Droit du travail en Gambie

La loi sur le travail de 2023 est entrée en vigueur le 12 juin 2023 et a remplacé la loi sur le travail de 2007. Elle couvre les salariés employés de manière continue, à temps partiel, temporaire ou occasionnelle, que le contrat de travail soit oral ou écrit. Un salarié occasionnel travaille au jour le jour pendant 14 semaines consécutives au maximum. Les principaux organismes publics sont le ministère du Commerce, de l’Industrie, de l’Intégration régionale et de l’Emploi, le commissaire au travail et le département du Travail. Le tribunal industriel entend les demandes liées à l’emploi et les différends du travail. Aucun système distinct de droit du travail administratif ou municipal n’a été établi pour la Gambie. L’employeur doit fournir un contrat écrit. Celui-ci peut être conclu pour une durée indéterminée, une durée déterminée ou une tâche précise. Les informations écrites sur l’emploi doivent être communiquées avant ou au début du travail, et au plus tard 14 jours ouvrables après le début de l’emploi. Elles doivent indiquer les parties, la date de début, le poste, le salaire ou le taux de rémunération, la périodicité des paiements, les horaires normaux, la période d’essai, le préavis, les congés, les règles en cas de maladie et les dispositions relatives à la retraite. Le salarié doit disposer d’au moins 48 heures pour lire le contrat et demander conseil avant de le signer. L’absence de contrat écrit n’empêche pas le salarié de faire valoir ses droits, sauf s’il a délibérément empêché sa préparation ; en règle générale, l’employeur ne peut pas invoquer cette absence de la même manière. La période d’essai peut durer jusqu’à 12 mois pour un travail qualifié, six mois pour un travail semi-qualifié et trois mois pour un travail non qualifié. Pendant cette période, chaque partie peut mettre fin à l’emploi sans préavis. Une clause contractuelle qui interdit ou pénalise l’adhésion à un syndicat est sans effet. Les horaires normaux doivent figurer dans le contrat. La loi protège le repos, les loisirs, des limites raisonnables au temps de travail, ainsi que les congés payés et les jours fériés, mais le texte disponible ne fixe ni durée maximale générale chiffrée par jour ou par semaine, ni taux général de rémunération des heures supplémentaires. Un conseil industriel conjoint, une convention collective, un contrat ou un règlement ultérieur peut prévoir des conditions plus précises. Une salariée enceinte doit donner son accord écrit pour travailler de nuit entre 22 h et 7 h ou effectuer des heures supplémentaires. Une mère d’un enfant de moins de huit mois doit également consentir aux heures supplémentaires. Une salariée qui allaite a droit à deux pauses de 30 minutes ou à une pause de 60 minutes par journée de travail. Les salaires doivent être payés en monnaie ayant cours légal, aux échéances prévues par la loi et le contrat. Les salaires horaires, journaliers, hebdomadaires, à la pièce ou à la tâche doivent être versés au moins toutes les deux semaines. Les salaires mensuels et annuels doivent être versés au moins une fois par mois. Avant ou au moment du paiement, l’employeur doit fournir un relevé détaillé indiquant le salaire brut, chaque retenue et son motif, le salaire net, ainsi que les dates du paiement et de la période de paie. Les retenues autorisées peuvent notamment couvrir des frais raisonnables de nourriture, de boisson, de logement, de vêtements ou de loyer ; des avances ou des trop-perçus ; les impôts et cotisations légales de sécurité sociale ou d’assurance ; les cotisations de retraite ou à une société de secours mutuel avec consentement ; les cotisations syndicales avec consentement écrit ; ainsi que les pertes directes causées par la négligence ou la faute du salarié. Le total des retenues ne peut dépasser un tiers du salaire pour la période de paie concernée, et une saisie civile sur salaire est interdite. Toute rémunération impayée et tout avantage acquis deviennent exigibles à la fin de l’emploi ou à l’achèvement d’une tâche. Le texte disponible de la loi ne prévoit pas de salaire minimum national général, bien qu’un conseil industriel conjoint puisse fixer des conditions minimales pour une branche. Les congés annuels, les congés de maladie payés et les conditions connexes dépendent principalement du conseil industriel conjoint, de la convention collective ou du contrat applicable. Les congés annuels s’acquièrent chaque mois au prorata, et les congés non pris doivent être payés à la fin de l’emploi. Un jour férié qui tombe pendant un congé annuel prolonge celui-ci d’un jour ouvrable payé par jour férié. Les congés de maladie payés nécessitent un certificat médical et sont limités au droit disponible pour la période de 12 mois concernée. Le congé de maternité payé dure six mois sur présentation d’un certificat médical, et l’employeur ne peut pas licencier une salariée pendant ce congé. Après le quatrième mois de grossesse, une salariée enceinte ne peut être affectée à un poste éloigné du lieu de travail ni à un travail nuisible à sa santé. Le congé de paternité payé dure 10 jours ouvrables et doit être demandé dans les six mois suivant la naissance de l’enfant. L’âge normal de la retraite est de 60 ans, sauf si le contrat fixe un âge ultérieur valable. La loi interdit