Droit du travail à Djibouti

Le Code du Travail couvre les salariés travaillant sous la direction d’un employeur privé ou parapublic. Il ne régit pas les agents de l’administration publique permanente, les militaires, les gendarmes, les policiers ni le personnel de la protection civile, qui relèvent de régimes distincts. Aucune différence de droit du travail propre à une région ou à une ville de Djibouti n’est établie. Les contrats de travail peuvent être des contrats à durée indéterminée (CDI) ou des contrats à durée déterminée (CDD). Depuis la modification de 2018, un CDI doit être écrit. Un CDD ne peut durer plus de 12 mois au total et peut être renouvelé une fois. Il doit être écrit s’il dure plus d’un mois, concerne un travailleur étranger, comprend un apprentissage ou une période d’essai, ou implique un travail hors du lieu de résidence habituel du salarié. Un CDD qui ne respecte pas la forme requise ou ne repose pas sur un motif légal devient un CDI. Un contrat à durée déterminée peut servir au remplacement d’un salarié, à une tâche définie ou à un travail saisonnier ; une durée minimale s’applique lorsque la date de fin n’est pas fixée. La période d’essai est limitée selon la catégorie de travailleur. Elle peut durer jusqu’à 15 jours pour les travailleurs payés à l’heure, un mois pour les employés et ouvriers payés au mois, et trois mois pour les agents de maîtrise, les cadres et le personnel assimilé. Elle peut être renouvelée une fois par écrit. Pour un CDD, elle peut durer un jour ouvrable par semaine prévue, dans la limite d’un mois pour les catégories inférieures et de trois mois pour les cadres. Le travail effectué à l’essai est payé au taux applicable à la catégorie concernée. Un travailleur étranger doit avoir un CDD écrit, une autorisation de travail et un visa délivrés par le ministre chargé du Travail avant d’obtenir le visa de séjour pour travail. L’employeur dépose la demande. L’autorisation est valable un an et peut être renouvelée ; sans réponse de l’autorité dans les 60 jours, elle est réputée accordée. Elle devient caduque lorsque le travailleur quitte son employeur. Les frais des permis délivrés par l’ANEFIP sont soumis à un barème distinct. Un contrat d’apprentissage doit être écrit dans une langue officielle, établi en quatre exemplaires et soumis à l’approbation du ministère. Il dure normalement de six à 24 mois et débouche sur un certificat. Les parties négocient le salaire, qui ne peut être inférieur à 25 % du salaire applicable à une profession comparable. Si le ministère ne répond pas dans les 30 jours, l’approbation est réputée accordée. La durée légale du travail est de 48 heures par semaine, hors agriculture. Les heures supplémentaires, les horaires équivalents, les périodes de récupération et l’aménagement du temps de travail peuvent modifier la répartition des heures. Le travail effectif est généralement limité à 60 heures par semaine et à 12 heures par jour. Les taux des heures supplémentaires suivent la convention collective ou l’arrêté administratif applicable. Le travail de nuit s’étend de 22 h à 5 h. Les moins de 18 ans ne peuvent travailler la nuit et bénéficient d’au moins 12 heures de repos quotidien. Le repos hebdomadaire dure au moins 24 heures et est généralement pris le vendredi. Les employeurs affichent les horaires et les transmettent à l’Inspection du Travail. Les congés annuels payés s’acquièrent à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de service effectif. Les jours ouvrables ne comprennent ni le jour de repos hebdomadaire ni les jours fériés. Les congés pour événements familiaux peuvent atteindre 11 jours par an : trois jours pour le mariage du salarié, un jour pour le mariage d’un enfant, trois jours après le décès du conjoint, d’un enfant ou d’un parent, un jour après le décès d’un frère, d’une sœur ou d’un beau-parent, et trois jours pour une naissance ou un congé parental. Si l’employeur empêche la prise du congé annuel en raison des besoins du service, le droit ne s’éteint