Direito do trabalho na Gâmbia

A Lei do Trabalho de 2023 entrou em vigor em 12 de junho de 2023 e substituiu a Lei do Trabalho de 2007. Abrange trabalhadores com emprego contínuo, a tempo parcial, temporário e ocasional, quer o contrato de trabalho seja oral ou escrito. Um trabalhador ocasional trabalha dia a dia durante, no máximo, 14 semanas consecutivas. Os principais organismos públicos são o Ministério do Comércio, Indústria, Integração Regional e Emprego, o Comissário do Trabalho e o Departamento do Trabalho. O Tribunal Industrial aprecia pedidos relacionados com o emprego e conflitos laborais. Não foi comprovada a existência de um sistema de direito do trabalho administrativo ou municipal separado na Gâmbia. O empregador deve fornecer um contrato escrito. O contrato pode ser por tempo indeterminado, por um período determinado ou para uma tarefa específica. As informações escritas sobre as condições de trabalho devem ser fornecidas antes do início do trabalho ou no seu início e, o mais tardar, 14 dias úteis após o começo do emprego. Devem indicar as partes, a data de início, a função, o salário ou a taxa, os intervalos de pagamento, o horário normal, o período experimental, o aviso prévio, as férias, a doença e as condições de pensão. O trabalhador deve dispor de pelo menos 48 horas para ler e procurar aconselhamento antes de assinar. A falta de contrato escrito ainda pode ser invocada pelo trabalhador, salvo se este tiver impedido deliberadamente a sua elaboração; em geral, o empregador não pode invocar a falta do documento da mesma forma. O período experimental pode durar até 12 meses para trabalho qualificado, seis meses para trabalho semiqualificado e três meses para trabalho não qualificado. Durante o período experimental, qualquer das partes pode pôr termo ao emprego sem aviso prévio. Uma cláusula contratual que proíba ou penalize a filiação sindical não produz efeitos. O horário normal de trabalho deve constar do contrato. A Lei protege o descanso, o lazer, limites razoáveis ao tempo de trabalho e férias remuneradas e feriados, mas o texto disponível não estabelece um limite numérico diário ou semanal geral, nem uma taxa geral de horas extraordinárias. Um Conselho Conjunto Industrial, um acordo coletivo, o contrato ou um regulamento posterior podem estabelecer condições mais específicas. Uma trabalhadora grávida precisa de consentimento por escrito para trabalhar à noite, entre as 22h00 e as 07h00, ou fazer horas extraordinárias. A mãe de uma criança com menos de oito meses também precisa de consentimento para fazer horas extraordinárias. Uma trabalhadora lactante tem direito a duas pausas de 30 minutos ou a uma pausa de 60 minutos em cada dia de trabalho. Os salários devem ser pagos em moeda com curso legal, no intervalo indicado pela lei e pelo contrato. Os salários à hora, ao dia, à semana, à peça e por tarefa devem ser pagos pelo menos de duas em duas semanas. Os salários mensais e anuais devem ser pagos pelo menos uma vez por mês. Antes ou no momento do pagamento, o empregador deve fornecer um comprovativo discriminado que indique o salário bruto, cada dedução e respetiva finalidade, o salário líquido e as datas do pagamento e do período salarial. As deduções permitidas podem incluir encargos razoáveis com alimentação, bebidas, alojamento, vestuário ou renda; adiantamentos ou pagamentos em excesso; impostos e contribuições legais para a segurança social ou seguros; contribuições para pensões ou sociedades de auxílio mútuo com consentimento; quotas sindicais com consentimento por escrito; e perdas diretas causadas por negligência ou culpa do trabalhador. O total das deduções não pode exceder um terço do salário desse período, e é proibida a penhora civil de salários. Toda a remuneração e os benefícios acumulados que estejam por pagar vencem-se quando o emprego termina ou uma tarefa fica concluída. O texto disponível da Lei não estabelece um salário mínimo nacional geral, embora um Conselho Conjunto Industrial possa fixar condições mínimas para um setor. As férias anuais, as baixas por doença remuneradas e as condições conexas dependem principalmente do Conselho Conjunto Industrial, do acordo coletivo ou do contrato aplicável. As férias anuais acumulam-se mensalmente de forma proporcional, e as férias não gozadas devem ser pagas quando o emprego termina. Um feriado durante as férias anuais prolonga-as por um dia útil remunerado por cada feriado. A baixa por doença remunerada exige um certificado médico e está limitada ao direito disponível no período de 12 meses relevante. A licença de maternidade remunerada dura seis meses mediante certificado médico, e o empregador não pode despedir a trabalhadora durante essa licença. Depois do quarto mês de gravidez, a trabalhadora não pode ser transferida do local de trabalho nem atribuída a trabalho prejudicial para a saúde. A licença de paternidade remunerada dura 10 dias úteis e deve ser reclamada no prazo de seis meses após o nascimento da criança. A idade normal de reforma é 60 anos, salvo