Employeur en Éthiopie

Une entreprise est une organisation exerçant légalement, sous une direction unifiée, une activité commerciale, industrielle, agricole, de construction ou une autre activité. Une succursale autonome peut être considérée comme une entreprise distincte. La Proclamation du travail couvre généralement la relation de travail et le recrutement, tandis que les cadres dirigeants, le service personnel, les forces armées, la police, l’administration de l’État, les juges et les procureurs peuvent relever de règles particulières. Le Ministry of Labor and Skills (MoLS), les autorités régionales du travail et des compétences, les bureaux d’inspection du travail ainsi que les administrations municipales d’Addis-Abeba et de Dire Dawa exercent différentes fonctions concernant les employeurs. Les services d’emploi du MoLS enregistrent les postes vacants et les demandeurs d’emploi et peuvent faciliter la sélection et l’orientation par E-LMIS. Une agence privée de placement doit être agréée et ne peut facturer au travailleur de frais de recrutement directs ou indirects. Un ressortissant étranger a besoin d’un permis de travail du MoLS pour l’activité spécifiée ; le permis peut durer jusqu’à trois ans et doit être renouvelé chaque année. L’employeur devrait vérifier l’autorisation avant le début de l’emploi. L’employeur et le travailleur devraient utiliser un contrat écrit indiquant leur identité, le type et le lieu du travail, le salaire, le mode et la périodicité du paiement, la durée et les signatures. En cas d’accord oral, l’employeur doit fournir des renseignements écrits et signés sur les conditions d’emploi dans les 15 jours ouvrables. L’emploi est généralement à durée indéterminée. Un contrat à durée déterminée ou un travail à la pièce n’est possible que pour des motifs opérationnels, saisonniers ou temporaires reconnus par la loi. Une période d’essai écrite ne peut dépasser 60 jours ouvrables. L’employeur fournit le travail, les outils et les matériaux, verse les salaires et les avantages, reverse les cotisations syndicales à la demande écrite du travailleur, protège sa dignité et tient les registres obligatoires. Les registres portent sur les contrats, les jours de repos, les jours fériés, les congés, les données de santé à l’exclusion des informations relatives au VIH/sida, les blessures et les détails de paiement. À la fin de l’emploi, ou à la demande du travailleur, l’employeur délivre gratuitement un certificat de travail. Le règlement intérieur devrait préciser les horaires, le repos, les modalités de rémunération, la mesure du travail, la sécurité, la prévention des accidents, la discipline et le traitement des réclamations. La durée normale de travail est de huit heures par jour et de 48 heures par semaine au maximum. Les heures supplémentaires nécessitent un motif légal, une instruction expresse de l’employeur et un relevé des heures. Les travailleurs bénéficient d’au moins 24 heures consécutives de repos hebdomadaire sur chaque période de sept jours. Le congé annuel commence à au moins 16 jours ouvrables pendant la première année de service et augmente d’un jour pour chaque année supplémentaire. Le congé de maternité payé comprend 30 jours ouvrables avant l’accouchement et 90 jours ouvrables après. La grossesse et les quatre mois suivant l’accouchement sont protégés contre le licenciement. En règle générale, les retenues ne peuvent dépasser un tiers du salaire mensuel sans consentement écrit, et le registre de paie doit indiquer le salaire brut, le salaire net et les retenues. L’employeur finance les mesures de santé et de sécurité au travail. Il doit notamment informer les travailleurs des risques et des consignes, assurer la sécurité des locaux et des procédés, fournir des équipements et vêtements de protection, organiser la formation, nommer un responsable de la sécurité et mettre en place un comité de santé et de sécurité au travail. Il consigne les blessures et maladies professionnelles et les signale à l’inspection du travail. Un nouvel employé ou une personne affectée à des tâches dangereuses peut devoir passer un examen médical. Après une blessure, l’employeur apporte les premiers secours, organise le transport, signale l’incident, contribue aux frais médicaux et, s’il y a lieu, prend en charge les