pas ; le salarié doit le signaler par écrit et conserver une preuve de réception. Le congé de maternité dure 26 semaines, généralement réparties entre sept semaines avant la naissance et 19 semaines après. Avec l’accord d’un médecin, il peut commencer au plus tard deux semaines avant la date prévue de l’accouchement, et il doit être entièrement écoulé avant le retour au travail. Une naissance sans vie ou un décès pendant l’accouchement ouvre droit à six semaines de congé. À partir du sixième mois, la déclaration de grossesse et le certificat médical sont transmis à la CNSS ou à l’Organisme de Protection Sociale. La salariée reçoit son salaire intégral ; la CNSS et l’employeur couvrent la période jusqu’à la quatorzième semaine, puis la CNSS couvre les 12 dernières semaines dans la limite de 400 000 FDJ par mois. En cas de reprise anticipée, l’employeur doit en informer la CNSS. Une protection contre le licenciement s’applique, y compris un délai de 15 jours pour fournir un justificatif lorsque l’employeur ignorait la grossesse. Au retour, le temps de repos pour allaitement peut atteindre une heure par jour pendant 15 mois. Le SMIG est le salaire minimum légal à Djibouti : il s’élève à 35 000 FDJ pour les contrats individuels à compter du 1er janvier 2018. Le salaire comprend les paiements en espèces et les avantages en nature autorisés. L’alcool, les boissons alcoolisées, le khat et les drogues ne peuvent être versés comme avantages en nature. Le salaire horaire peut être payé à intervalles de 15 jours au maximum ; le salaire mensuel peut être versé une fois par mois, au plus tard huit jours après la fin du mois. Le salaire final et les indemnités de rupture sont exigibles à la fin de l’emploi, sous réserve d’un blocage judiciaire en cas de litige. L’employeur ne peut infliger d’amendes aux salariés. Les retenues légales ou conventionnelles et les cotisations à la CNSS sont autorisées ; les créances de salaire se prescrivent par un an. L’employeur organise une visite médicale au plus tard huit jours après l’embauche, puis un examen systématique annuel par l’intermédiaire de la CNSS ou de l’Organisme de Protection Sociale. Il assure les premiers secours et l’évacuation et signale les accidents du travail ou maladies professionnelles à l’Inspection du Travail et à l’organisme de protection sociale dans les 48 heures. Le salarié ou ses ayants droit peuvent aussi les déclarer dans les deux ans. Les mesures de santé et de sécurité s’appliquent au lieu de travail. Les entreprises industrielles, du bâtiment et des travaux publics qui emploient habituellement au moins 50 travailleurs mettent en place un comité de sécurité. Il se réunit au moins trois fois par an et dispose d’un crédit annuel de huit heures rémunérées. Le harcèlement moral et sexuel est réglementé. Les employeurs doivent le prévenir, y mettre fin et le sanctionner. Lorsque les faits présentés rendent le harcèlement plausible, la personne mise en cause doit répondre à l’allégation au lieu de laisser le salarié prouver seul chaque élément. L’infraction peut entraîner une amende de 1 000 000 à 2 000 000 FDJ et un mois d’emprisonnement ; les peines sont doublées en cas de récidive. La discrimination fondée sur le handicap dans l’emploi est interdite. Les travailleurs peuvent créer, rejoindre ou quitter librement un syndicat. Les statuts et la liste des dirigeants syndicaux sont déposés en trois exemplaires auprès de l’Inspection du Travail. Les délégués du personnel, c’est-à-dire les représentants élus des salariés, sont obligatoires à partir de 11 travailleurs. Leur nombre augmente selon l’effectif : un titulaire et un suppléant de 11 à 20 travailleurs ; deux de chaque de 21 à 50 ; trois de chaque de 51 à 100 ; cinq de chaque de 101 à 250 ; sept de chaque de 251 à 500 ; et neuf de chaque de 501 à 1 000. Chaque tranche supplémentaire de 500 travailleurs ajoute un titulaire et un suppléant. Les conventions collectives peuvent régir les catégories d’emploi, les salaires, les heures