d’employer une personne de moins de 18 ans dans une entreprise agricole, industrielle ou non industrielle, publique ou privée, sauf dans le cadre d’une formation professionnelle ou technique approuvée et supervisée. Une infraction peut entraîner une amende d’au moins 100 000 D ou une peine d’emprisonnement pouvant aller jusqu’à cinq ans. Les employeurs doivent fournir des lieux de travail propres, suffisamment ventilés et éclairés, à température raisonnable, avec des dispositifs de drainage, d’assainissement, de lutte contre l’incendie et d’évacuation, des machines et structures sûres, de l’eau potable, des installations pour se laver, des vêtements adaptés, des sièges et des premiers secours. Les accidents du travail et les maladies professionnelles doivent être signalés. Les manquements aux règles de sécurité au travail peuvent entraîner une amende d’au moins 200 000 D ou une peine d’emprisonnement d’au moins deux ans. Les salariés en situation de handicap doivent bénéficier d’un soutien à l’emploi, et leur contrat devrait préciser le poste, les horaires, la rémunération, le transport et les avantages particuliers. Le handicap ne met pas automatiquement fin à l’emploi ; lorsque la loi l’exige, les coûts de formation ou de reconversion sont à la charge de l’employeur. La discrimination fondée sur la race, la couleur, la croyance, le genre, la langue, la religion, l’opinion, la nationalité, l’origine ethnique ou sociale, le handicap, la grossesse ou l’état mental est interdite. Un travail de valeur égale donne droit à une rémunération égale. La loi traite aussi du VIH/sida, des maladies non transmissibles et du harcèlement sexuel. Un employeur comptant au moins 20 salariés doit avoir une politique contre le harcèlement sexuel. L’emploi peut prendre fin pour un motif valable lié aux capacités, à la conduite ou aux besoins opérationnels. Un contrat à durée déterminée prend fin à la date convenue, et un contrat portant sur une tâche précise prend fin lorsque la tâche est achevée. Pour un contrat à durée indéterminée, le préavis écrit prévu par la loi varie selon la périodicité du paiement et l’ancienneté : les salariés payés au mois ont généralement droit à un mois ; ceux payés toutes les deux semaines, à deux semaines avant six ans de service et à un mois après six ans ; ceux payés à la semaine, à une à quatre semaines selon l’ancienneté ; et ceux payés à la journée ou à l’heure, à un jour à deux mois selon l’ancienneté. Un salarié ayant plus de six ans d’ancienneté a droit à au moins un mois. Un contrat à durée déterminée exige, le cas échéant, un préavis de 14 jours. Un préavis contractuel plus long est valable, mais un délai inférieur au minimum légal ne l’est pas. L’indemnité compensatrice de préavis doit comprendre la rémunération et les avantages jusqu’à la date de fin du préavis. Le paiement final doit être effectué au plus tard le jour ouvrable suivant, et le salarié peut demander un certificat de fin d’emploi. Une suppression de poste peut résulter de motifs économiques, organisationnels, climatiques ou techniques, de l’automatisation ou d’un déménagement de plus de 40 kilomètres. L’employeur doit consulter le syndicat ou le comité d’entreprise, communiquer les motifs par écrit, examiner les solutions de remplacement, le redéploiement et la reconversion, puis appliquer une méthode de sélection convenue, le principe du dernier embauché, premier licencié, ou un autre critère raisonnable. Le préavis de suppression de poste est de six mois et l’indemnité correspond à six mois de rémunération habituelle. La réembauche ou un autre emploi devrait être recherché pendant une période pouvant aller jusqu’à six mois. L’indemnité de départ pour un contrat à durée déterminée est d’au moins 25 % du salaire de base ou du montant de la prestation de retraite applicable au titre de la sécurité sociale. Dans les autres cas énumérés, notamment la fin de l’emploi, le décès, l’insolvabilité et le transfert, elle correspond généralement à deux mois de salaire de base par année de service ; les salariés occasionnels et les salariés en période d’essai sont exclus de ces règles. En cas d’insolvabilité, les salaires, heures supplémentaires et commissions impayés des six derniers mois, les congés payés des deux dernières années et les absences payées des six derniers mois sont prioritaires. Un employeur peut appliquer un avertissement, une suspension ou une rétrogradation raisonnable. Les amendes pécuniaires sont généralement interdites, bien qu’une retenue puisse être autorisée en cas de dégradation délibérée de biens. Avant un licenciement pour faute, l’employeur doit expliquer le motif, entendre la défense du salarié et lui permettre d’être accompagné. Une suspension pendant une enquête peut durer jusqu’à deux semaines sans rémunération, puis jusqu’à trois jours supplémentaires dans l’attente d’une décision. Un licenciement immédiat peut faire suite à une faute grave, une négligence habituelle ou importante, l’absence des compétences revendiquées ou une fausse déclaration. Un comportement de l’employeur qui rend la poursuite du travail déraisonnable peut constituer un licenciement indirect. Un licenciement lié à l’activité syndicale, à une plainte ou une procédure, à la grossesse ou à la maternité, à une discrimination ou à un