Employeur en Dominique

Une entreprise ou une personne qui emploie au moins un travailleur traite généralement avec le ministère du Travail, de la Réforme de la fonction publique, du Partenariat social, de l’Entrepreneuriat et du Développement des petites entreprises, la Division du travail, la Dominica Social Security (DSS), l’Inland Revenue Division (IRD), le Companies and Intellectual Property Office (CIPO) et, le cas échéant, les agents de sécurité, les syndicats et l’Industrial Relations Tribunal ou Board. Le CIPO reconnaît les sociétés privées, les sociétés publiques, les sociétés à but non lucratif et les sociétés étrangères. Après l’immatriculation de la société, il faut l’enregistrer comme contribuable auprès de l’IRD. Dès que du personnel est employé, les renseignements pertinents du CIPO doivent également être communiqués à la DSS. Les règles internes contribuent à organiser le travail de manière efficace et sûre, mais elles ne remplacent ni les obligations légales ni le contrat de travail. L’employeur doit présenter une demande à la DSS dans les 7 jours suivant l’embauche du premier salarié. Chaque salarié doit être inscrit auprès de la DSS dans les 4 jours. En règle générale, un salarié qui n’est pas dominicain a besoin d’un permis de travail délivré par la Division du travail et de l’approbation du ministre. L’Employment and Training Act prévoit que les postes vacants soient signalés rapidement au Chief Employment Officer, et la Division du travail peut aider au recrutement et à la sélection. Les recherches disponibles n’établissent aucune obligation locale de recourir à une agence de recrutement privée. Un contrat de travail écrit doit être remis au plus tard 14 jours après le début du travail. Il doit indiquer les parties, le poste, le lieu de travail, la date de début et la durée, la période d’essai, les horaires normaux, le salaire, le taux des heures supplémentaires, les congés annuels et leur rémunération, les congés maladie et leur rémunération, le délai de préavis et les autres conditions. Il doit aussi préciser les congés et la rémunération de maternité, et indiquer expressément les avantages que l’employeur ne fournit pas. La périodicité du paiement ne peut dépasser un mois. L’employeur doit veiller à ce que le contrat corresponde au poste, aux horaires et à la rémunération réels. Le Labour Standards (Minimum Wage) Order 2025 est entré en vigueur le 1er décembre 2025 et a remplacé l’ordonnance de 2021. Il fixe à 9,00 EC$ l’heure le salaire des travailleurs rémunérés à la journée dans les usines, le tourisme et l’industrie manufacturière, ainsi que celui de professions telles que cuisiniers, barmans, serveurs, préposés aux chambres, jardiniers, préposés aux espaces publics, chauffeurs de véhicules et coursiers, concierges et agents d’assainissement, ainsi que les autres travailleurs non qualifiés du bâtiment ou hommes à tout faire. Le taux est de 9,42 EC$ pour les caissiers, réceptionnistes et vendeurs ou caissiers-vendeurs, de 9,60 EC$ pour les agents de sécurité et de 9,75 EC$ pour les travailleurs et ouvriers agricoles. Les aides à domicile reçoivent 240 EC$ par semaine avec les repas, 300 EC$ sans les repas ou 264 EC$ lorsqu’elles sont logées chez l’employeur. Les aides temporaires en magasin, en boulangerie et en cuisine qui travaillent moins de 40 heures par semaine ont un taux de 7,75 EC$ l’heure. Le taux des mineurs, stagiaires et apprentis est de 6,52 EC$ l’heure. La catégorie applicable doit correspondre au poste et au statut réels, et toute ordonnance ultérieure sur les salaires doit être vérifiée avant le traitement de la paie. La limite normale est de 8 heures par jour et de 40 heures par semaine ; les heures supplémentaires sont rémunérées à au moins 1,5 fois le taux normal. Les salariés ont droit à au moins une journée complète de repos par semaine. Le congé annuel payé est d’au moins 2 semaines par an pour une ancienneté inférieure à 5 ans et d’au moins 3 semaines après 5 ans. Le congé doit être accordé dans les 10 mois suivant la fin de l’année concernée. Un salarié à temps partiel qui travaille moins de 1 760 heures par an reçoit soit 4 % de sa rémunération, soit un congé au prorata, selon le cas. Après 12 mois d’emploi continu, le congé de maternité comprend au moins 3 semaines avant la date prévue de l’accouchement et jusqu’à 9 semaines après celui-ci. Lors d’un transfert d’entreprise, les congés acquis, les droits liés à la maternité et les protections connexes liées à l’emploi sont maintenus si la continuité est assurée. Les dossiers de paie doivent être conservés pendant au moins 24 mois. Ils doivent indiquer les noms, les adresses, l’âge de toute personne de moins de 18 ans, les taux de salaire, les heures travaillées, les gains réels et les paiements. Les inspecteurs du travail peuvent entrer dans les lieux de travail, examiner et copier les dossiers, demander des déclarations et recueillir des renseignements pour le ministre ou un inspecteur. Les inspecteurs de la DSS disposent également de pouvoirs d’accès. Lorsque la protection contre le licenciement économique s’applique, l’employeur verse une cotisation à la DSS de 8,00 % des salaires assujettis ; sans cette protection, le taux est de 7,75 %. La cotisation