Empleadores en Eritrea

El panorama de los empleadores en Eritrea es desigual. Las empresas estatales son los mayores empleadores, y grandes sectores de la economía siguen bajo control estatal o del Frente Popular para la Democracia y la Justicia (PFDJ). Las pequeñas empresas privadas suelen ser comercios familiares, mientras que la minería es el principal sector de grandes empresas extranjeras o de empresas conjuntas. El personal del Servicio Nacional puede ser utilizado o asignado a trabajos civiles, del sector público y de empresas extranjeras. El trabajo informal sigue siendo significativo, y el trabajo doméstico está en gran medida sin regular; por ello, la protección y aplicación formal de la ley pueden no alcanzar a todas las formas de empleo. La Proclamación Laboral n.º 118/2001 abarca actividades industriales, entre ellas agricultura, pesca, minería, manufactura, servicios públicos, construcción, comercio, hostelería, transporte, finanzas, servicios empresariales y servicios sociales o personales. También cubre actividades con fines de lucro de empresas estatales o gestionadas por el Estado, así como proyectos de organismos gubernamentales. Quedan fuera del ámbito de la Proclamación los servicios militares, policiales y de seguridad, los servicios civiles eritreos, los jueces, los fiscales y los altos cargos directivos. La relación laboral cubierta puede regirse por un contrato escrito u oral. El contrato puede ser indefinido, de duración determinada, para un trabajo definido, o intermitente y periódico. Debe indicar la duración, la fecha de contratación, el tipo de trabajo, el lugar de trabajo, la remuneración, el método de pago, los derechos y obligaciones, las normas laborales y las ventajas previstas en la legislación o en los convenios colectivos aplicables. Las condiciones menos protectoras que las previstas por la ley carecen de validez. El empleador puede trasladar al trabajador a otro puesto o lugar siempre que no reduzca el salario ni la categoría; el traslado a una zona de condiciones difíciles requiere cubrir los gastos de transporte y abonar una remuneración adicional. El contrato de aprendizaje debe constar por escrito e indicar la formación, la duración y si se ofrece dinero para gastos personales; un aprendiz no puede trabajar solo en tareas peligrosas. El empleador proporciona el trabajo, las herramientas y las materias primas; respeta la dignidad del trabajador; aplica la legislación y las normas laborales; ofrece formación; y lleva registros de los contratos, las vacaciones, las bajas médicas y las lesiones. Paga los reconocimientos médicos exigidos por la ley, proporciona medidas de seguridad y salud laboral, facilita equipos de protección personal con instrucciones de uso y entrega gratuitamente un certificado laboral al finalizar el empleo o cuando el trabajador lo solicite. Dentro de 30 días laborables debe presentar al Ministerio de Trabajo y Bienestar Humano el informe de contratación de cada nuevo empleado. La jornada ordinaria está limitada a ocho horas diarias y 48 semanales. Los turnos también están limitados a ocho horas. Las horas extraordinarias que excedan de dos horas requieren el consentimiento del empleado. El trabajo en un día festivo se paga a 2,5 veces el salario por hora habitual. Las vacaciones anuales remuneradas empiezan en 14 días laborables durante el primer año y aumentan un día por cada año adicional de servicio, hasta 35 días. La baja por maternidad remunerada dura 60 días consecutivos. Durante el embarazo están prohibidos el trabajo entre las 22:00 y las 06:00 y las horas extraordinarias; cuando se requiere un traslado certificado médicamente, debe mantenerse el mismo salario. Los empleados de 14 a 17 años no pueden trabajar más de siete horas al día ni entre las 18:00 y las 06:00; está prohibido emplear a menores de 14 años. El empleador debe garantizar igualdad de oportunidades e igual remuneración para las mujeres. El despido no puede basarse legítimamente en la actividad asociativa, una reclamación, la raza, el color, la nacionalidad, el sexo, la religión, el embarazo, la situación familiar, la orientación política, el Servicio Nacional o el servicio público legal, una enfermedad o lesión