Droit du travail en Éthiopie

La Labour Proclamation n° 1156/2019, également appelée የአሠሪና ሠራተኛ ጉዳይ አዋጅ, constitue le principal cadre national éthiopien pour l’emploi salarié privé dépendant. Elle a remplacé les anciennes proclamations du travail répertoriées dans le registre juridique officiel. Elle couvre généralement le travail exercé sous la direction d’un employeur contre rémunération, sans exemption générale fondée sur la taille de l’entreprise. Elle ne couvre généralement pas les cadres dirigeants, le service personnel, les activités commerciales ou professionnelles indépendantes, les forces armées, la police, l’administration de l’État, les juges, les procureurs, les soins et traitements, l’éducation et la formation autres que l’apprentissage, ni les emplois régis par une autre loi spéciale. Le Conseil des ministres peut exclure certaines organisations religieuses ou caritatives. Une relation de travail est normalement à durée indéterminée. Le contrat écrit identifie l’employeur et le travailleur, consigne les conditions convenues et porte les signatures des parties. Si l’accord est oral, l’employeur doit fournir un relevé signé des conditions dans les 15 jours ouvrables, et le travailleur dispose de 15 jours ouvrables supplémentaires pour formuler une objection. Le travail à durée déterminée et le travail à la pièce ne sont autorisés que dans des situations prévues par la loi, comme certains travaux à la pièce, le remplacement d’un autre travailleur, un surcroît de travail inhabituel, une réparation urgente ou une intervention en cas de catastrophe, un travail irrégulier ou saisonnier ou un poste temporairement vacant. Le recours à un poste vacant est limité à 45 jours ouvrables et un contrat à durée déterminée ne peut être utilisé pour une tâche permanente. La durée maximale d’un contrat à durée déterminée est d’environ cinq ans. La période d’essai doit être convenue par écrit, ne peut dépasser 60 jours ouvrables et ne peut être répétée pour le même emploi auprès du même employeur. Pendant cette période, l’une ou l’autre partie peut mettre fin à l’emploi sans préavis ni indemnité de départ. Les employeurs doivent verser les salaires, tenir les registres requis, assurer un lieu de travail sûr et éviter toute discrimination illégale. Les travailleurs doivent suivre les instructions légales, prendre des précautions raisonnables, protéger les renseignements confidentiels et respecter les consignes de sécurité. Si un contrat de travail est suspendu, l’employeur doit en informer l’autorité compétente dans les trois jours ouvrables ; celle-ci doit rendre sa décision dans les trois jours ouvrables. Selon la procédure énoncée, la suspension ne peut dépasser 90 jours. Les normes minimales prévues par la loi ne peuvent être écartées par contrat, mais une convention collective ou un règlement intérieur peut améliorer ou organiser les conditions de travail. L’Éthiopie ne dispose actuellement pas d’un salaire minimum légal universel en vigueur pour le secteur privé. L’article 55(2) prévoit un conseil tripartite des salaires avec participation des parties prenantes et révision périodique, tandis que les salaires de la fonction publique suivent un régime distinct. Les périodicités de paiement sont fixées par la loi, une convention collective, un règlement intérieur ou le contrat. Les retenues doivent reposer sur la loi, une convention collective, un règlement intérieur, une décision de justice ou un accord écrit du travailleur. Sans consentement écrit, elles ne peuvent dépasser un tiers du salaire mensuel. Le registre des salaires devrait indiquer le brut et le net, le calcul, les retenues ainsi que la signature du travailleur ou son accès aux renseignements correspondants. La durée normale du travail ne dépasse pas huit heures par jour et 48 heures par semaine. Le ministère peut fixer des limites inférieures pour certains secteurs ou professions sans réduire les salaires. La répartition ou le calcul moyen du temps de travail sur la semaine est possible dans les limites moyennes prévues par la loi. Les heures supplémentaires sont limitées à des situations telles que les accidents, la force majeure, les travaux urgents ou le remplacement dans des opérations continues. Leur maximum est de quatre heures par jour et de 12 