Arbeitsrecht in Gambia

Das Labour Act 2023 trat am 12. Juni 2023 in Kraft und löste das Labour Act 2007 ab. Es gilt für Beschäftigte mit unbefristeter, Teilzeit-, befristeter oder gelegentlicher Arbeit, unabhängig davon, ob ihr Arbeitsvertrag mündlich oder schriftlich geschlossen wurde. Gelegenheitsbeschäftigte arbeiten von Tag zu Tag höchstens 14 Wochen in Folge. Zu den wichtigsten öffentlichen Stellen gehören das Ministerium für Handel, Industrie, regionale Integration und Beschäftigung, der Commissioner of Labour und die Abteilung für Arbeit. Das Industrial Tribunal entscheidet über Beschäftigungsansprüche und arbeitsrechtliche Streitigkeiten. Für Gambia ist kein eigenes Verwaltungs- oder kommunales Arbeitsrechtssystem belegt. Der Arbeitgeber muss einen schriftlichen Arbeitsvertrag vorlegen. Der Vertrag kann unbefristet, befristet oder für eine bestimmte Aufgabe geschlossen werden. Die schriftlichen Beschäftigungsangaben müssen vor oder bei Arbeitsbeginn und spätestens 14 Arbeitstage nach Beginn der Beschäftigung bereitgestellt werden. Sie sollten die Vertragsparteien, das Anfangsdatum, die Tätigkeit, den Lohn oder Satz, Zahlungsintervalle, reguläre Arbeitszeiten, Probezeit, Kündigung, Urlaub, Krankheit und Rentenregelungen aufführen. Vor der Unterschrift müssen Beschäftigte mindestens 48 Stunden zum Lesen und für eine Beratung erhalten. Ein fehlender schriftlicher Vertrag kann weiterhin von der beschäftigten Person durchgesetzt werden, es sei denn, sie hat seine Erstellung absichtlich verhindert. Der Arbeitgeber kann sich im Allgemeinen nicht auf dieselbe Weise auf das fehlende Dokument berufen. Die Probezeit darf bei qualifizierter Arbeit bis zu 12 Monate, bei angelernter Arbeit bis zu sechs Monate und bei ungelernten Tätigkeiten bis zu drei Monate dauern. Eine Vertragsklausel, die Gewerkschaftsmitgliedschaft untersagt oder bestraft, ist unwirksam. Die regulären Arbeitszeiten sollten im Vertrag stehen. Das Gesetz schützt Erholung, Freizeit, angemessene Begrenzungen der Arbeitszeit sowie bezahlten Urlaub und gesetzliche Feiertage. Der verfügbare Gesetzestext legt jedoch weder eine einheitliche tägliche oder wöchentliche Höchstarbeitszeit noch einen allgemeinen Überstundensatz fest. Ein gemeinsamer Branchenrat, Tarifvertrag, Vertrag oder spätere Verordnung kann genauere Bedingungen enthalten. Eine schwangere beschäftigte Person benötigt eine schriftliche Zustimmung für Nachtarbeit zwischen 22:00 und 07:00 Uhr oder Überstunden. Eine Mutter eines Kindes unter acht Monaten braucht ebenfalls eine Zustimmung für Überstunden. Stillende Beschäftigte erhalten jeden Arbeitstag entweder zwei Pausen von je 30 Minuten oder eine Pause von 60 Minuten. Löhne sind im gesetzlichen Zahlungsmittel und in den gesetzlich und vertraglich festgelegten Abständen zu zahlen. Stunden-, Tages-, Wochen-, Akkord- und aufgabenbezogene Löhne müssen mindestens alle zwei Wochen gezahlt werden. Monats- und Jahresgehälter sind mindestens monatlich auszuzahlen. Vor oder bei der Zahlung muss der Arbeitgeber eine aufgeschlüsselte Abrechnung mit Bruttolohn, jedem einzelnen Abzug samt Zweck, Nettolohn sowie Zahlungs- und Abrechnungszeitraum bereitstellen. Zulässige Abzüge können angemessene Kosten für Essen, Getränke, Unterkunft, Kleidung oder Miete, Vorschüsse oder Überzahlungen, Steuern und gesetzliche Sozialversicherungs- oder Versicherungsbeiträge, mit Zustimmung geleistete Renten- oder Vereinsbeiträge, mit schriftlicher Zustimmung erhobene Gewerkschaftsbeiträge sowie direkte Verluste durch Fahrlässigkeit oder Verschulden der beschäftigten Person umfassen. Die gesamten Abzüge dürfen ein Drittel des Lohns für den jeweiligen Zahlungszeitraum nicht überschreiten; eine zivilrechtliche Lohnpfändung ist verboten. Ausstehendes Entgelt und aufgelaufene Leistungen sind bei Beendigung der Beschäftigung oder Abschluss einer Aufgabe zu zahlen. Der verfügbare Gesetzestext nennt