Derecho laboral en Costa de Marfil

El Code du travail es el principal conjunto de normas de Costa de Marfil para el empleo dependiente. Abarca a empleados, empleadores, aprendices y aspectos relacionados con la cualificación profesional. Un CDI es un contrato de trabajo indefinido y un CDD, uno de duración determinada. El CDD debe redactarse en francés, indicar su duración exacta, llevar las firmas exigidas, entregarse en copia al empleado y figurar en el registro del empleador. Por regla general, su duración máxima es de dos años y un CDD para un puesto permanente no puede cubrir más de un tercio de la plantilla total. Además, los empleadores declaran mensualmente cada nueva contratación. El periodo de prueba va de ocho días para trabajadores pagados por hora o día a un mes para quienes cobran mensualmente, dos meses para personal de maîtrise y técnicos, tres meses para ingenieros, técnicos superiores y directivos, y seis meses para altos directivos. Cada periodo puede renovarse una vez. Por lo general, un trabajador extranjero necesita un visado previo del ministro de Trabajo; el plazo de decisión es de hasta ocho días y el silencio cuenta como denegación, sujeto a las excepciones de la CEDEAO y la UEMOA y a las normas de igualdad de trato. La jornada ordinaria está limitada a 40 horas semanales en empresas no agrícolas y a 48 en la agricultura, con un máximo anual agrícola de 2400 horas. Las reglas de equivalencia pueden llevar los límites a 44 o 52 horas, mientras que el personal doméstico y de seguridad puede tener un límite semanal de 56 horas. Las horas extraordinarias suelen estar limitadas a 15 por semana y 120 por año, y la ampliación diaria suele tener un máximo de tres horas. Los empleados tienen derecho al menos a 24 horas consecutivas de descanso semanal, normalmente el domingo. El trabajo nocturno está sujeto a normas especiales y los menores de 18 años y las empleadas embarazadas gozan de protección adicional. El SMIG nacional es de XOF 75000 al mes desde el 1 de enero de 2023. Los mínimos sectoriales o de convenios colectivos pueden ser superiores; algunos aumentos sectoriales de 2023 oscilaron entre el 9% y el 18%. Los salarios deben pagarse en la moneda legal y está prohibido pagarlos en alcohol o drogas. La CNPS, la Caja Nacional de Previsión Social (Caisse Nationale de Prévoyance Sociale), utiliza como base de cotización la remuneración total, excluidos los reembolsos de gastos auténticos. Los empleadores inscriben a sus empleados desde el primer día de trabajo. Las cotizaciones incluyen un 5% para prestaciones familiares y un 0.75% para maternidad, a cargo del empleador; entre un 2% y un 5% para accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, a cargo del empleador; y un 14% para el seguro de vejez, repartido entre el 7.7% del empleador y el 6.3% del empleado. Los pagos son mensuales para empleadores con al menos 20 empleados y, en los demás casos, trimestrales, dentro de los 15 días posteriores al final del periodo correspondiente. El trabajo forzoso está prohibido. También se prohíbe la discriminación por motivos de sexo, edad, origen nacional, raza, religión, opinión política, origen social, afiliación sindical, VIH/sida o discapacidad. El acoso moral y sexual son formas de conducta prohibidas y pueden demostrarse por cualquier medio. No se puede sancionar ni despedir a un empleado por rechazar el acoso o denunciarlo. Está prohibido emplear a menores de 16 años; el aprendizaje por debajo de los 14 años solo está permitido como excepción regulada. El trabajo infantil peligroso está restringido por el Decreto 2017-017 (Arrêté 2017-017). La protección durante el embarazo incluye 14 semanas de permiso de maternidad: seis semanas antes del parto y ocho después. Los partos múltiples añaden dos semanas, y una enfermedad relacionada con el embarazo o el parto puede añadir tres. La empleada tiene derecho a una hora diaria de lactancia por jornada laboral hasta que el niño cumpla 15 meses. Por regla general, las prestaciones diarias de maternidad de la CNPS sustituyen el salario correspondiente íntegro cuando se cumplen las condiciones de acceso, incluido un periodo mínimo de cotización o empleo de tres meses. Los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales deben notificarse a la CNPS y, cuando proceda, a la policía, la gendarmería y la Inspección del Trabajo y de las Leyes Sociales (Inspection du Travail et des Lois Sociales). Los empleadores deben contar con un servicio de salud laboral y gestionar los riesgos en el lugar de trabajo mediante evaluación, inspección, prevención y formación. Los centros con más de 50 empleados deben constituir un Comité de Salud y Seguridad en