se o contrato estabelecer uma idade posterior válida. A Lei proíbe o emprego de pessoas com menos de 18 anos em qualquer empreendimento agrícola, industrial ou não industrial, público ou privado, exceto em formação profissional ou técnica aprovada e supervisionada. Uma infração pode levar a uma multa de, pelo menos, D100,000 ou a uma pena de prisão até cinco anos. Os empregadores devem proporcionar locais de trabalho limpos, com ventilação e iluminação adequadas e temperatura razoável, drenagem, saneamento, medidas contra incêndios e vias de evacuação, máquinas e estruturas seguras, água potável, instalações para lavagem, vestuário adequado, assentos e primeiros socorros. Os acidentes de trabalho e as doenças profissionais devem ser comunicados. As infrações às disposições de segurança e saúde no trabalho podem levar a uma multa de, pelo menos, D200,000 ou a uma pena de prisão de, pelo menos, dois anos. Os trabalhadores com deficiência devem receber apoio no emprego, e os seus contratos devem abordar a função, o horário, a remuneração, o transporte e as regalias especiais. A deficiência não põe automaticamente termo ao emprego; quando exigidos pela Lei, os custos de formação ou requalificação cabem ao empregador. É proibida a discriminação com base na raça, cor, credo, género, língua, religião, opinião, nacionalidade, origem étnica ou social, deficiência, gravidez ou estado mental. É devida remuneração igual por trabalho de igual valor. A Lei também aborda o VIH/SIDA, as doenças não transmissíveis e o assédio sexual. Um empregador com pelo menos 20 trabalhadores deve ter uma política de prevenção do assédio sexual. O emprego pode terminar por um motivo válido relacionado com a capacidade, a conduta ou as necessidades operacionais. Um contrato por prazo determinado termina na data acordada, e um contrato para uma tarefa específica termina quando a tarefa fica concluída. No caso de um contrato por tempo indeterminado, o aviso prévio escrito previsto na lei varia consoante o período de pagamento e a antiguidade: os trabalhadores pagos mensalmente recebem, em geral, um mês; os pagos quinzenalmente recebem duas semanas se tiverem menos de seis anos de serviço e um mês depois de seis anos; os pagos semanalmente recebem entre uma e quatro semanas, conforme a antiguidade; e os pagos ao dia ou à hora recebem entre um dia e dois meses, conforme a antiguidade. Um trabalhador com mais de seis anos de serviço recebe pelo menos um mês. Quando aplicável, um contrato por período determinado exige aviso prévio de 14 dias. Um prazo contratual de aviso prévio mais longo é válido, mas um prazo inferior ao mínimo legal não o é. O pagamento em substituição do aviso prévio deve incluir a remuneração e os benefícios até à data em que o aviso terminaria. O pagamento final deve ser feito, o mais tardar, no dia útil seguinte, e o trabalhador pode pedir um certificado de cessação do emprego. O despedimento por redundância pode resultar de motivos económicos, organizacionais, climáticos ou técnicos, da automatização ou de uma transferência para mais de 40 quilómetros de distância. O empregador deve consultar o sindicato ou o Comité de Trabalhadores, apresentar os motivos por escrito, considerar alternativas, reafetação e requalificação e aplicar um método de seleção acordado, o princípio de último a entrar, primeiro a sair ou outro critério razoável. O aviso prévio de despedimento por redundância é de seis meses e a compensação por redundância corresponde a seis meses de remuneração regular. Deve procurar-se a readmissão ou um trabalho alternativo durante até seis meses. A indemnização por cessação de um contrato de duração determinada é de, pelo menos, 25% do salário-base ou do benefício de reforma da segurança social aplicável. Nos outros casos enumerados, incluindo cessação do emprego, morte, insolvência e transferência, são geralmente devidos dois meses de salário-base por cada ano de serviço; os trabalhadores ocasionais e em período experimental estão excluídos destas regras de indemnização. Em caso de insolvência, têm prioridade os salários, as horas extraordinárias e as comissões não pagos relativos a seis meses, o subsídio de férias relativo a dois anos e as ausências remuneradas relativas a seis meses. O empregador pode aplicar uma advertência, suspensão ou despromoção razoável. Em geral, são proibidas multas pecuniárias, embora possa ser permitida uma dedução por danos deliberados em bens. Antes de despedir por infração disciplinar, o empregador deve explicar o motivo, ouvir a defesa do trabalhador e permitir a presença de uma pessoa de apoio. Durante uma investigação, a suspensão pode durar até duas semanas sem remuneração e, depois disso, até três dias enquanto se aguarda uma decisão. O despedimento imediato pode ocorrer em caso de infração grave, negligência habitual ou substancial, falta da aptidão alegada ou prestação de informações falsas. A conduta do empregador que torne injustificável a continuação do trabalho pode constituir despedimento indireto. É