Droit du travail au Danemark

Les conditions d’emploi danoises ne sont pas régies par un code du travail unique et complet. La législation offre des protections importantes, mais la négociation collective et les contrats de travail individuels régissent une grande partie de la vie professionnelle. Un accord collectif est généralement appelé un accord collectif (overenskomst). Il peut couvrir la rémunération, le temps de travail, les cotisations de retraite, les congés, le préavis, les procédures de règlement des différends et d’autres conditions propres à certains lieux de travail ou professions. Tous les lieux de travail ne sont pas couverts par un accord collectif. Lorsqu’aucun accord ne s’applique, le contrat de travail et la législation impérative deviennent particulièrement importants, et il ne faut pas supposer que tous les avantages négociés collectivement s’appliquent automatiquement. Le salarié doit recevoir des informations écrites claires sur les conditions essentielles de son emploi. Les points importants comprennent les parties, le lieu de travail, la fonction, la rémunération, les horaires habituels, la date de début, les congés, le préavis et tout accord collectif applicable. Différents groupes de travailleurs peuvent relever de règles légales différentes. Le concept danois de salarié relevant de la loi sur les employés (funktionær) couvre de nombreux emplois salariés dans des domaines tels que les bureaux, la vente et les fonctions techniques ou d’encadrement, et peut entraîner des protections particulières en matière d’emploi. Les employeurs doivent fournir un environnement de travail sûr et sain (arbejdsmiljø). Cela implique de prêter attention aux dangers physiques ainsi qu’aux conditions psychologiques nuisibles, telles que le harcèlement grave ou une pression excessive. La discrimination et les traitements inégaux sont limités dans le recrutement et l’emploi. La protection peut concerner notamment le sexe, la grossesse, le handicap, l’âge, la religion, l’origine ethnique et d’autres caractéristiques protégées, même si la voie juridique exacte dépend des faits. Les litiges relatifs au licenciement peuvent porter sur le préavis, le motif de la rupture, les obligations contractuelles, les règles collectives ou une protection légale particulière. L’instance compétente peut être un tribunal ordinaire, un organisme chargé des relations professionnelles, un organisme chargé de l’égalité ou une procédure établie par un accord collectif. Les syndicats (fagforeninger) et les caisses d’assurance chômage (a-kasser) ont des fonctions différentes. Un syndicat peut conseiller les salariés sur leurs droits au travail et les litiges, tandis qu’une caisse d’assurance chômage concerne principalement l’assurance chômage selon les règles qui lui sont applicables.