Desemprego na Gâmbia

Na Gâmbia, o Inquérito sobre a Força de Trabalho da Gâmbia de 2025 mede o desemprego como a situação de não ter trabalho durante a semana de referência, ter procurado emprego ou uma atividade empresarial nas quatro semanas anteriores e estar disponível para trabalhar durante a semana de referência ou nas duas semanas seguintes. A taxa medida foi de 8,3% a nível nacional, 7,5% entre os homens e 9,2% entre as mulheres. Foi de 8,9% nas zonas urbanas e 7,2% nas zonas rurais, enquanto a taxa foi de 11,5% entre as pessoas dos 15 aos 35 anos e de 4,4% entre as pessoas com 36 anos ou mais. Entre as pessoas desempregadas, 56,7% estavam sem trabalho havia menos de seis meses e 28,3% havia mais de um ano. Os indicadores mais abrangentes de subutilização da mão de obra foram de 26,7% e 34,2%. A inclusão de pessoas desencorajadas de procurar emprego na medida mais ampla da não participação ajuda a explicar por que razão a taxa restrita de desemprego não capta toda a procura de trabalho não satisfeita. O emprego informal representava 81,0% do emprego, enquanto os trabalhadores por conta de outrem representavam 30,9% de todas as pessoas empregadas; por isso, a proteção formal do rendimento abrange apenas uma minoria dos trabalhadores. A taxa também varia muito entre as áreas de governo local: Kuntaur registou 19,6% de desemprego e 24,5% entre os jovens, enquanto Kerewan registou 3,5% e 4,1%. Banjul registou 8,5% e 13,9%, Kanifing 9,1% e 12,7%, Brikama 9,1% e 13,0%, Mansakonko 8,4% e 11,9%, Janjanbureh 4,9% e 5,9%, e Basse 4,2% e 5,3%. Os valores descrevem as condições observadas no inquérito e não criam um direito individual a receber pagamentos. A Política Nacional de Proteção Social para 2015–2025 excluía o seguro-desemprego, e a Política de Emprego 2022–2026 tratava-o como uma expansão planeada, não como um benefício em vigor. A Política Nacional de Proteção Social para 2026–2035, anunciada oficialmente, ainda não estabelece regras operacionais verificadas para o seguro-desemprego. Quem perde o trabalho pode recorrer, em vez disso, a várias vias distintas. A lei laboral gambiana de 2023 (Labour Act 2023) prevê direitos relativos à cessação do contrato, à redundância e à resolução de litígios. As regras da SSHFC e do fundo nacional de previdência (National Provident Fund) podem prever levantamentos específicos para trabalhadores formais elegíveis. O Programa de Reforço Familiar (Family Strengthening Program), ao abrigo do Departamento de Bem-Estar Social e do Ministério do Género, da Criança e do Bem-Estar Social, apoia algumas pessoas vulneráveis através do Registo Social (Social Registry), e não através de um subsídio de desemprego. O Departamento do Trabalho presta serviços públicos de emprego e mantém um registo que liga empregadores a pessoas à procura de trabalho. O Departamento do Trabalho fica em 110 Kairaba Avenue, Fajara, e indica o horário de atendimento de segunda a quinta-feira, das 8:00 às 16:00, e à sexta-feira, das 8:00 às 12:30. Não há publicada qualquer taxa ou prazo para o registo. A lei incentiva o registo da disponibilidade para trabalhar, mas não descreve esse registo como um pedido geral de benefício e não decorre dele qualquer pagamento automático. Guarde o contrato de trabalho escrito, os comprovativos de pagamento, a carta de cessação do contrato, o certificado de cessação e os registos de filiação ou contribuições para a SSHFC. A lei laboral gambiana de 2023 (Labour Act 2023) exige um contrato de trabalho escrito e os dados do vínculo laboral, no máximo, 14 dias úteis após o início do emprego. Quando o contrato não especifica uma data de termo, o aviso prévio depende do período de pagamento e do tempo de serviço. Em geral, os trabalhadores pagos mensalmente recebem um mês de aviso prévio. Para pagamentos quinzenais, o prazo é de duas semanas para menos de seis anos de serviço e de um mês para seis anos ou mais. Para pagamentos semanais, é de uma semana para menos de dois anos, duas semanas entre dois e