certificada, o la negativa a realizar un trabajo peligroso. Las lesiones laborales y las enfermedades profesionales pueden dar lugar a indemnización. La incapacidad total permanente se indemniza con seis veces el salario anual; el fallecimiento, con cinco veces el salario anual, con un mínimo de 15.000 nakfas. Los inspectores laborales pueden entrar durante las horas de trabajo, inspeccionar y copiar registros, tomar muestras, realizar pruebas, fotografiar las condiciones y medir los riesgos. Un peligro inminente puede dar lugar a una orden correctiva inmediata. El empleador puede apelar una orden de seguridad ante la Junta de Relaciones Laborales en un plazo de cinco días laborables, pero la apelación no suspende la orden. Las infracciones de las normas sobre jornada, descanso o permisos pueden conllevar una multa de hasta 500 nakfas; ciertas infracciones de registros, de hasta 1.000 nakfas; y las infracciones graves de seguridad, asociación, órdenes o información falsa, de hasta 1.200 nakfas. Los empleadores y empleados tienen el derecho formal de formar asociaciones, pero cada asociación debe inscribirse en el Ministerio de Trabajo y Bienestar Humano. Tras una solicitud completa, el certificado debe emitirse en el plazo de un mes; si no hay respuesta en ese plazo, se considera que la asociación está registrada. Los empleadores o sus asociaciones pueden negociar con las asociaciones o representantes de los empleados sobre salarios, seguridad, ascensos, traslados, reducciones de plantilla, disciplina, normas de trabajo, reclamaciones, horarios y productividad. Un convenio colectivo debe inscribirse en el Ministerio, suele durar entre uno y tres años y obliga a las partes cubiertas una vez registrado. La información oficial actual identifica a la Confederación Nacional de Trabajadores Eritreos, o NCEW, como el único sindicato legal, mientras que la práctica independiente de asociaciones de empleadores parece limitada y opaca. Los conflictos laborales suelen comenzar con una conciliación entre los representantes de las partes. Puede intervenir la Sección de Conciliación del Ministerio y, posteriormente, recurrirse al arbitraje. Por lo general, se puede apelar en un plazo de 15 días: los conflictos individuales van a la División Laboral o a un Tribunal de Zona, y los colectivos, a la Junta de Relaciones Laborales. El Tribunal Laboral de Primera Instancia se ocupa de la resolución judicial, y la Junta puede exigir documentos, citar testigos e inspeccionar lugares de trabajo. Los conflictos en servicios esenciales reciben un tratamiento especial; entre los servicios enumerados figuran el agua y el saneamiento, la electricidad, los bomberos, los hospitales, las clínicas, los medicamentos y farmacias, y las telecomunicaciones. Son prácticas desleales cambiar las condiciones laborales durante una negociación o conflicto, ejercer coacción, discriminar por asociación, ofrecer incentivos contra la afiliación, interferir, negociar de mala fe, discriminar, retrasar la ejecución y recurrir a cierres ilegales. El traslado, la fusión, la división de la propiedad y otros cambios organizativos no modifican por sí solos el contrato de trabajo. El empleador o el nuevo propietario conserva los derechos del empleado, aunque la categoría, la antigüedad, los salarios y las ventajas puedan renegociarse posteriormente. Los derechos y obligaciones contractuales pueden suspenderse durante el Servicio Nacional, una movilización nacional o una fuerza mayor que dure más de siete días consecutivos. La indemnización por antigüedad se paga cualquiera que sea el motivo del despido: dos semanas de salario por año si el servicio es inferior a un año, dos semanas por año durante los primeros cinco años, tres semanas por año entre más de cinco y diez años, y cuatro semanas por año a partir de los diez años. Las empresas estatales pueden afrontar cierres o cambios ordenados sin un proceso público transparente, mientras que la inversión privada, el acceso al empleo, las divisas y el capital siguen sometidos a controles estrictos. No se ha identificado un salario mínimo universal fiable para el sector privado ni un conjunto completo de datos públicos sobre empleadores, salarios o inspecciones.