Derecho laboral en Gambia

La Ley del Trabajo de 2023 entró en vigor el 12 de junio de 2023 y sustituyó a la Ley del Trabajo de 2007. Se aplica a los empleados con trabajos continuos, a tiempo parcial, temporales y ocasionales, tanto si el contrato es oral como si es escrito. Un trabajador ocasional trabaja día a día durante un máximo de 14 semanas consecutivas. Los principales organismos públicos son el Ministerio de Comercio, Industria, Integración Regional y Empleo, el Comisionado de Trabajo y el Departamento de Trabajo. El Tribunal Industrial conoce de reclamaciones laborales y conflictos de trabajo. No se ha encontrado evidencia de un sistema de derecho laboral distinto para la administración local o municipal de Gambia. El empleador debe facilitar un contrato escrito. Puede ser de duración indefinida, de duración determinada o para realizar una tarea concreta. Las condiciones laborales por escrito deben entregarse antes o al empezar a trabajar y, como máximo, 14 días laborables después del inicio del empleo. Deben indicar las partes, la fecha de inicio, el puesto, el salario o tarifa, los intervalos de pago, las horas habituales, el periodo de prueba, el preaviso y las condiciones de vacaciones, enfermedad y pensión. El empleado debe disponer de al menos 48 horas para leer el contrato y pedir asesoramiento antes de firmarlo. El empleado puede hacer valer un contrato escrito que no se haya facilitado, salvo que haya impedido deliberadamente su preparación; en general, el empleador no puede invocar la ausencia del documento del mismo modo. El periodo de prueba puede durar hasta 12 meses para trabajos cualificados, seis meses para trabajos semicualificados y tres meses para trabajos no cualificados. Durante el periodo de prueba, cualquiera de las partes puede finalizar el empleo sin preaviso. No tiene efecto una cláusula contractual que prohíba o penalice la afiliación sindical. Las horas de trabajo habituales deben figurar en el contrato. La Ley protege el descanso, el tiempo libre, los límites razonables del tiempo de trabajo y las vacaciones remuneradas y festivos, pero el texto disponible no establece un máximo general numérico de horas diarias o semanales ni una tarifa general para las horas extraordinarias. Un Consejo Industrial Conjunto, convenio colectivo, contrato o reglamento posterior puede fijar condiciones más específicas. Para trabajar de noche entre las 22:00 y las 07:00 o hacer horas extraordinarias, una empleada embarazada necesita dar su consentimiento por escrito. La madre de un menor de ocho meses también debe consentir las horas extraordinarias. Durante cada jornada laboral, la empleada lactante tiene derecho a dos descansos de 30 minutos o a uno de 60 minutos. Los salarios deben pagarse en moneda de curso legal y con la periodicidad que establezcan la ley y el contrato. Los salarios por hora, día, semana, pieza o tarea deben pagarse al menos cada dos semanas. Los salarios mensuales y anuales deben abonarse al menos una vez al mes. Antes del pago o al realizarlo, el empleador debe entregar un recibo desglosado que indique el salario bruto, cada deducción y su motivo, el salario neto, las fechas de pago y el periodo salarial. Entre las deducciones permitidas pueden figurar cargos razonables por comida, bebida, alojamiento, ropa o alquiler; anticipos o pagos en exceso; impuestos y aportaciones legales a la seguridad social o a seguros; aportaciones a pensiones o mutualidades con consentimiento; cuotas sindicales con consentimiento escrito; y pérdidas directas causadas por negligencia o culpa del empleado. El total de deducciones no puede superar un tercio del salario del periodo, y se prohíbe el embargo civil del salario. Al terminar el empleo o completarse una tarea, se deben pagar todas las remuneraciones pendientes y prestaciones acumuladas. El texto disponible de la Ley no establece un salario mínimo nacional general, aunque un Consejo Industrial Conjunto puede fijar condiciones mínimas para un sector. Las vacaciones anuales, la baja por enfermedad remunerada y las condiciones relacionadas dependen sobre todo del Consejo Industrial Conjunto, el convenio colectivo o el contrato aplicables. Las vacaciones anuales se acumulan mensualmente de forma proporcional, y las no disfrutadas deben pagarse al terminar el empleo. Cada día festivo que coincida con las vacaciones las amplía en un día laborable remunerado. La baja por enfermedad remunerada exige un certificado médico y se limita al derecho disponible en el periodo de 12 meses correspondiente. La baja de maternidad remunerada dura seis meses si se presenta certificado médico, y el empleador no puede despedir a la empleada durante esa baja. Después del cuarto mes de embarazo, no se puede trasladar a la empleada fuera del lugar de trabajo ni asignarle tareas perjudiciales para su salud. La baja de paternidad remunerada es de 10 días laborables y debe solicitarse dentro