menos de seis anos e um mês para seis anos ou mais. Para trabalho diário ou à hora, é de um dia para menos de seis meses, uma semana entre seis meses e menos de dois anos, duas semanas entre dois e menos de seis anos e dois meses para seis anos ou mais. Em regra, um contrato a prazo termina na data nele indicada, sem aviso prévio; para a cessação antecipada, são necessários pelo menos 14 dias de aviso. O empregador pode pagar a remuneração e os outros benefícios em substituição do aviso prévio. O pagamento final vence, o mais tardar, no fim do período de aviso prévio ou, quando não há aviso, no dia útil seguinte; o certificado de cessação deve ser fornecido a pedido. A redundância abrange motivos económicos, organizacionais, climáticos e técnicos, incluindo mecanização ou automatização. O empregador tem de consultar, considerar alternativas e procurar uma possível reintegração. Uma alternativa não é adequada quando o trabalhador não tem as qualificações necessárias ou quando o trabalho é substancialmente pior ou paga substancialmente menos. Em geral, a lei prevê seis meses de aviso prévio e uma indemnização equivalente a seis meses de remuneração regular, com exceções que incluem empregadores com cinco ou menos trabalhadores. As regras do fundo nacional de previdência (National Provident Fund) descrevem um benefício de levantamento opcional relacionado com redundância ou liquidação, após pelo menos cinco anos de filiação ao regime e três meses sem trabalho. O montante depende da idade: 25% da conta entre os 25 e os 31 anos, 32% entre os 32 e os 38, 37% entre os 39 e os 44, 50% entre os 45 e os 54 e 60% entre os 55 e os 59. Um benefício de levantamento distinto do National Provident Fund exige pelo menos cinco anos ou 60 meses de contribuições e estar fora do emprego. Paga 70% da conta a pessoas dos 45 aos 54 anos e 85% às dos 55 aos 59, sujeito a um período de espera de seis meses para as pessoas dos 45 aos 54 anos ou de três meses para as dos 55 aos 59. O início de um novo emprego põe fim ao direito ao levantamento. O pedido exige a carta de cessação do empregador, o formulário de pedido, uma fotografia tipo passe, um documento de identidade nacional e uma declaração sob juramento de desemprego. Em geral, estes benefícios são montantes pagos de uma só vez, e não prestações mensais por desemprego; não está publicado qualquer prazo oficial de processamento ou taxa. Quem considerar que um despedimento foi ilegal pode apresentar uma queixa ao Comissário ou a um sindicato no prazo de seis meses. O Comissário procura resolver a questão no prazo de um mês; os casos não resolvidos podem seguir para o Tribunal Industrial, que pode ordenar a reintegração, a readmissão ou o pagamento de uma indemnização. As disputas sobre cessação do contrato ou salários também podem ser levadas ao Departamento do Trabalho para tratamento da queixa ou mediação. Não foi confirmado qualquer dever geral de se declarar desempregado. O Programa de Reforço Familiar (Family Strengthening Program) seleciona beneficiários com base na vulnerabilidade, e não apenas na situação de desemprego. O projeto-piloto abrangia 2.000 pessoas e identificava categorias como pessoas com deficiência, pessoas com 70 anos ou mais sem pensão, órfãos com menos de 10 anos e agregados familiares chefiados por mulheres. O processo pode incluir o registo, a validação pela comunidade, uma visita domiciliária, um período de dez dias para reclamações, a inscrição e transferências mensais em dinheiro. O acesso depende das regiões e dos distritos e a capacidade é limitada. O regresso ao trabalho costuma combinar o encaminhamento para empregos pelo Departamento do Trabalho, a procura junto de empregadores ou na comunidade e, na prática, o trabalho independente informal. A formação pode apoiar o regresso ao trabalho, mas não constitui, por si só, um pagamento por desemprego. Os grupos mais expostos incluem jovens, mulheres, trabalhadores rurais, trabalhadores informais e pessoas afetadas pela redundância.