keinen allgemeinen nationalen Mindestlohn, auch wenn ein gemeinsamer Branchenrat Mindestbedingungen für einen Wirtschaftszweig festlegen kann. Jahresurlaub, bezahlte Krankheitstage und damit verbundene Bedingungen richten sich hauptsächlich nach dem zuständigen gemeinsamen Branchenrat, Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag. Jahresurlaub wird monatlich anteilig erworben, nicht genommener Urlaub muss bei Beendigung der Beschäftigung ausbezahlt werden. Fällt ein Feiertag in den Jahresurlaub, verlängert sich der Urlaub für jeden Feiertag um einen bezahlten Arbeitstag. Bezahlte Krankheitszeit setzt ein ärztliches Attest voraus und ist auf den Anspruch innerhalb des jeweiligen Zwölfmonatszeitraums begrenzt. Bezahlter Mutterschaftsurlaub dauert mit ärztlichem Attest sechs Monate; währenddessen darf der Arbeitgeber die beschäftigte Person nicht entlassen. Eine schwangere Beschäftigte darf nach dem vierten Monat nicht an einen anderen Arbeitsplatz versetzt oder einer gesundheitsschädlichen Arbeit zugewiesen werden. Bezahlter Vaterschaftsurlaub dauert zehn Arbeitstage und muss innerhalb von sechs Monaten nach der Geburt beantragt werden. Das reguläre Rentenalter beträgt 60 Jahre, sofern der Vertrag kein späteres zulässiges Alter vorsieht. Es ist verboten, Personen unter 18 Jahren in einem öffentlichen oder privaten landwirtschaftlichen, industriellen oder nichtindustriellen Betrieb zu beschäftigen. Ausnahmen gelten für genehmigte und beaufsichtigte berufliche oder technische Ausbildung. Ein Verstoß kann mit einer Geldstrafe von mindestens 100.000 Dalasi oder bis zu fünf Jahren Freiheitsstrafe geahndet werden. Arbeitgeber müssen saubere, ausreichend belüftete und beleuchtete Arbeitsplätze mit angemessener Temperatur, Entwässerung, sanitären Anlagen, Brandschutz und Fluchtwegen, sicheren Maschinen und Gebäuden, Trinkwasser, Waschgelegenheiten, geeigneter Kleidung, Sitzgelegenheiten und Erster Hilfe bereitstellen. Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten sind zu melden. Verstöße gegen Arbeitsschutzbestimmungen können zu einer Geldstrafe von mindestens 200.000 Dalasi oder mindestens zwei Jahren Freiheitsstrafe führen. Beschäftigte mit Behinderungen müssen Unterstützung am Arbeitsplatz erhalten; ihr Vertrag sollte Tätigkeit, Arbeitszeit, Entgelt, Transport und besondere Leistungen regeln. Eine Behinderung beendet ein Arbeitsverhältnis nicht automatisch. Soweit das Gesetz es verlangt, trägt der Arbeitgeber die Kosten für Aus- oder Umschulung. Diskriminierung aufgrund von Herkunft, Hautfarbe, Glauben, Geschlecht, Sprache, Religion, Meinung, Staatsangehörigkeit, ethnischer oder sozialer Herkunft, Behinderung, Schwangerschaft oder psychischem Zustand ist verboten. Für gleichwertige Arbeit gilt gleicher Lohn. Das Gesetz befasst sich außerdem mit HIV/AIDS, nicht übertragbaren Krankheiten und sexueller Belästigung. Arbeitgeber mit mindestens 20 Beschäftigten müssen über eine Richtlinie gegen sexuelle Belästigung verfügen. Ein Beschäftigungsverhältnis kann aus einem gültigen, mit der Leistungsfähigkeit, dem Verhalten oder betrieblichen Erfordernissen zusammenhängenden Grund enden. Ein befristeter Vertrag endet zum vereinbarten Datum, ein Vertrag für eine bestimmte Aufgabe mit Abschluss der Aufgabe. Die gesetzliche schriftliche Kündigungsfrist bei unbefristeten Verträgen hängt von Zahlungsintervall und Beschäftigungsdauer ab: Monatlich Bezahlte erhalten grundsätzlich einen Monat. Bei zweiwöchentlicher Zahlung sind es bei weniger als sechs Dienstjahren zwei Wochen und danach ein Monat. Bei wöchentlicher Zahlung beträgt die Frist je nach Dauer zwischen einer und vier Wochen. Bei täglicher oder stundenweiser Arbeit reicht sie abhängig von der Beschäftigungsdauer von einem Tag bis zu zwei Monaten. Beschäftigte mit mehr als sechs Dienstjahren erhalten mindestens einen Monat. Bei einem befristeten Vertrag sind gegebenenfalls 