de los seis meses siguientes al nacimiento. La edad de jubilación habitual es de 60 años, salvo que el contrato establezca una edad posterior válida. La Ley prohíbe contratar a menores de 18 años en una empresa agrícola, industrial o no industrial, pública o privada, excepto en programas de formación profesional o técnica aprobados y supervisados. El incumplimiento puede acarrear una multa de al menos 100.000 D o hasta cinco años de prisión. Los empleadores deben proporcionar lugares de trabajo limpios, con ventilación e iluminación adecuadas y temperatura razonable, drenaje, saneamiento, medidas contra incendios y vías de evacuación, maquinaria y estructuras seguras, agua potable, instalaciones para lavarse, ropa adecuada, asientos y primeros auxilios. Deben notificarse los accidentes laborales y las enfermedades profesionales. El incumplimiento de las normas de seguridad laboral puede acarrear una multa de al menos 200.000 D o una pena de prisión mínima de dos años. Los empleados con discapacidad deben recibir apoyo laboral; sus contratos deben abordar el puesto, las horas, la remuneración, el transporte y las prestaciones especiales. La discapacidad no pone fin automáticamente al empleo; si la Ley lo exige, el empleador asume los costes de formación o reciclaje. Está prohibida la discriminación por raza, color, credo, género, idioma, religión, opinión, nacionalidad, origen étnico o social, discapacidad, embarazo o estado mental. Se aplica la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor. La Ley también aborda el VIH/sida, las enfermedades no transmisibles y el acoso sexual. Los empleadores con al menos 20 empleados deben tener una política contra el acoso sexual. El empleo puede terminar por un motivo válido relacionado con la capacidad, la conducta o las necesidades operativas. Los contratos de duración determinada terminan en la fecha acordada, y los contratos para tareas específicas, cuando se completa la tarea. En los contratos indefinidos, el preaviso legal por escrito varía según el periodo de pago y la antigüedad: quienes cobran mensualmente suelen recibir un mes; quienes cobran quincenalmente, dos semanas si tienen menos de seis años de servicio y un mes después de seis años; quienes cobran semanalmente, entre una y cuatro semanas según la antigüedad; y quienes cobran a diario o por horas, entre un día y dos meses según la antigüedad. Quien tenga más de seis años de servicio recibe al menos un mes. Cuando corresponda, un contrato de duración determinada requiere 14 días de preaviso. Es válido un plazo contractual más largo, pero no uno inferior al mínimo legal. El pago en lugar del preaviso debe incluir la remuneración y las prestaciones hasta la fecha en que este habría terminado. El pago final debe efectuarse a más tardar el siguiente día laborable; el empleado puede pedir un certificado de terminación. El despido colectivo puede deberse a motivos económicos, organizativos, climáticos o técnicos, a la automatización o a un traslado a más de 40 kilómetros. El empleador debe consultar al sindicato o al comité de empresa, dar los motivos por escrito, considerar alternativas, recolocaciones y reciclaje y aplicar un método de selección acordado, el principio de último en entrar, primero en salir u otro criterio razonable. El preaviso por despido colectivo es de seis meses y la indemnización equivale a seis meses de remuneración habitual. Debe intentarse la readmisión o un empleo alternativo durante un máximo de seis meses. La indemnización por despido en un contrato de duración determinada es como mínimo el 25 % del salario base o la prestación de jubilación aplicable de la seguridad social. En otros supuestos enumerados, como la terminación, el fallecimiento, la insolvencia y la transferencia, suele corresponder el equivalente a dos meses de salario base por año de servicio; los trabajadores ocasionales y en periodo de prueba quedan excluidos de estas normas sobre indemnización. En caso de insolvencia, tienen prioridad los salarios, horas extraordinarias y comisiones impagados de seis meses; las vacaciones de dos años; y las ausencias remuneradas de seis meses. El empleador puede aplicar una amonestación, suspensión o degradación razonables. En general están prohibidas las multas económicas, aunque puede permitirse una deducción por daños deliberados a bienes. Antes de despedir por conducta indebida, el empleador debe explicar el motivo, escuchar la defensa del empleado y permitirle contar con una persona de apoyo. Una suspensión durante la investigación puede durar hasta dos semanas sin sueldo y, después, hasta tres días mientras se toma una decisión. Puede haber despido inmediato por conducta grave, negligencia habitual o sustancial, falta de la competencia alegada o falsedad en las declaraciones. La conducta del empleador que haga irrazonable continuar trabajando puede constituir un despido constructivo. Es improcedente un