Arbeitsrecht in Eswatini

Ein Arbeitsverhältnis kann aus einem ausdrücklich oder stillschweigend geschlossenen Dienstvertrag, einer Berufsausbildung oder einem Praktikum entstehen. Mündliche Vereinbarungen können gültig sein, doch der Arbeitgeber muss bei Beschäftigungsbeginn schriftliche Beschäftigungsangaben bereitstellen. Sie sollten die Parteien, das Anfangsdatum, Lohn und Berechnung, Zahlungsintervalle, normale Arbeitszeiten, Aufgaben, Probezeit, Urlaub, Feiertage, Krankheitsregelungen, Mutterschutz, Kündigungsfristen, Rentenregelungen, Gewerkschaftsinformationen und Beschwerdeverfahren nennen. Diese schriftlichen Angaben bilden nicht zwingend den vollständigen Arbeitsvertrag. Der Employment Act 1980 in seiner geänderten Fassung regelt grundlegende Rechte und Pflichten bei der Beschäftigung. Der Industrial Relations Act 2000 einschließlich der Änderungen von 2014 regelt Gewerkschaften, Tarifverhandlungen und arbeitsrechtliche Streitigkeiten. Der Wages Act 1964 ermöglicht durch Lohnräte und Lohnverordnungen die sektorale Lohnregulierung. Der Workmen’s Compensation Act 1983 betrifft Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten. Der Occupational Safety and Health Act 2001 ermächtigt Arbeitsplatzinspektoren, Verbesserungen zu verlangen, gefährliche Tätigkeiten zu untersagen und Verstöße zu verfolgen. Der Employment Bill 2024 ist weiterhin ein Reformvorschlag. Laut Leistungsbericht 2024/25 des Ministeriums für Arbeit und soziale Sicherheit war er noch als künftiger Plan aufgeführt und hatte den Employment Act 1980 nicht ersetzt. Eswatini hat nach dem zentralen Employment Act keine einheitliche landesweite Höchstgrenze für Arbeitszeit. Sektorale Verordnungen können unterschiedliche normale Arbeitszeiten und Überstundenregeln festlegen. Beispiele aus dem Jahr 2024 umfassen 45 Stunden an sechs Tagen bei Handwerksarbeit, 60 Stunden an fünf Zwölfstundentagen im Sicherheitsdienst und 54 Stunden an sechs Tagen in der Landwirtschaft; bei einigen landwirtschaftlichen Tätigkeiten sind es bis zu 60 Stunden. Für Hausangestellte gilt grundsätzlich eine gesetzliche Grenze von acht Stunden täglich und 48 Stunden an sechs Tagen sowie ein Ruhetag pro Woche. Überstunden werden häufig mindestens mit dem Eineinhalbfachen des normalen Satzes vergütet; Arbeit an Sonntagen und Feiertagen häufig mit dem Doppelten. Maßgeblich ist die jeweilige sektorale Verordnung. Eswatini hat keinen einheitlichen nationalen Mindestlohn für alle Berufe. Lohnräte legen Mindestlöhne durch sektorale Verordnungen fest; die Sätze hängen von Branche, Tätigkeit und Kategorie ab. Im Haushalt 2025 war von 18 regulierten Branchen die Rede, während die Amtsblätter 2024 elf sektorale Verordnungen enthielten, unter anderem für Handwerk, Landwirtschaft, Kraftfahrzeugtechnik, Bergbau und Steinbrüche, Bestattungsunternehmen, Kleinstkreditgeber, Schulen, Vorschulen und Kindertagesstätten, Sicherheit, Einzel- und Großhandel sowie Hausangestellte. Ein höherer vertraglicher Lohn bleibt grundsätzlich geschützt. Arbeitgeber müssen in gesetzlichem Zahlungsmittel zahlen, sofern Beschäftigte nicht einer Zahlung per Scheck, Postanweisung oder Zahlungsanweisung zustimmen. Zahlungen können täglich, wöchentlich, zweiwöchentlich oder monatlich erfolgen; das Intervall darf einen Monat nicht überschreiten. Arbeitgeber müssen Lohnabrechnungen ausstellen und Lohn-, Beschäftigungs- und Urlaubsregister führen. Servicegebühren müssen an Beschäftigte weitergegeben werden; rechtswidrige Abzüge oder Unterzahlung können sanktioniert werden. Nach zwölf Monaten Beschäftigung erhalten Beschäftigte