heures par semaine. La rémunération des heures supplémentaires est de 1,5 fois le taux normal de 06 h 00 à 22 h 00, de 1,75 fois de 22 h 00 à 06 h 00, de deux fois le taux normal le jour de repos hebdomadaire et de 2,5 fois un jour férié. Les travailleurs bénéficient d’au moins 24 heures consécutives de repos hebdomadaire sur toute période de sept jours, généralement le dimanche. Après une année de service continu, le congé annuel est de 16 jours ouvrables, auxquels s’ajoute un jour pour chaque période supplémentaire de deux années de service. Une personne ayant moins d’un an de service reçoit un congé calculé au prorata, et les congés non utilisés doivent être payés à la fin de l’emploi. Le mariage ou le décès du conjoint, d’un descendant, d’un ascendant, d’un frère, d’une sœur, d’un oncle ou d’une tante peut ouvrir droit à trois jours ouvrables payés. Le congé de paternité est de trois jours consécutifs payés. Un événement exceptionnel grave peut justifier jusqu’à cinq jours non payés, au maximum deux fois au cours d’une année budgétaire. Le congé de maladie peut durer jusqu’à six mois sur une année : le premier mois est payé à 100 %, les deux mois suivants à 50 % et les trois derniers mois ne sont pas rémunérés. Le congé de maternité dure 120 jours au total, dont 30 jours avant et 90 jours après l’accouchement. Les examens médicaux liés à la grossesse sont protégés, et les directives du MoLS traitent la fausse couche survenant pendant la période pertinente comme un congé de maladie payé à 100 % pendant une durée pouvant aller jusqu’à six mois. La discrimination est interdite, notamment en raison de la nationalité, de la race, de la couleur, du sexe, de la religion, des opinions politiques, de l’ascendance nationale, de l’origine sociale, du VIH/sida ou du handicap. La grossesse et la maternité bénéficient d’une protection supplémentaire pendant les quatre mois suivant l’accouchement. Une travailleuse enceinte ne peut être affectée à un travail de nuit ou à des heures supplémentaires et doit être transférée si un avis médical établit un risque lié au lieu de travail. Le harcèlement sexuel ou la violence peuvent justifier une fin d’emploi sans préavis et ouvrir droit à des demandes d’indemnité de départ ou de réparation. Un jeune travailleur est âgé d’au moins 15 ans et de moins de 18 ans. L’emploi des moins de 15 ans est interdit, tout comme les tâches dangereuses ou nocives pour la santé confiées aux jeunes travailleurs. Leur durée normale de travail est limitée à sept heures par jour ; ils ne peuvent travailler de nuit, faire des heures supplémentaires, travailler pendant un jour de repos ou un jour férié. Les employeurs doivent informer les travailleurs des dangers, nommer du personnel de sécurité, faire fonctionner un comité de santé et de sécurité au travail dans toute entreprise comptant au moins 10 travailleurs, fournir des équipements de protection, organiser des examens médicaux pour les travaux dangereux et tenir et transmettre les registres des accidents et maladies professionnels. Les inspecteurs du travail peuvent entrer pendant les heures de travail sans préavis, interroger les travailleurs et examiner les documents. La responsabilité de l’employeur en cas d’accident professionnel ne dépend pas de la preuve d’une faute. L’employeur doit fournir les premiers secours et le transport, signaler l’incident et prendre en charge les frais médicaux, hospitaliers, pharmaceutiques et les coûts de prothèses ou d’orthèses lorsque la loi l’exige. Des prestations peuvent s’appliquer en cas d’incapacité temporaire ou permanente et aux personnes à charge ; l’incapacité permanente totale donne lieu à une indemnisation de référence équivalant à cinq fois le salaire annuel. Les travailleurs et les employeurs peuvent créer des associations ou y adhérer. Un syndicat d’entreprise requiert généralement au moins 10 travailleurs et 10 membres ; les travailleurs de petites entreprises similaires peuvent former un syndicat général comptant au moins 10 membres. Les fédérations et confédérations sont également reconnues. La négociation collective et les conventions collectives peuvent régir les salaires, les prestations, l’interprétation des règles, la promotion, les mutations, la formation et les réductions d’effectifs. La