Arbeitsrecht in Gabun

Der Code du Travail ist der zentrale nationale Rahmen für Arbeitsverhältnisse in Gabun. Der berichtigte Text wurde am 18. Mai 2022 im JO Nr. 163 BIS veröffentlicht, nachdem sich in Nr. 139 ein Fehler befunden hatte. Er schützt vor Zwangsarbeit und verbietet Diskriminierung aufgrund von Rasse, Hautfarbe, Geschlecht, Schwangerschaft, Religion, politischer Meinung, Gewerkschaftszugehörigkeit, nationaler Abstammung, sozialer Herkunft oder Gesundheit. Die Entgeltregeln verlangen außerdem gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit und verbieten eine Ungleichbehandlung aufgrund von Herkunft, Meinung, Geschlecht oder Alter. Regeln in einem günstigeren Gesetz, Tarifvertrag, einer Vereinbarung, einem Arbeitsvertrag oder einer etablierten betrieblichen Praxis können Rechte wahren, wenn mehrere Quellen denselben Sachverhalt regeln. Zweifel an der anwendbaren arbeitsrechtlichen Regel werden im Allgemeinen zugunsten des Arbeitnehmers ausgelegt. Arbeitsverträge können mündlich oder schriftlich geschlossen werden. Ein schriftlicher Vertrag muss jedoch in der Amtssprache abgefasst sein; Stempel- oder Registrierungsgebühren fallen dafür nicht an. Ein ärztliches Zeugnis über die Arbeitsfähigkeit ist erforderlich. Verträge können unbefristet oder befristet sein. Ein befristeter Vertrag muss schriftlich geschlossen werden, darf einschließlich Verlängerungen normalerweise zwei Jahre nicht überschreiten und wird bei Überschreitung der gesetzlichen Höchstdauer zu einem unbefristeten Vertrag. Auch Saisonarbeit, intermittierende Beschäftigung, Teilzeit, Zeitarbeit und Überlassungsverhältnisse sind vorgesehen. Eine schriftlich vereinbarte Probezeit darf für Führungskräfte bis zu sechs Monate, für Techniker und Aufsichtspersonal bis zu drei Monate und für andere Arbeitnehmer bis zu einen Monat dauern. Tagelöhner oder Wochenarbeiter werden normalerweise über ein Vermittlungsbüro jeweils für höchstens einen Monat beschäftigt und müssen bei der Sozialversicherung angemeldet werden. Ausländische Arbeitnehmer verdrängen nicht automatisch einen gabunischen Arbeitnehmer mit derselben Qualifikation. Der Arbeitgeber beantragt eine Arbeitserlaubnis, die an eine Person, eine Stelle und ein Unternehmen gebunden ist. Sie gilt normalerweise höchstens zwei Jahre und kann verlängert werden; eine Entscheidung dauert gewöhnlich etwa einen Monat. Das Ende des Arbeitsverhältnisses muss in der Regel innerhalb von acht Tagen gemeldet werden. Die gesetzliche Höchstarbeitszeit beträgt 40 Stunden pro Woche. Die tägliche Verteilung richtet sich nach dem Sektor; Überstunden werden nach der anwendbaren Verordnung oder dem Tarifvertrag vergütet. Für die Landwirtschaft gilt ein eigener jährlicher Richtwert von etwa 2.400 Stunden. Der Jahresurlaub entsteht im Allgemeinen mit zwei Arbeitstagen je Beschäftigungsmonat; für Arbeitnehmer unter 18 Jahren sind es 2,5 Tage. Nach 12 Monaten kann der Urlaub genommen werden und normalerweise bis zu zwei Monate angesammelt werden. Mutterschutz und elterlicher Schutz können das Arbeitsverhältnis nach den anwendbaren Regeln unterbrechen. Für gleichwertige Arbeit gilt gleicher Lohn. Der SMIG ist der durch Verordnung festgelegte gesetzliche Mindestlohn. Der RMM wird durch eine gemeinsame Verordnung der Arbeits- und Haushaltsbehörden festgesetzt. Die aktuellen Beträge sind im Code nicht angegeben und müssen anhand der geltenden Verordnungen überprüft werden. Stunden- und Tagelöhner müssen normalerweise mindestens alle 15 Tage bezahlt werden, Monatsbeschäftigte mindestens einmal im Monat. Das Monatsentgelt ist spätestens am fünften Tag nach Monatsende fällig. Provisionen sind innerhalb von drei Monaten zu zahlen. Arbeitgeber dürfen Arbeitnehmern keine Geldstrafen auferlegen. Bei überlassenen Arbeitnehmern muss die Vergütung mindestens dem internen Satz der Kategorie im Einsatzunternehmen entsprechen. Arbeitgeber müssen einen gesunden und geeigneten Arbeitsplatz sowie angemessene Ausrüstung und persönliche Schutzausrüstung bereitstellen. Wenn die Arbeit es erfordert, müssen sie außerdem Unterkunft oder Verpflegung stellen. Vor Arbeitsbeginn ist eine Eignungsuntersuchung vorgeschrieben; sie wird im Allgemeinen jährlich auf Kosten des Arbeitgebers wiederholt. Arbeitnehmer müssen bei Sicherheitsmaßnahmen mitwirken und Unfälle melden. Wer sich