Empleadores en Fiyi

Ambas partes deben firmar el contrato laboral escrito cuando el acuerdo de empleo se formaliza por escrito; el contrato debe incluir, como mínimo, la información exigida por el anexo 2 de la Employment Relations Act 2007. También debe indicar cómo se resolverán los conflictos. No se permiten cláusulas que exijan pruebas de VIH/sida, infecciones de transmisión sexual o embarazo. Los empleadores deben cumplir las normas mínimas de empleo, evitar la discriminación, garantizar la igualdad salarial por un trabajo comparable y abordar el acoso sexual. Necesitan registros fiables de nómina y personal, canales internos para presentar quejas y procedimientos documentados para las decisiones laborales. El Ministry of Employment, Productivity and Workplace Relations se ocupa de las normas laborales, las inspecciones, la salud y seguridad en el trabajo, la mediación y las cuestiones de productividad. Su National Employment Centre gestiona un Local Employment Registration System que comenzó a funcionar el 1 de febrero de 2026 y conecta a quienes buscan empleo con los empleadores. Está previsto añadir la publicación de vacantes por parte de los empleadores, pero la investigación disponible no establece que sea un canal de contratación obligatorio. Las agencias de empleo privadas y las empresas de contratación necesitan autorización del Permanent Secretary. Los empleadores que patrocinan a trabajadores extranjeros preparan los documentos del permiso, proporcionan las condiciones contractuales no negociables y obtienen pruebas de que la persona trabajadora entendió y firmó el acuerdo; la repatriación se rige por el contrato. Los empleadores con más de 20 trabajadores necesitan un Labour Management Consultation and Cooperation Committee, conocido como LMCCC, con al menos un comité que represente al empleador. La dirección y los representantes de los trabajadores lo utilizan para examinar las prácticas laborales, la productividad y las relaciones en el lugar de trabajo mediante un diálogo de buena fe. El LMCCC complementa, pero no sustituye, a un sindicato registrado. Un convenio colectivo vincula al empleador, al sindicato que sea parte del acuerdo y a las personas afiliadas cubiertas por él; tanto el empleador como el sindicato deben actuar de buena fe. Las Wages Regulations específicas de cada sector pueden añadir requisitos al marco general. La Health and Safety at Work Act 1996 exige que los empleadores protejan a los trabajadores y, cuando corresponda, a otras personas afectadas por el lugar de trabajo. Esto incluye instalaciones y sistemas seguros; manipulación, almacenamiento y transporte seguros; información, instrucción, formación y supervisión adecuadas; acceso seguro; instalaciones de bienestar, y una política de salud y seguridad laboral elaborada mediante consulta. Los empleadores con 20 trabajadores o más necesitan un Health and Safety Committee. Si tienen menos de 20 trabajadores, la mayoría puede nombrar a un Health and Safety Representative. El comité se reúne al menos una vez cada tres meses durante el horario laboral y conserva las actas al menos siete años. En general, una inspección de salud y seguridad en el trabajo requiere la política de la empresa, el Company Registration Certificate, el certificado de la National Fire Authority y el plan de evacuación de emergencia. La tasa de referencia indicada es FJD 90 y el plazo orientativo de tramitación, tres días laborables. Una empresa constituida en sociedad puede recibir una multa de hasta FJD 100.000 por infracciones de salud y seguridad. Los conflictos contractuales suelen seguir el procedimiento establecido en el contrato y después pueden comunicarse al Permanent Secretary o a Mediation Services. La mediación puede buscar una solución flexible y rápida. Si fracasa, el Employment Relations Tribunal puede decidir sobre el conflicto. Las partes pueden comparecer personalmente o mediante una persona representante autorizada; no se permite que un profesional del derecho las represente en la mediación. Las reglas sobre huelgas y cierres patronales, incluidas las restricciones para los servicios esenciales, se aplican a los conflictos pertinentes; recurrir a medidas unilaterales no es una alternativa recomendable a los procedimientos disponibles. Cuando un cambio económico, tecnológico o estructural provoca despidos por excedente de plantilla, el empleador debe informar al trabajador o su representante y al Permanent Secretary al menos 30 días antes de la terminación. La información debe indicar los motivos, el número y las categorías de las personas afectadas y el periodo previsto. Una consulta temprana debe examinar cómo evitar o reducir los despidos, las alternativas de empleo y la formación. Los empleadores también deben registrarse en Fiji Revenue and Customs Service dentro de los 30 días siguientes a convertirse en empleadores, incluso si contratan a personas eventuales o de temporada, y utilizar Taxpayer Online Service para PAYE. Las personas trabajadoras se registran en Fiji National Provident Fund dentro del primer mes de trabajo; los empleadores pagan las cotizaciones mensualmente antes de que termine el mes y conservan durante siete años los registros de personal, salarios y remesas. La cotización patronal es del 8 % desde el 1 de agosto de 2026, y la cotización de la persona trabajadora también es del 8 %. Una amnistía del FNPF por deudas anteriores está vigente hasta el 31 de octubre de 2026. Los permisos de inmigración, los impuestos, las cotizaciones de previsión, los salarios y los costes sectoriales dependen de la plantilla y la actividad, y no corresponden a una única tasa general para todos los empleadores.