14 Tage Kündigungsfrist erforderlich. Eine längere vertragliche Frist ist zulässig, eine kürzere als das gesetzliche Minimum nicht. Eine Zahlung anstelle der Kündigungsfrist muss Entgelt und Leistungen bis zu deren Ablauf umfassen. Die Schlusszahlung ist spätestens am nächsten Arbeitstag fällig. Beschäftigte können eine Beendigungsbescheinigung anfordern. Entlassungen aus betrieblichen Gründen können wirtschaftliche, organisatorische, klimatische oder technische Ursachen, Automatisierung oder eine Verlegung an einen mehr als 40 Kilometer entfernten Ort haben. Der Arbeitgeber muss sich mit der Gewerkschaft oder dem Works Committee beraten, schriftlich Gründe nennen, Alternativen, Versetzung und Umschulung prüfen und eine vereinbarte Auswahlmethode, das Prinzip „zuletzt eingestellt, zuerst entlassen“ oder eine andere angemessene Grundlage anwenden. Die Kündigungsfrist bei solchen Entlassungen beträgt sechs Monate; die Zulage entspricht sechs Monaten regelmäßiger Vergütung. Eine Wiedereinstellung oder alternative Arbeit sollte bis zu sechs Monate lang angestrebt werden. Die Abfindung bei einem befristeten Vertrag beträgt mindestens 25 % des Grundgehalts oder die geltende Sozialversicherungs-Altersleistung. In anderen aufgeführten Fällen wie Beendigung, Tod, Insolvenz und Betriebsübergang sind es im Allgemeinen zwei Monatsgrundgehälter je Dienstjahr. Gelegenheitsbeschäftigte und Beschäftigte in der Probezeit sind von diesen Abfindungsregeln ausgenommen. Bei Insolvenz haben nicht gezahlte Löhne, Überstunden und Provisionen aus sechs Monaten, Urlaubsgeld aus zwei Jahren und bezahlte Abwesenheit aus sechs Monaten Vorrang. Der Arbeitgeber darf angemessene Verwarnungen, Suspendierungen oder Herabstufungen aussprechen. Geldstrafen sind grundsätzlich verboten. Ein Abzug wegen vorsätzlicher Sachbeschädigung kann jedoch zulässig sein. Vor einer Entlassung wegen Fehlverhaltens muss der Arbeitgeber den Grund erklären, die Stellungnahme der beschäftigten Person anhören und eine unterstützende Person zulassen. Eine Suspendierung während einer Untersuchung darf bis zu zwei Wochen ohne Bezahlung und danach bis zu drei Tage bis zur Entscheidung dauern. Eine fristlose Entlassung kann auf schweres Fehlverhalten, wiederholte oder erhebliche Pflichtverletzung, fehlende behauptete Fähigkeiten oder falsche Angaben folgen. Verhalten des Arbeitgebers, durch das eine Fortsetzung der Arbeit unzumutbar wird, kann als konstruktive Entlassung gelten. Eine Entlassung im Zusammenhang mit Gewerkschaftstätigkeit, einer Beschwerde oder einem Verfahren, Schwangerschaft oder Mutterschaft, Diskriminierung oder einer rechtmäßigen Weigerung zu übermäßigen Arbeitszeiten kann ungerechtfertigt sein. Beschäftigte oder Gewerkschaftsmitglieder können sich innerhalb von sechs Monaten beim Commissioner of Labour beschweren; eine Gewerkschaft muss die Beschwerde innerhalb von sieben Tagen weiterleiten. Der Commissioner bemüht sich um eine Einigung innerhalb eines Monats. Danach kann der Fall vor das Industrial Tribunal gelangen. Mögliche Abhilfen sind Wiedereinstellung, erneute Beschäftigung oder angemessene Entschädigung. Beschäftigte und Arbeitgeber dürfen Organisationen gründen oder ihnen beitreten. Eine Beherrschung einer Arbeitnehmerorganisation durch den Arbeitgeber ist verboten und kann mit mindestens 50.000 Dalasi Geldstrafe geahndet werden. Gemeinsame Branchenräte (Joint Industrial Councils) gibt es unter anderem in Handel, Handwerk, Verkehr, Häfen, Landwirtschaft und Fischerei. Sie können Mindestbedingungen für Berufsgruppen, Auszubildende und zertifizierte Fachkräfte festlegen. Eine Überprüfung erfolgt alle drei Jahre; die Bedingungen werden im Amtsblatt veröffentlicht. Auf Antrag einer Gewerkschaft kann in einem Betrieb mit mindestens 50 Beschäftigten, die dort länger als drei Monate arbeiten, ein Works Committee eingerichtet werden. Mindestens alle drei Jahre finden