du salarié est actuellement indiquée à 6,75 %, ce qui donne un taux combiné de 14,75 % ou de 14,50 %. Les cotisations et la déclaration DSS C8 avec les renseignements des salariés sont dues au plus tard le 14 du mois suivant, et tout paiement tardif entraîne des frais de 10 %. Les pages officielles de la DSS présentent une divergence concernant le taux salarié de 6,5 % ; il faut donc vérifier le barème actuel de la DSS avant chaque mise en œuvre de la paie. Pour le PAYE, l’employeur s’inscrit auprès de l’IRD, retient l’impôt, tient les dossiers de paie, délivre les certificats et dépose et paie la déclaration mensuelle au plus tard le 15 suivant la fin du mois. La déclaration annuelle est due le 31 janvier. La pénalité indiquée est de 10 % du solde, auxquels s’ajoutent des intérêts de 1 % par mois. La planification de la paie nécessite donc des vérifications distinctes pour les salaires, les cotisations DSS et le PAYE, car leurs taux, échéances de déclaration et pénalités diffèrent. L’Employment Safety Act s’applique aux entreprises, métiers, activités et établissements. L’employeur ne doit pas exposer un salarié à un danger et doit appliquer des procédures raisonnables pour prévenir ou réduire les risques. Le modèle de contrat de travail prévoit du personnel compétent, des installations et appareils sûrs, un lieu de travail sûr et des méthodes de travail sûres, ainsi que des équipements de protection individuelle adaptés. Les agents de sécurité peuvent inspecter les lieux et examiner les dossiers. En cas de danger imminent, une directive écrite peut exiger l’arrêt de l’utilisation d’un équipement ou d’un procédé jusqu’à la correction du danger. Les représailles contre une personne qui fournit des renseignements ou témoigne sur la sécurité constituent une infraction et peuvent entraîner une amende de 5 000 et une peine d’emprisonnement pouvant aller jusqu’à 1 an. Un syndicat enregistré peut demander à être reconnu comme agent de négociation pour une unité de négociation. L’employeur doit répondre à une demande de reconnaissance dans les 14 jours. Un syndicat reconnu dispose de droits exclusifs de représentation et de négociation pour cette unité, mais un salarié n’est pas tenu d’y adhérer. L’employeur et le syndicat doivent négocier de bonne foi. Une convention collective ne peut durer plus de 3 ans, et une copie signée doit être envoyée au ministre dans les 3 jours. La convention lie l’employeur, le syndicat et l’unité de négociation. La Dominique dispose d’une notion légale de fédération d’employeurs, mais les recherches disponibles n’établissent l’existence d’aucune fédération locale précise. La Division du travail offre des conseils et peut faciliter la négociation, la conciliation ou la médiation. L’Industrial Relations Tribunal traite les affaires qui ne sont pas résolues par ces voies. Une plainte relative aux normes du travail peut être déposée par le salarié concerné, un syndicat ou le Labour Commissioner après notification au ministre. Des contrats, preuves de paie, dossiers de sécurité et échanges bien classés aident l’employeur à répondre à une inspection, une plainte ou un différend collectif. La Protection of Employment Act régit la fin de l’emploi. Pendant la période d’essai, des résultats insatisfaisants ou une faute grave peuvent permettre une rupture sans préavis. Dans les autres cas, des avertissements écrits sont utilisés en cas de faute ou de résultats insatisfaisants. Les motifs discriminatoires ou autrement illégaux de rupture sont interdits. Pour les salariés payés mensuellement, le préavis est d’un mois lorsque l’ancienneté est inférieure à 10 ans et de deux mois lorsqu’elle dépasse 10 ans. Pour les salariés payés plus fréquemment que chaque mois, le préavis est d’une semaine pour une ancienneté inférieure à 2 ans, de deux semaines après plus de 2 ans et jusqu’à 5 ans, et de quatre semaines après 5 ans. Une indemnité compensatrice de préavis peut être utilisée lorsque cela est permis. Un licenciement économique peut résulter de la modernisation, de l’automatisation, de la mécanisation, d’une fermeture, d’une vente ou d’une cession, d’une réorganisation visant à accroître l’efficacité, d’une baisse des besoins dans une catégorie de travail, d’une pénurie de matières, d’une panne mécanique, d’un cas de force majeure, d’un événement naturel ou d’une contraction économique. L’indemnité de licenciement économique est d’une semaine par année jusqu’à 5 ans, plus 2 semaines par année au-delà de 3 ans ; de 9 semaines plus 2 semaines par année au-delà de 5 ans pour une ancienneté de plus de 5 ans et jusqu’à 10 ans ; et de 19 semaines plus 3 semaines par année au-delà de 10 ans. Le maximum est de 52 semaines. Les employeurs versent 0,25 % des salaires au Redundancy Fund. Un licenciement temporaire d’au moins 6 semaines consécutives permet au salarié de présenter une demande écrite. L’employeur doit payer ou envoyer un avis contraire dans les 7 jours ; un licenciement temporaire d’au moins 13 semaines impose un retour à temps plein dans les 4 semaines lorsque le salarié est rappelé. En cas de vente ou de transfert, les obligations existantes et l’ancienneté sont maintenues aux fins des congés, de la maternité et des protections liées à l’emploi.