einer unmittelbaren und ernsten Gefahr entzieht, ist gesetzlich vor Vergeltungsmaßnahmen geschützt. Die Beschäftigung von Kindern unter 16 Jahren ist grundsätzlich verboten. Das CNSS-System umfasst die Anmeldung, Familienleistungen und den Schutz bei Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie Leistungen bei Alter, Invalidität und Tod. Der Arbeitgeber muss einen Arbeitsunfall oder eine Berufskrankheit innerhalb von 48 Stunden dem CNSS melden. Der verletzte Arbeitnehmer oder anspruchsberechtigte Angehörige können erforderlichenfalls innerhalb von zwei Monaten ersatzweise Meldung erstatten. Arbeitnehmer dürfen Gewerkschaften gründen oder ihnen beitreten. In Betrieben mit mehr als 10 Beschäftigten sind Arbeitnehmerdelegierte vorgeschrieben. Ihr gewähltes Mandat dauert drei Jahre und umfasst monatlich 15 Stunden für die Delegiertentätigkeit. Der Arbeitgeber darf einen geschützten Delegierten nur nach vorheriger Genehmigung durch die zuständige Arbeitsinspektion entlassen. Diese entscheidet normalerweise innerhalb von 15 Tagen; die Frist kann um weitere 15 Tage verlängert werden. Tarifverträge können auf Branchen- oder Unternehmensebene gelten und günstigere Bedingungen gewähren. Ein individueller Arbeitsstreit beginnt normalerweise mit einer Schlichtung vor der zuständigen Arbeitsinspektion. Eine Gewerkschaft kann den Arbeitnehmer begleiten. Kommt es zu keiner oder nur zu einer teilweisen Einigung, soll die Inspektion die Angelegenheit innerhalb von höchstens drei Monaten an das Arbeitsgericht weiterleiten. Die Klage kann mündlich oder schriftlich bei der Geschäftsstelle des Gerichts oder über die Inspektion eingereicht werden. Das Verfahren ist für die Parteien kostenlos; ein Arbeitnehmer kann Prozesskostenhilfe beantragen. Eine Ladung kann innerhalb von zwei Tagen ergehen, und die Verhandlung soll im Allgemeinen innerhalb einer Woche stattfinden. Das Gericht kann ebenfalls schlichten; das Protokoll der Einigung ist ein vollstreckbarer Titel. Kollektive Streitigkeiten durchlaufen zunächst eine Schlichtung und können anschließend in ein Mediations- oder Schiedsverfahren gehen. Eine kollektive Streitigkeit soll der Arbeitsinspektion unverzüglich vorgelegt werden. Ein Streik muss klar umrissene Forderungen betreffen und die vorgeschriebene vorherige Ankündigung einhalten. Es gilt ein Mindestdienst von 40 Prozent; Ersatzstreikende sind nicht zulässig. Eine Aussperrung oder ein Streik, der die gesetzlichen Bedingungen nicht erfüllt, kann als rechtswidrig eingestuft und von den Gerichten entsprechend beurteilt werden. Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis kann durch Entlassung, Kündigung durch den Arbeitnehmer, einvernehmliche Beendigung, Ruhestand oder Tod enden. Eine personenbedingte Entlassung setzt einen tatsächlichen und ernsthaften Grund voraus und darf weder Vergeltungsmaßnahme noch gewerkschaftlich begründet oder diskriminierend sein. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer mindestens fünf Arbeitstage vorher zu einem Vorgespräch einladen, ihm fünf Arbeitstage Bedenkzeit einräumen und die Entlassungsmitteilung innerhalb von 48 Arbeitsstunden versenden. Eine wirtschaftlich bedingte Entlassung erfordert die Genehmigung der Arbeitsinspektion; deren Prüfung kann bis zu 30 Arbeitstage dauern. Der Arbeitgeber muss Arbeitnehmerdelegierte, Gewerkschaften und das CPEES konsultieren und einen Sozialplan erstellen, wenn mindestens 10 Arbeitnehmer betroffen sind. Bei Verstößen gegen diese Anforderungen kann ein zusätzlicher Anspruch in Höhe von drei Monatsgehältern entstehen. Bei einer Entlassung aus anderen Gründen als grobem Fehlverhalten beträgt die Abfindung im Allgemeinen für jedes Beschäftigungsjahr 20 Prozent des durchschnittlichen Gesamtgehalts der vorherigen 12 Monate. Die Entschädigung für die Kündigungsfrist kommt gesondert hinzu. Der Ruhestand erfolgt normalerweise mit 60 Jahren; Branchenregelungen können das Alter jedoch auf 55 bis 65 Jahre festlegen. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss der Arbeitgeber eine Arbeitsbescheinigung ausstellen. Die aktuellen Werte für SMIG, RMM, Überstundensätze und CNSS-Beiträge sowie branchenspezifische Lohnsätze sollten vor einer Entscheidung anhand der neuesten geltenden Verordnungen, Tarifverträge und der Praxis der örtlichen Arbeitsinspektion geprüft werden.