injusto o despedimento relacionado com atividade sindical, uma reclamação ou processo, gravidez ou maternidade, discriminação ou recusa lícita de horas excessivas. Um trabalhador ou membro sindical pode apresentar uma reclamação ao Comissário do Trabalho no prazo de seis meses; um sindicato deve encaminhá-la no prazo de sete dias. O Comissário procura resolver a questão no prazo de um mês, após o qual esta pode ser submetida ao Tribunal Industrial. As medidas de reparação podem incluir reintegração, readmissão ou uma compensação justa. Os trabalhadores e os empregadores podem criar organizações ou aderir a elas. É proibido um empregador dominar uma organização de trabalhadores, podendo essa conduta ser punida com uma multa de, pelo menos, D50,000. Existem Conselhos Conjuntos Industriais em setores como o comércio, os trabalhos artesanais, os transportes, os portos, a agricultura e as pescas. Estes podem estabelecer condições mínimas para categorias profissionais, aprendizes e trabalhadores com certificação profissional, com revisões de três em três anos e publicação no Diário da República. Pode ser criado um Comité de Trabalhadores num estabelecimento com pelo menos 50 trabalhadores, quando a situação durar mais de três meses após um pedido sindical; realizam-se eleições por voto secreto pelo menos de três em três anos. Em geral, um sindicato obtém direitos exclusivos de negociação coletiva com o apoio de pelo menos 30% da categoria; num estabelecimento com até 100 trabalhadores, um pedido exige pelo menos 45%, seguido dos limiares de votação previstos na lei. A retenção de quotas sindicais no salário exige consentimento por escrito, e o empregador não pode reter mais de 5% para custos de cobrança. O Comissário pode prestar aconselhamento, mediar ou conciliar quando ambas as partes o convidem. O Tribunal Industrial tem competência em todas as regiões e pode apreciar pedidos decorrentes de contratos de trabalho ou de agência e outros conflitos laborais, sem prejuízo dos poderes do Tribunal Superior. As partes podem comparecer pessoalmente, por intermédio de um advogado, de um sindicato ou associação patronal, ou de outro representante permitido. As audiências são públicas, exceto quando um processo de assédio sexual é ouvido à porta fechada. A Lei e a investigação disponíveis não estabelecem taxas do tribunal nem a duração habitual dos processos. É permitido fazer piquetes pacíficos no local de trabalho ou nas suas proximidades, mas a ação coletiva é irregular se não forem seguidos os procedimentos legais ou se tiver um objetivo político. Em geral, é necessário um aviso por escrito ao Comissário com 14 dias de antecedência, ou 28 dias no caso de serviços essenciais à vida, à segurança ou à saúde. O Tribunal Superior pode proibir uma ação coletiva. Durante uma emergência presidencial, pode ser exigido um relatório de inquérito no prazo de uma semana ou os trabalhadores podem ser obrigados a regressar ao trabalho e o conflito remetido para um Conselho de Arbitragem. O Departamento do Trabalho e os serviços públicos de emprego põem candidatos a emprego em contacto com empregadores a partir de 110 Kairaba Avenue, Fajara. Uma agência privada de emprego deve ser uma pessoa coletiva e possuir uma licença ministerial, normalmente válida por um ano e renovável. O recrutamento para o estrangeiro exige uma licença e um acordo bilateral. As agências devem apresentar declarações trimestrais; as taxas aplicáveis são fixadas pelo Ministro, mas o respetivo montante não está determinado na investigação disponível. Um trabalhador expatriado também precisa da autorização de imigração e da aprovação de quota aplicáveis. O Conselho de Atribuição de Quotas para Expatriados analisa os pedidos; o candidato aprovado paga imposto sobre a folha salarial à Autoridade Tributária da Gâmbia e recebe um certificado de quota. O titular da quota deve empregar um homólogo gambiano ou trabalhador em formação e transferir conhecimentos e competências. O Comissário do Trabalho administra a Lei, presta aconselhamento, trata de representações, investiga reclamações e supervisiona as inspeções aos locais de trabalho. Os funcionários do trabalho podem entrar nos locais de trabalho sem aviso prévio, de dia ou de noite, inspecionar registos e livros, recolher amostras, pedir informações e emitir instruções de cumprimento. Um local de trabalho deve ser registado no prazo de seis meses após a entrada em vigor da Lei, e as alterações devem ser comunicadas no prazo de um mês. O sistema formal está estabelecido, mas o seu alcance prático é fragmentado. O trabalho informal é generalizado, pelo que pode ser mais difícil obter ou provar contratos escritos, férias remuneradas, baixas por doença e acesso a pensões do que numa relação de trabalho documentada. É nos pedidos salariais, conflitos por despedimento, segurança no trabalho, proteções de maternidade e paternidade, acesso sindical e quotas para expatriados que os documentos do trabalhador e a via oficial correta têm maior efeito prático.