Derecho laboral en Gabón

El Código del Trabajo (Code du Travail) es el marco nacional central de las relaciones laborales en Gabón. El texto corregido se publicó en el Diario Oficial n.º 163 BIS el 18 de mayo de 2022, tras un error en el n.º 139. Protege frente al trabajo forzoso y prohíbe la discriminación por raza, color, sexo, embarazo, religión, opinión política, afiliación sindical, ascendencia nacional, origen social o salud. Las normas salariales también exigen igualdad de remuneración por trabajo de igual valor y prohíben un trato desigual por origen, opinión, sexo o edad. Cuando varias fuentes regulan el mismo asunto, una ley, un convenio colectivo, un acuerdo, un contrato de trabajo o una práctica laboral establecida más favorable puede preservar derechos. Las dudas sobre la norma laboral aplicable suelen resolverse a favor del trabajador. Los contratos de trabajo pueden ser verbales o escritos, pero el contrato escrito debe estar en la lengua oficial y no está sujeto a tasas de timbre o registro. Se exige un certificado médico que confirme la aptitud laboral. Los contratos pueden ser indefinidos o de duración determinada. El contrato de duración determinada debe constar por escrito, normalmente no puede superar dos años, incluidas las renovaciones, y se convierte en un contrato indefinido si se supera el límite legal. También se reconocen las modalidades de temporada, intermitentes, a tiempo parcial, de agencia temporal y de asignación. Un período de prueba escrito puede durar hasta seis meses para directivos, tres meses para técnicos y supervisores, o un mes para otros empleados. Por lo general, los trabajadores diarios o semanales son contratados a través de una oficina de contratación durante un máximo de un mes cada vez y deben registrarse en la seguridad social. Los trabajadores extranjeros no desplazan automáticamente a un trabajador gabonés con las mismas competencias. El empleador solicita una autorización de empleo vinculada a un trabajador, un puesto y una empresa. Normalmente dura hasta dos años y puede renovarse; la decisión suele tardar aproximadamente un mes. Por lo general, el fin de la relación laboral debe notificarse en un plazo de ocho días. La jornada laboral máxima establecida por ley es de 40 horas semanales. La distribución diaria depende del sector, y la remuneración de las horas extraordinarias se rige por el reglamento o el convenio colectivo aplicable. La agricultura está sujeta a una referencia anual independiente de aproximadamente 2.400 horas. Las vacaciones anuales suelen acumularse a razón de dos días laborables por mes de servicio, o 2,5 días para menores de 18 años. Se pueden utilizar después de 12 meses y, por lo general, se pueden acumular hasta dos meses. Las protecciones por maternidad y parentales pueden interrumpir el contrato de trabajo conforme a las normas aplicables. La remuneración debe ser igual por trabajo de igual valor. El SMIG es el salario mínimo interprofesional establecido por decreto; el RMM se fija mediante un decreto conjunto de las autoridades laborales y presupuestarias. Sus cantidades actuales no figuran en el Código y deben comprobarse en los decretos vigentes. Por lo general, a los trabajadores por hora y por día se les debe pagar al menos cada 15 días, y a los trabajadores mensuales al menos una vez al mes. Los salarios mensuales deben pagarse a más tardar el quinto día después de terminar el mes. Las comisiones deben pagarse en un plazo de tres meses. El empleador no puede imponer multas monetarias al trabajador. La remuneración de una persona asignada debe ser como mínimo la tarifa de la categoría interna de la empresa usuaria. Los empleadores deben proporcionar un lugar de trabajo saludable y adecuado, el equipo necesario y equipos de protección personal. También deben proporcionar alojamiento o comida cuando el trabajo lo requiera. Se exige un examen de aptitud antes del empleo y, por lo general, debe repetirse anualmente a cargo del empleador. Los trabajadores deben colaborar con las medidas de seguridad y comunicar los accidentes. Un trabajador que se retira ante un peligro grave e inminente está protegido legalmente contra represalias. En general, está prohibido emplear a menores de 16 años. El sistema de la CNSS cubre el registro, las prestaciones familiares y la protección contra accidentes y enfermedades profesionales, así como las prestaciones de vejez, invalidez y fallecimiento. El empleador debe comunicar a la CNSS un accidente laboral o una enfermedad profesional en un plazo de 48 horas. Si es necesario, el trabajador lesionado o los beneficiarios que cumplan los requisitos pueden presentar una notificación sustitutiva en un plazo de dos meses. Los trabajadores pueden crear sindicatos o afiliarse a ellos. Se requieren delegados de personal cuando un centro de trabajo tiene más de diez trabajadores. Su mandato electivo dura tres años e incluye 15 horas mensuales de tiempo de trabajo delegado. El empleador solo puede despedir a un delegado protegido con autorización previa de la inspección laboral competente, que normalmente decide en 15 días y puede disponer de 15 días adicionales. Los convenios colectivos pueden aplicarse a nivel sectorial o empresarial y conceder condiciones más favorables. Un conflicto laboral individual suele empezar con una conciliación ante la inspección laboral competente. Un sindicato puede acompañar al trabajador. Si la conciliación es parcial o fracasa, la inspección debe remitir el asunto al Tribunal de Trabajo en un plazo máximo de tres meses. La reclamación puede presentarse verbalmente o por escrito en la secretaría del tribunal o a través de la inspección. El procedimiento es gratuito para las partes y el empleado puede solicitar asistencia jurídica. La citación puede emitirse en un plazo de dos días y, por lo general, la audiencia debe celebrarse en una semana. El tribunal también puede intentar la conciliación; el acta del acuerdo tiene fuerza de título ejecutivo. Los conflictos colectivos pasan primero por conciliación y pueden continuar con mediación o arbitraje. Deben llevarse con prontitud a la inspección laboral. La huelga debe referirse a reivindicaciones definidas y respetar el preaviso exigido. Se aplica un servicio mínimo del 40 % y no se permite sustituir a trabajadores en huelga. Un cierre patronal o una huelga que no cumplan las condiciones legales pueden declararse ilegales y ser valorados por los tribunales. Un contrato de trabajo indefinido puede terminar por despido, renuncia, acuerdo mutuo, jubilación o fallecimiento. El despido por motivos personales requiere una causa real y grave, y no puede ser una represalia ni basarse en motivos sindicales o discriminatorios. El empleador debe convocar al trabajador a una entrevista preliminar con al menos cinco días laborables de antelación, concederle cinco días laborables para reflexionar y enviar la notificación del despido en un plazo de 48 horas laborables. El despido económico requiere autorización de la inspección laboral, que puede tardar hasta 30 días laborables. El empleador debe consultar a los delegados de personal, los sindicatos y el Comité Permanente de Concertación Económica y Social (CPEES), y preparar un plan social cuando haya diez o más trabajadores afectados. El incumplimiento de estos requisitos puede dar lugar a una reclamación adicional equivalente a tres meses de salario. Salvo en caso de falta grave, la indemnización por despido suele ser del 20 % del salario total medio de los 12 meses anteriores por cada año de servicio. La compensación por el período de preaviso es independiente. La jubilación suele producirse a los 60 años, aunque las normas sectoriales pueden fijar la edad entre 55 y 65. Al final de la relación, el empleador debe entregar un certificado de trabajo. Antes de basarse en una cantidad o procedimiento preciso, comprueba el SMIG, el RMM, las tarifas de horas extraordinarias, las cotizaciones de la CNSS y las escalas salariales sectoriales con los decretos vigentes, los convenios colectivos y la práctica de la inspección laboral local.