discrimination antisyndicale et les représailles sont interdites. Une grève exige normalement un préavis de 10 jours, une tentative de règlement amiable et le vote syndical requis, notamment une majorité simple lorsque deux tiers au moins des membres sont présents. Les exigences de sécurité et les exceptions prévues par la loi, dont celle de l’article 137(2), s’appliquent également. La fin d’emploi doit normalement être notifiée par écrit, avec indication du motif et de sa date d’effet. Le préavis individuel est d’un mois pour une ancienneté maximale d’un an, de deux mois au-delà d’un an et jusqu’à neuf ans, et de trois mois au-delà de neuf ans. Une réduction des effectifs exige deux mois de préavis ; lorsque la loi l’autorise, le paiement peut remplacer le préavis. L’approbation préalable d’une autorité pour chaque licenciement n’est généralement pas requise. Un licenciement ne peut légalement se fonder sur l’activité syndicale, la représentation des travailleurs, une réclamation ou la participation à une procédure judiciaire, la nationalité, le sexe, la religion, les opinions politiques, l’état matrimonial, la race, la couleur, les responsabilités familiales, la grossesse, le handicap ou la situation sociale. Un licenciement illégal peut entraîner une réintégration ou une indemnisation. En cas de licenciement abusif, l’indemnisation pour un contrat à durée indéterminée correspond à 180 salaires journaliers plus l’indemnité de préavis ; pour un contrat à durée déterminée, elle correspond au salaire restant dû, dans la limite de 180 salaires journaliers. Une réduction d’effectifs peut résulter d’une fermeture économique ou opérationnelle, d’une baisse de la demande ou des bénéfices, d’un changement technologique ou d’une modification des méthodes de travail. Le seuil spécial est d’au moins 10 % du personnel, ou d’au moins cinq travailleurs dans une entreprise comptant de 20 à 50 travailleurs, sur une période d’au moins 10 jours. L’employeur doit consulter le syndicat ou les représentants des travailleurs et appliquer des critères de maintien en poste tels que les compétences et la productivité. Dans des cas comparables, l’ancienneté la plus courte et le plus petit nombre de personnes à charge sont pris en compte, tandis que les groupes protégés par la loi bénéficient d’une priorité de protection. L’indemnité de départ est généralement réservée aux travailleurs ayant terminé leur période d’essai et n’ayant pas droit à une pension. Elle correspond à 30 salaires journaliers moyens pour la première année complète, plus un tiers de ce montant pour chaque année supplémentaire, dans la limite de 12 mois de salaire ; une réduction d’effectifs ou une fermeture ajoute 60 salaires journaliers. D’autres motifs d’indemnisation peuvent inclure de graves manquements de l’employeur, le harcèlement ou la violence, l’absence de mesures de sécurité, le handicap, la maladie ou le décès après au moins cinq ans de service, ainsi que le VIH/sida. Les différends du travail peuvent commencer par la saisine d’un conciliateur du MoLS, d’un bureau régional du travail et des compétences, d’une autre autorité compétente ou, lorsque le service existe, d’un conciliateur de Woreda. Les différends collectifs peuvent concerner les salaires, les prestations, les conventions collectives, leur interprétation, la promotion, les mutations, la formation et les réductions d’effectifs. Si la conciliation n’aboutit pas après 30 jours ouvrables, l’affaire peut être portée devant un Labour Relations Board ; les parties peuvent également choisir la conciliation ou l’arbitrage lorsque cela est autorisé. Les différends de licenciement et disciplinaires relèvent généralement de la division du travail des tribunaux fédéraux ou régionaux. Un tribunal régional de première instance devrait rendre sa décision dans un délai de 60 jours ouvrables, et le délai d’appel est de 30 jours. Les travailleurs et les syndicats ne paient pas de frais de justice dans les affaires de travail. Les demandes générales sont habituellement soumises à un délai d’un an ; les demandes de réintégration doivent généralement être déposées dans les trois mois suivant la fin d’emploi ; les demandes de salaire, d’heures supplémentaires et de paiements de fin d’emploi ont généralement un délai de six mois.