despido relacionado con actividad sindical, una reclamación o un procedimiento, el embarazo o la maternidad, la discriminación o el rechazo legítimo a trabajar horas excesivas. El trabajador o afiliado sindical puede reclamar ante el Comisionado de Trabajo dentro de seis meses; el sindicato debe remitir la reclamación en un plazo de siete días. El Comisionado procura resolverla en un mes; después, el asunto puede pasar al Tribunal Industrial. Las medidas correctivas pueden incluir reincorporación, readmisión o una indemnización justa. Los empleados y empleadores pueden crear organizaciones o afiliarse a ellas. Está prohibido que un empleador controle una organización de trabajadores; hacerlo puede acarrear una multa de al menos 50.000 D. Hay Consejos Industriales Conjuntos en sectores como comercio, artesanía, transporte, puertos, agricultura y pesca. Pueden establecer condiciones mínimas para categorías profesionales, aprendices y trabajadores con certificación profesional; deben revisarlas cada tres años y publicarlas en la Gaceta. Si un sindicato lo solicita, puede establecerse un comité de empresa en una empresa con al menos 50 empleados durante más de tres meses; las elecciones por voto secreto deben celebrarse al menos cada tres años. En general, un sindicato obtiene derechos exclusivos de negociación si cuenta con el apoyo de al menos el 30 % de la categoría. En una empresa con hasta 100 empleados, la solicitud requiere al menos un 45 %, además de los umbrales de votación previstos por la ley. Para descontar cuotas sindicales del salario se requiere consentimiento escrito, y el empleador no puede retener más del 5 % para gastos de recaudación. El Comisionado puede prestar asesoramiento, mediación o conciliación si ambas partes lo solicitan. El Tribunal Industrial tiene jurisdicción en todas las regiones y puede conocer de reclamaciones derivadas de contratos de trabajo o de agencia y de otros conflictos laborales, sin perjuicio de las competencias del Tribunal Superior. Las partes pueden comparecer personalmente, mediante un abogado, un sindicato o asociación de empleadores, o por medio de otro representante autorizado. Las vistas son públicas, salvo que un asunto de acoso sexual se celebre a puerta cerrada. La Ley y la investigación disponibles no establecen tasas judiciales ni una duración habitual. Se permiten los piquetes pacíficos en el lugar de trabajo o cerca de él; la acción colectiva es impropia si no se siguen los procedimientos legales o si tiene fines políticos. Por lo general, se exige avisar por escrito al Comisionado con 14 días de antelación, o con 28 días para servicios esenciales para la vida, la seguridad o la salud. El Tribunal Superior puede prohibir una acción colectiva. Durante una emergencia presidencial, puede exigirse un informe de investigación en una semana; también se puede ordenar que los trabajadores vuelvan al trabajo y remitir el conflicto a una Junta de Arbitraje. El Departamento de Trabajo y los servicios públicos de empleo conectan a quienes buscan empleo con los empleadores desde 110 Kairaba Avenue, Fajara. Para operar, una agencia privada de empleo debe ser una persona jurídica y tener una licencia ministerial, que suele ser válida durante un año y renovable. La contratación internacional requiere licencia y un acuerdo bilateral. Las agencias deben presentar declaraciones trimestrales; el Ministro establece las tasas aplicables, pero la investigación disponible no confirma el importe. Un trabajador expatriado también necesita el permiso de inmigración y la aprobación de cuota pertinentes. La Junta de Asignación de Cuotas de Expatriados revisa las solicitudes. Quien obtiene una aprobación paga el impuesto sobre nóminas a la Autoridad Tributaria de Gambia y recibe un certificado de cuota. El titular de una cuota debe contratar a una contraparte o persona en formación gambiana y transferir conocimientos y competencias. El Comisionado de Trabajo administra la Ley, asesora, tramita reclamaciones, investiga quejas y supervisa las inspecciones laborales. Los inspectores pueden entrar sin previo aviso en los lugares de trabajo de día o de noche, inspeccionar registros y libros, tomar muestras, pedir información e imponer medidas correctivas. El lugar de trabajo debe inscribirse en un plazo de seis meses desde la entrada en vigor de la Ley, y los cambios deben notificarse en un mes. El sistema formal existe, pero su alcance práctico está fragmentado. El trabajo informal está muy extendido, así que puede ser más difícil obtener o demostrar contratos escritos, vacaciones y bajas por enfermedad remuneradas y acceso a pensiones que en una relación laboral documentada. Los registros del trabajador y la vía oficial correcta tienen mayor impacto práctico en las reclamaciones salariales, los despidos, la seguridad laboral, las protecciones por maternidad y paternidad, el acceso sindical y las cuotas de expatriados.