supplémentaires, les congés, l’ancienneté, les indemnités de licenciement, la sécurité et le harcèlement. Pour un différend individuel, le salarié peut d’abord demander un règlement amiable à l’Inspection du Travail. Les parties sont convoquées dans les 15 jours et le procès-verbal de conciliation est établi dans un délai maximal de trois mois. En cas d’échec de la conciliation, le procès-verbal est transmis au Tribunal du Travail compétent dans les 15 jours. Le tribunal compétent est généralement celui du lieu de travail ; en cas de licenciement, le salarié peut choisir entre le lieu de travail et son domicile. Le tribunal peut tenter une nouvelle conciliation. Un appel est possible si la demande dépasse 200 000 FDJ. Une opposition à une décision par défaut peut être formée dans les 10 jours ; une décision de référé peut être contestée dans les 15 jours. Un différend collectif est immédiatement signalé à l’Inspection du Travail s’il concerne une seule zone locale, ou à la Direction du Travail s’il en concerne plusieurs. La conciliation a lieu en premier. En cas d’échec, le Conseil d’arbitrage est saisi dans les huit jours. Un accord de conciliation déposé auprès du Tribunal du Travail est exécutoire ; une sentence arbitrale devient exécutoire sauf si une opposition est déposée et qu’elle est enregistrée au greffe du tribunal. Un CDD prend fin à son échéance. Sa rupture anticipée est limitée à la faute grave, à la force majeure, à une difficulté économique ou technique notifiée, à une décision de justice ou à un accord écrit des parties. Une rupture anticipée injustifiée peut donner lieu à des dommages et intérêts. Le salarié peut démissionner d’un CDI en respectant le préavis applicable. L’employeur ne peut licencier que pour une cause réelle et sérieuse et doit en apporter la preuve. Le licenciement pour motif personnel est notifié par écrit dans les 48 heures, indique son motif et les informations de protection sociale de l’employeur et du salarié, et est signalé simultanément à l’Inspection du Travail. Un licenciement économique exige une notification préalable à l’Inspection du Travail et une information des représentants du personnel lorsqu’ils existent. L’employeur attend huit jours avant de procéder, ou 21 jours si plus de dix salariés sont concernés, puis remet un préavis écrit à chaque salarié. Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche pendant un an. Le préavis est de 15 jours pour les travailleurs payés à l’heure, d’un mois pour les employés, ouvriers et travailleurs, et de trois mois pour les agents de maîtrise, cadres et catégories assimilées. Une rupture sans préavis ouvre généralement droit à une indemnité équivalente, sauf en cas de faute grave. L’employeur doit fournir un certificat de travail. En cas de licenciement injustifié, les dommages et intérêts sont plafonnés à deux mois de salaire dans les entreprises de moins de 11 travailleurs, quatre mois dans celles de 11 à 49 travailleurs et six mois dans celles de plus de 49 travailleurs. Si la cause du licenciement est valable mais qu’une formalité fait défaut, l’indemnité peut atteindre un mois de salaire. Une convention collective peut prévoir une indemnité de licenciement supplémentaire. Une maladie certifiée peut suspendre le contrat pendant neuf mois au maximum, avec des périodes de demi-salaire qui dépendent de l’ancienneté. Le chômage technique peut durer jusqu’à trois mois et être renouvelé une fois ; ensuite, l’employeur doit reprendre le travail ou licencier le salarié et en informer l’Inspection du Travail. Un changement de statut juridique de l’employeur ne met pas fin au contrat de travail. Les contrats de travail et leurs clauses sont exonérés de droits de timbre et d’enregistrement. Les permis de travail des étrangers sont soumis à des frais distincts. En pratique, l’application des règles dépend de la couverture du salarié et de l’employeur, des preuves écrites, des déclarations à la CNSS ou à l’OPS et de l’accès à l’Inspection du Travail ou aux tribunaux.