im Allgemeinen mindestens zwei Wochen bezahlten Jahresurlaub nach dem Employment Act. Eine sektorale Verordnung kann mehr vorsehen, etwa 22 Tage oder einen Monat in einigen Verordnungen von 2024. Nach drei Monaten umfasst Krankheitsurlaub grundsätzlich 14 Tage bei vollem Lohn und weitere 14 Tage bei halbem Lohn pro Jahr, vorbehaltlich eines ärztlichen Attests. Mutterschaftsurlaub beträgt mindestens zwölf Wochen, davon mindestens zwei Wochen bei vollem Lohn nach Abschnitt 102. Stillende Beschäftigte haben grundsätzlich mindestens drei Monate lang täglich Anspruch auf eine Stunde zum Stillen. In den verfügbaren nationalen Informationen wurde kein allgemeiner gesetzlicher Vaterschaftsurlaub festgestellt. Die Verfassung erkennt Arbeitnehmerrechte an. Das Arbeitsrecht schützt vor Diskriminierung, Vergeltungsmaßnahmen und ungerechtfertigter Kündigung. Industrielle Beschäftigung von Kindern unter 15 Jahren ist grundsätzlich verboten, vorbehaltlich enger Ausnahmen. Ein Kind darf höchstens sechs Stunden täglich oder 33 Stunden wöchentlich arbeiten und weder während der Schulzeit noch nachts arbeiten. Nachtarbeit ist für Jugendliche grundsätzlich verboten. Arbeitgeber und Betreiber haben Pflichten nach dem Occupational Safety and Health Act. Dazu können Arbeitsschutzrichtlinien, Sicherheitsausschüsse, Meldungen von Unfällen und Berufskrankheiten sowie geeignete Erste-Hilfe-Vorkehrungen gehören. Inspektoren können Verbesserungs- oder Verbotsanordnungen erlassen. Betroffene können eine solche Anordnung im Allgemeinen innerhalb von 28 Tagen anfechten. Nach dem Workmen’s Compensation System haftet der Arbeitgeber für Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten. Arbeitgeber müssen grundsätzlich versichert sein, es sei denn, es handelt sich um die Regierung. Ein Unfall sollte unverzüglich gemeldet werden; ein Anspruch wird üblicherweise innerhalb von sechs Monaten gestellt, mit einer absoluten Höchstfrist von drei Jahren. Der Arbeitgeber hat grundsätzlich sieben Tage für seine Meldung. Gewerkschaften, Personalverbände, Arbeitgeberorganisationen, Dachverbände, Betriebsräte, gemeinsame Branchenräte und Tarifverträge bilden das Vertretungssystem. Eine Gewerkschaft muss im Allgemeinen anerkannt werden, wenn sie von mindestens 50 % der voll beitragszahlenden gewerkschaftsfähigen Beschäftigten unterstützt wird. Unterhalb dieser Schwelle liegt die Anerkennung grundsätzlich im Ermessen des Arbeitgebers. Tarifverhandlungen, Streiks und Aussperrungen müssen den Verfahren des Industrial Relations Act folgen. Streiks und Aussperrungen sind in wesentlichen Diensten wie Wasser, Strom, Feuerwehr, Gesundheit, Abwasserentsorgung, Telekommunikation, Rundfunk und öffentlichem Dienst verboten. Eine Arbeitsplatzstreitigkeit sollte üblicherweise zuerst das interne Beschwerde- oder Disziplinarverfahren des Arbeitgebers durchlaufen. Danach kann eine Streitmeldung im vorgeschriebenen Formular an die Conciliation, Mediation and Arbitration Commission (CMAC) verwiesen werden. Aktuelle CMAC-Hinweise nennen eine Verweisungsfrist von 18 Monaten. CMAC kann Vorabklärung, Schlichtung, Mediation oder Schiedsverfahren nutzen. Bleibt der Streit ungelöst, kann CMAC eine Bescheinigung über die ungelöste Streitigkeit ausstellen, sodass die Angelegenheit vor das Industrial Court gelangen kann. Ein Schiedsspruch kann wie eine Anordnung des Industrial Court vollstreckt werden. Das Industrial Court of Appeal befasst sich im Allgemeinen mit Rechtsfragen; Berufungen müssen üblicherweise innerhalb von drei Monaten eingelegt werden. CMAC gilt allgemein als zugänglicher und