geheime Wahlen statt. Eine Gewerkschaft erhält in der Regel alleinige Tarifverhandlungsrechte, wenn mindestens 30 % der Gruppe sie unterstützen. In Betrieben mit bis zu 100 Beschäftigten erfordert ein Antrag mindestens 45 %, gefolgt von den gesetzlichen Schwellen für eine Abstimmung. Der Einzug von Gewerkschaftsbeiträgen vom Lohn setzt eine schriftliche Zustimmung voraus; der Arbeitgeber darf für die Einziehung höchstens 5 % einbehalten. Der Commissioner kann beraten, vermitteln oder schlichten, wenn beide Seiten ihn gemeinsam dazu auffordern. Das Industrial Tribunal ist in allen Regionen für Ansprüche aus Arbeits- und Vermittlungsverträgen sowie für andere arbeitsrechtliche Streitigkeiten zuständig, vorbehaltlich der Befugnisse des High Court. Parteien können persönlich, durch eine Rechtsanwältin oder einen Rechtsanwalt, eine Gewerkschaft oder einen Arbeitgeberverband oder eine andere zugelassene Vertretung auftreten. Verhandlungen sind öffentlich, sofern ein Verfahren wegen sexueller Belästigung nicht unter Ausschluss der Öffentlichkeit stattfindet. Das verfügbare Gesetz und die Recherche nennen weder Gerichtsgebühren noch eine übliche Verfahrensdauer. Friedliches Streikpostenstehen am oder nahe dem Arbeitsplatz ist zulässig. Arbeitskampfmaßnahmen verstoßen gegen die Regeln, wenn vorgeschriebene Verfahren nicht eingehalten werden oder sie politische Ziele verfolgen. Schriftliche Mitteilungen an den Commissioner müssen in der Regel 14 Tage vorher erfolgen; bei grundlegenden Diensten für Leben, Sicherheit oder Gesundheit sind es 28 Tage. Der High Court kann Arbeitskampfmaßnahmen untersagen. Während eines vom Präsidenten erklärten Notstands kann ein Untersuchungsbericht innerhalb einer Woche erforderlich sein, oder Beschäftigte können zur Rückkehr an den Arbeitsplatz verpflichtet und der Streit einem Schiedsgericht vorgelegt werden. Die Abteilung für Arbeit und die öffentlichen Arbeitsvermittlungsdienste vermitteln Arbeitssuchende und Arbeitgeber von der 110 Kairaba Avenue, Fajara aus. Eine private Arbeitsvermittlung muss als Körperschaft organisiert sein und über eine Ministerlizenz verfügen, die normalerweise ein Jahr gilt und verlängert werden kann. Vermittlungen ins Ausland erfordern eine Lizenz und ein bilaterales Abkommen. Vermittlungsagenturen müssen vierteljährliche Berichte einreichen; die anwendbaren Gebühren werden vom Minister festgelegt, sind in der verfügbaren Recherche aber nicht beziffert. Ausländische Beschäftigte benötigen außerdem die jeweils einschlägige Einwanderungsgenehmigung und Quote. Der Expatriate Quota Allocation Board prüft Anträge; erfolgreiche Antragstellende entrichten die Lohnsteuer an die Gambia Revenue Authority und erhalten eine Quotenbescheinigung. Inhaber einer Quote müssen eine gambische Gegen- oder Nachwuchskraft beschäftigen und Wissen und Fähigkeiten vermitteln. Der Commissioner of Labour verwaltet das Gesetz, berät, bearbeitet Eingaben, untersucht Beschwerden und beaufsichtigt Arbeitsplatzinspektionen. Arbeitsinspektoren dürfen Betriebe tagsüber oder nachts ohne Vorankündigung betreten, Unterlagen und Register prüfen, Proben nehmen, Auskünfte verlangen und Anweisungen zur Einhaltung erteilen. Ein Arbeitsplatz muss innerhalb von sechs Monaten nach Inkrafttreten des Gesetzes registriert werden; Änderungen sind innerhalb eines Monats zu melden. Das formelle System ist eingerichtet, seine praktische Reichweite ist jedoch uneinheitlich. Informelle Arbeit ist weit verbreitet, sodass schriftliche Verträge, bezahlter Urlaub, Krankheitsurlaub und Rentenzugang schwerer zu erhalten oder nachzuweisen sein können als in einem dokumentierten Beschäftigungsverhältnis. Bei Lohnforderungen, Kündigungsstreitigkeiten, Arbeitsschutz, Mutter- und Vaterschaftsschutz, Gewerkschaftszugang und Expatriate-Quoten machen die Unterlagen der Beschäftigten und der passende behördliche Weg praktisch den größten Unterschied.