se calcula sobre el salario bruto medio de los 12 meses anteriores: el 25 % anual durante los primeros cinco años, el 30 % durante los cinco siguientes y el 35 % a partir del undécimo año. El empleador entrega inmediatamente un certificado de trabajo. La terminación de mutuo acuerdo se formaliza por escrito ante la inspección laboral. Los despidos económicos requieren informar por escrito a los representantes de los trabajadores sobre los puestos y las personas afectadas y los criterios de selección; después hay un plazo de respuesta de ocho días y participa el inspector laboral. Durante un máximo de 30 días pueden negociarse medidas para evitar los despidos. En general, la selección prioriza primero a quienes tengan menor competencia profesional; después, menor antigüedad, mayores responsabilidades familiares y menor edad. La persona despedida tiene prioridad de recontratación durante un año y debe solicitarla dentro de un mes. Para despedir a representantes protegidos y a determinados exrepresentantes o candidatos se necesita autorización previa del inspector. Las personas trabajadoras pueden crear sindicatos o afiliarse a ellos; los empleadores no pueden discriminarlas ni presionarlas por su actividad sindical. Los delegados electos de los trabajadores tienen mandatos renovables de dos años y tramitan quejas individuales y colectivas, además de asuntos de seguridad y organización en el lugar de trabajo. A partir de 60 empleados corresponde disponer de un local para la representación. Para despedir a delegados protegidos, antiguos delegados durante los 12 meses posteriores al mandato o candidaturas no electas durante los seis meses posteriores, se requiere autorización previa; el incumplimiento puede dar lugar a una indemnización equivalente a 18 meses de salario. Los convenios colectivos pueden mejorar las garantías legales; las cláusulas salariales o de clasificación se revisan cada dos años y las demás, cada cinco. Por regla general, un conflicto laboral individual empieza con una reclamación ante la Inspección del Trabajo o un controlador laboral. La conciliación es obligatoria y el acta de conciliación firmada puede ejecutarse. Si la conciliación fracasa, el conflicto se remite al Tribunal del Trabajo y de la Seguridad Social (Tribunal du Travail et de la Sécurité Sociale), normalmente el del lugar de trabajo. Los procedimientos judiciales y de apelación son gratuitos y se ofrece asistencia a los trabajadores para ejecutar las decisiones. Por lo general, las sentencias de hasta 147.000 FCFA son definitivas salvo en materia de competencia; las de mayor cuantía pueden apelarse en un plazo de 15 días. Los conflictos colectivos también se notifican a la inspección laboral y requieren conciliación. Una huelga legal requiere un preaviso escrito de seis días completos al empleador y a las autoridades laborales, que indique las reivindicaciones. Los días de huelga no se pagan, salvo en un conflicto sobre el pago del salario; no se puede sancionar a los trabajadores por participar legalmente. La inspección puede entrar en los lugares de trabajo sin aviso previo, revisar registros y tomar muestras; sus actas oficiales tienen valor probatorio y se envían a la fiscalía en un plazo de diez días.