kostengünstiger, während Gebühren beim Industrial Court durch Verordnungen festgelegt sind. Die Probezeit kann bis zu drei Monate dauern. Eine längere oder besonders geregelte Probezeit für Aufsichts-, technische oder vertrauliche Tätigkeiten sollte schriftlich festgehalten werden. Kündigungsfristen hängen von Beschäftigungsdauer und Zahlungsintervall ab. Bei Kündigung durch den Arbeitgeber gelten gewöhnlich eine Woche bei weniger als drei Monaten Beschäftigung, zwei Tage für jeden vollen Monat bei drei bis zwölf Monaten sowie ein Monat plus vier Tage für jedes abgeschlossene Jahr nach dem ersten Jahr bei mehr als zwölf Monaten Beschäftigung. Beschäftigte mit Monatslohn erhalten grundsätzlich mindestens einen Monat Kündigungsfrist; bei zweiwöchentlicher Zahlung sind es mindestens zwei Wochen. Nach drei Monaten geben Beschäftigte im Allgemeinen mindestens eine Woche Kündigungsfrist. Eine Zahlung anstelle der Kündigungsfrist kann möglich sein. Während einer arbeitgeberseitigen Kündigungsfrist stehen Beschäftigten üblicherweise zwölf Stunden pro Woche für die Arbeitssuche zu. Eine fristlose Kündigung erfordert einen wichtigen Grund. Eine Kündigung kann ungerechtfertigt sein, wenn sie mit Gewerkschaftstätigkeit, Arbeitnehmervertretung, einer Beschwerde in gutem Glauben, geschützten persönlichen Merkmalen, arbeitsbedingter Arbeitsunfähigkeit oder Krankheit beziehungsweise Unfall innerhalb von sechs Monaten zusammenhängt. Zulässige Gründe können Fehlverhalten nach einer Verwarnung, Gewalt, Unehrlichkeit, Sachbeschädigung, ein Sicherheitsverstoß, mehr als drei Arbeitstage unentschuldigtes Fehlen innerhalb von 30 Tagen, Entlassung aus betrieblichen Gründen oder das übliche Rentenalter sein. Der Arbeitgeber muss einen rechtmäßigen Grund und dessen Angemessenheit nachweisen. Die Abfindung beträgt grundsätzlich zehn Arbeitstage Lohn pro abgeschlossenem Jahr über das erste Jahr hinaus, vorbehaltlich gesetzlicher Ausnahmen für bestimmte Gründe einer gerechtfertigten Kündigung. Bei Entlassungen aus betrieblichen Gründen von mindestens fünf Beschäftigten ist eine mindestens einmonatige Mitteilung an den Labour Commissioner und gegebenenfalls die in einem Tarifvertrag bezeichnete Organisation erforderlich. Sie sollte Zahl der Betroffenen, Berufe und Löhne, Gründe, vorgesehenes Datum, Finanzberichte und erwogene Alternativen zur Vermeidung der Entlassungen enthalten. Beschäftigte können ein Arbeitszeugnis verlangen. Bei einer arbeitgeberseitig veranlassten Beendigung nach einem Umzug trägt der Arbeitgeber im Allgemeinen die Rückführungskosten. Das Industrial Court sollte bei ungerechtfertigter Kündigung Wiedereinstellung oder erneute Beschäftigung als vorrangige Abhilfe erwägen. Entschädigungen können bis zu zwölf Monatsgehälter oder bei automatisch ungerechtfertigter Kündigung bis zu 24 Monatsgehälter betragen. Weitere mögliche Ansprüche betreffen Kündigungsfrist, Urlaub, Abfindung und gesetzliche Leistungen. Das Department of Labour, der Labour Commissioner, die General Labour Inspectorate, die Occupational Safety and Health Inspectorate und die Workmen’s Compensation Unit unterstützen die Durchsetzung. Praktische Probleme, die das Ministerium festgestellt hat, umfassen fehlende schriftliche Beschäftigungsangaben, Unterzahlung, fehlende Lohnabrechnungen und Register, nicht gezahlte Abfindungen oder Abschlussleistungen, unzureichende Erste-Hilfe-Ausrüstung und fehlende Lohnübersichten. Für Haus- und Landarbeit gelten besondere Branchenregeln; informelle Arbeit ist weniger einheitlich formal geschützt und weist größere Durchsetzungslücken auf.