el Trabajo (Comité de Santé et Sécurité au Travail, CSSST). En los centros con 50 empleados o menos, los delegados del personal (délégués du personnel) desempeñan la función de representación pertinente en materia de salud y seguridad. Los delegados del personal son obligatorios a partir de 11 empleados. La escala vigente prevé un delegado titular y uno suplente para plantillas de 11 a 25 empleados, dos de cada uno para 26 a 50, y tres de cada uno para 51 a 100, con umbrales adicionales por encima de esa cifra. Por lo general, se requiere un delegado sindical (délégué syndical) a partir de 100 empleados. Los representantes están protegidos frente a desventajas y despidos, aunque se requiere la autorización del empleador o el procedimiento de inspección correspondiente. Los convenios colectivos, incluido el Convenio Colectivo Interprofesional de 1977 (Convention Collective Interprofessionnelle), pueden mejorar las condiciones legales. La representación colectiva también incluye el Consejo Nacional del Diálogo Social (Conseil national du Dialogue social), los comités de empresa y las nuevas normas reflejadas en el Decreto 2026-205 (Décret 2026-205). La Inspección del Trabajo y de las Leyes Sociales es un organismo público central para la supervisión laboral, la conciliación y el control de salud y seguridad. El Tribunal del Trabajo (Tribunal du Travail) conoce de contratos laborales, aprendizajes, conflictos individuales y colectivos y accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. Por regla general, antes de llegar al Tribunal del Trabajo, un conflicto laboral individual debe pasar por una conciliación obligatoria ante la Inspección. El procedimiento es gratuito y los empleados pueden recibir ayuda para hacer cumplir sus derechos. Los conflictos colectivos requieren notificación administrativa y conciliación. Las huelgas del sector privado se rigen por el Decreto 2018-483 (Décret 2018-483), que exige un procedimiento previo y servicios mínimos en sectores como hospitales, energía, agua, bancos, telecomunicaciones y recogida de residuos; el Decreto 2026-200 (Décret 2026-200) actualiza las normas de conciliación colectiva. La terminación de un CDI suele requerir una causa legítima y preaviso. Durante ese periodo, el empleado recibe dos días pagados por semana para buscar trabajo. La falta grave (faute lourde) puede eliminar el derecho al preaviso y a la remuneración correspondiente. Tras al menos un año de servicio, normalmente corresponde una indemnización por despido además del pago del preaviso, salvo que se aplique la falta grave. Conforme al Decreto 2017-210 (Décret 2017-210), la indemnización equivale al 30% del salario bruto medio por cada año hasta el quinto, al 35% del sexto al décimo y al 40% a partir del undécimo. El Decreto 2026-198 (Décret 2026-198) fija plazos de preaviso de entre ocho días y cuatro meses, según la modalidad de pago, la categoría laboral y la antigüedad. Si la incapacidad parcial permanente supera el 40% y el empleado tiene más de seis meses de antigüedad, el periodo normal de preaviso se duplica. Los despidos económicos colectivos se rigen por el Decreto 2024-144 (Décret 2024-144). Al menos 15 días laborables antes, el expediente del empleador debe llegar a los representantes de los empleados, al Consejo Nacional del Diálogo Social y a la Inspección. Los empleados afectados tienen prioridad de recontratación durante dos años. El chômage technique, es decir, la suspensión temporal del trabajo por razones económicas u operativas, suele limitarse a dos meses en cada periodo de 12 meses. Un acuerdo puede ampliarlo hasta cuatro meses más, con al menos un tercio del salario bruto durante la prórroga. La Inspección puede calcular por una tasa de XOF 5000 los derechos relacionados con la terminación. Normalmente se necesitan las últimas 12 nóminas, el certificado de empleo y la fecha del último regreso del empleado de vacaciones; el plazo indicado es de 72 horas. El servicio e-CNPS de la CNPS permite gestionar declaraciones de empleados, cotizaciones, prestaciones y reclamaciones. Los costes reales y los tiempos de espera varían según el trámite y la oficina local. No hay constancia de una vía general de seguro de desempleo en Costa de Marfil que sea comparable a una prestación nacional por desempleo. En 2022, alrededor del 90.9% de la población adulta ocupada trabajaba en el sector informal, por lo que muchos trabajadores carecen de contrato formal, cobertura de la CNPS y la protección legal completa disponible para los empleados formales. Al tramitar un contrato, despido, prestación o conflicto concretos, conviene consultar los decretos de aplicación vigentes en el Journal officiel.