refus légitime d’horaires excessifs peut être abusif. Un salarié ou un membre de syndicat peut saisir le commissaire au travail dans les six mois ; un syndicat doit transmettre la plainte dans les sept jours. Le commissaire cherche à régler le différend dans un délai d’un mois, après quoi l’affaire peut être portée devant le tribunal industriel. Les mesures possibles comprennent la réintégration, le réengagement ou une indemnisation équitable. Les salariés et les employeurs peuvent créer des organisations ou y adhérer. Il est interdit à un employeur de dominer une organisation de travailleurs ; cette infraction peut entraîner une amende d’au moins 50 000 D. Des conseils industriels conjoints existent dans des secteurs tels que le commerce, l’artisanat, le transport, les ports, l’agriculture et la pêche. Ils peuvent fixer des conditions minimales pour des catégories professionnelles, des apprentis et des travailleurs titulaires d’un certificat professionnel ; ces conditions sont réexaminées tous les trois ans et publiées au Journal officiel. Un comité d’entreprise peut être créé dans un établissement comptant au moins 50 salariés depuis plus de trois mois, après une demande syndicale ; les élections au scrutin secret ont lieu au moins tous les trois ans. En règle générale, un syndicat obtient le droit exclusif de négociation si au moins 30 % de la catégorie le soutient ; dans un établissement comptant jusqu’à 100 salariés, une demande requiert au moins 45 % de soutien, puis les seuils de scrutin prévus par la loi s’appliquent. La retenue syndicale sur salaire exige un consentement écrit, et l’employeur ne peut conserver plus de 5 % au titre des frais de collecte. Le commissaire peut donner des conseils, servir de médiateur ou concilier les parties s’il est invité conjointement. Le tribunal industriel est compétent dans toutes les régions et peut entendre les demandes découlant de contrats de travail ou de mandat ainsi que d’autres différends du travail, sous réserve des pouvoirs de la Haute Cour. Les parties peuvent comparaître en personne, par l’intermédiaire d’un juriste, d’un syndicat ou d’une association d’employeurs, ou par l’intermédiaire d’un autre représentant autorisé. Les audiences sont publiques, sauf si une affaire de harcèlement sexuel est entendue à huis clos. La loi disponible et les recherches ne permettent pas d’établir les frais du tribunal ni la durée habituelle d’une procédure. Le piquetage pacifique dans un lieu de travail ou à proximité est autorisé, tandis qu’une action collective est irrégulière si les procédures prévues par la loi ne sont pas respectées ou si son objectif est politique. Un préavis écrit au commissaire est généralement requis 14 jours à l’avance, ou 28 jours pour les services essentiels à la vie, à la sécurité ou à la santé. La Haute Cour peut interdire une action collective. En cas d’état d’urgence décrété par le président, un rapport d’enquête peut être exigé dans un délai d’une semaine, ou les travailleurs peuvent recevoir l’ordre de reprendre le travail et le différend être soumis à un conseil d’arbitrage. Le département du Travail et les services publics de l’emploi mettent en relation les demandeurs d’emploi et les employeurs depuis le 110 Kairaba Avenue, Fajara. Une agence privée de placement doit être constituée en société et détenir une licence ministérielle, généralement valable un an et renouvelable. Le recrutement à l’étranger exige une licence et un accord bilatéral. Les agences doivent transmettre des déclarations chaque trimestre ; les frais applicables sont fixés par le ministre, mais leur montant n’est pas établi dans les recherches disponibles. Un salarié expatrié a également besoin de l’autorisation d’immigration et de l’approbation de quota correspondantes. Le conseil d’attribution des quotas aux expatriés examine les demandes ; le candidat retenu paie une taxe sur la masse salariale à l’Administration fiscale gambienne et reçoit un certificat de quota. Le titulaire d’un quota doit employer un homologue gambien ou un salarié en apprentissage et transférer ses connaissances et compétences. Le commissaire au travail applique la loi, conseille, traite les représentations, enquête sur les plaintes et supervise les inspections des lieux de travail. Les inspecteurs du travail peuvent entrer sans préavis dans les lieux de travail, de jour comme de nuit, examiner les dossiers et registres, prélever des échantillons, demander des renseignements et émettre des directives de mise en conformité. Un lieu de travail doit être enregistré dans les six mois suivant l’entrée en vigueur de la loi, et tout changement doit être signalé dans un délai d’un mois. Le système officiel est établi, mais sa portée concrète est fragmentée. Le travail informel est répandu ; il peut donc être plus difficile d’obtenir ou de prouver des contrats écrits, des congés payés, des congés de maladie et un accès à la retraite que dans le cadre d’une relation de travail documentée. Les demandes de salaire, les différends relatifs au licenciement, la sécurité au travail, les protections liées à la maternité et à la paternité, l’accès aux syndicats et les quotas d’expatriés sont les domaines dans lesquels les documents du salarié et le recours à la bonne voie officielle ont le plus d’effet concret.