frais funéraires ou autres prestations. La promotion, la mutation et la formation suivent les procédures de l’employeur, le règlement intérieur et toute convention collective. La discrimination, les représailles, l’ingérence dans l’activité syndicale et les traitements défavorables liés à la représentation des travailleurs, à une réclamation, à la grossesse ou au handicap ne constituent pas des motifs légaux de fin d’emploi. Le licenciement peut se fonder sur la conduite ou les capacités du travailleur, ou sur des motifs organisationnels ou opérationnels objectifs. L’employeur donne un préavis écrit indiquant le motif et la date. Le délai est d’un mois pour une ancienneté d’un an au plus, de deux mois au-delà d’un an et jusqu’à neuf ans, et de trois mois au-delà de neuf ans. Une fusion, une division ou un transfert de propriété ne met pas, à lui seul, fin aux contrats de travail en cours. Une suspension pour force majeure ou raisons financières durant au moins 10 jours ouvrables consécutifs doit être signalée au MoLS ou à l’autorité compétente dans les trois jours ouvrables ; elle peut durer jusqu’à 90 jours ouvrables. Une entreprise comptant au moins 10 travailleurs et un syndicat comptant au moins 10 membres peuvent mettre en place une représentation syndicale. Un syndicat regroupant 50 % des travailleurs plus un est l’agent exclusif de négociation. Les employeurs peuvent adhérer à une fédération patronale ; CEEF est actuellement l’organisation faîtière des employeurs, tandis que CETU est une confédération de travailleurs. Les conventions collectives sont enregistrées auprès du MoLS ou de l’autorité compétente dans les 15 jours ouvrables ; toute clause moins favorable que la loi applicable est invalide. Un différend du travail peut porter sur la loi, un contrat de travail, le règlement intérieur, une convention collective ou la négociation collective. Le dialogue social et la conciliation visent à parvenir à un règlement amiable. Le MoLS ou l’autorité régionale ou de Woreda compétente peut désigner un conciliateur. Si le différend n’est pas résolu après 30 jours ouvrables, les parties peuvent saisir le Labour Relations Board ou un tribunal du travail. Les divisions fédérales et régionales du travail entendent ces affaires ; une décision de première instance devrait être rendue dans un délai de 60 jours ouvrables. L’arbitrage est possible d’un commun accord. Les services de conciliation et du Labour Relations Board ne facturent pas de frais de service à l’employeur ou à l’association patronale. Les réclamations générales sont habituellement soumises à un délai d’un an, celles en réintégration à trois mois et celles relatives aux salaires ou à la fin d’emploi à six mois. Les salariés du secteur privé, y compris les cadres dirigeants qui remplissent les conditions de couverture, relèvent généralement de la Proclamation sur la retraite des employés des organisations privées n° 1268/2022 lorsque la relation de service atteint au moins 45 jours. L’employeur inscrit le salarié, fournit les données, prélève et verse les cotisations ; sa part est de 11 % du salaire et celle du salarié de 7 %. Les coûts de l’employeur peuvent aussi comprendre les salaires, les congés payés, les heures supplémentaires et les majorations des jours fériés, les équipements de protection, la formation, les examens médicaux, les soins liés aux blessures, les frais funéraires ou autres prestations, les indemnités de départ ou de licenciement lorsqu’elles s’appliquent, les frais d’agence agréée et les frais de permis ou d’administration. Les services de conciliation et du Labour Relations Board n’entraînent pas de frais de service. Les employeurs formels coexistent avec une importante activité informelle dans les ménages, les familles, les exploitations agricoles et les microentreprises. L’enquête 2025 de la Banque mondiale auprès des entreprises portait sur des sociétés privées enregistrées comptant au moins cinq salariés ; elle ne permet donc pas d’établir une proportion nationale d’employeurs ou d’emplois informels. L’application des règles et la conformité varient selon les régions, notamment pour la déclaration des accidents, les comités de sécurité au travail, la lutte contre la discrimination et le harcèlement, et les pratiques des employeurs informels.