შრომითი სამართალი საქართველოში

საქართველოში შრომით ურთიერთობებს ძირითადად შრომის კანონმდებლობა, შრომითი ხელშეკრულება და სამუშაო ადგილის მოქმედი წესები არეგულირებს. ზოგად სამოქალაქო სამართლის პრინციპებსაც შეიძლება მნიშვნელობა ჰქონდეს, როცა შრომის წესები საკითხზე სრულ პასუხს არ იძლევა. შრომითი ხელშეკრულება განმარტავს სამუშაოს, ანაზღაურებას, სამუშაო ადგილს, მუშაობის პირობებსა და სხვა პირობებს. მაშინაც კი, როცა ურთიერთობა არაფორმალურად დაიწყო, რეალურმა გარემოებებმა შეიძლება აჩვენოს, რომ პირი დამოუკიდებელი კონტრაქტორის ნაცვლად დასაქმებულია. დასაქმებულებს, როგორც წესი, ევალებათ კეთილსინდისიერად მუშაობა და კანონიერი მითითებების შესრულება. დამსაქმებლებმა უნდა გასცენ შეთანხმებული ანაზღაურება, დაიცვან კანონით დადგენილი გარანტიები და ჯანმრთელობისა და უსაფრთხოების სათანადო გათვალისწინებით მოაწყონ სამუშაო. სამუშაო დრო, დასვენება, უქმე დღეები და შვებულება რეგულირებული საკითხებია. ზუსტი უფლება შეიძლება დამოკიდებული იყოს კანონზე, ხელშეკრულებასა და დასაქმებულის გარემოებებზე, ამიტომ გრაფიკები და თანხმობები უნდა დაფიქსირდეს. თანასწორი მოპყრობა შრომის მნიშვნელოვანი პრინციპია. გადაწყვეტილებები დაქირავების, ანაზღაურების, დაწინაურების, დისციპლინისა და გათავისუფლების შესახებ უკანონო დისკრიმინაციას არ უნდა ეფუძნებოდეს. შრომითი ურთიერთობა შეიძლება დასრულდეს შეთანხმებით, დასაქმებულის წასვლით, ვადიანი შეთანხმების ვადის გასვლით, გათავისუფლებით ან კანონით აღიარებული სხვა საფუძვლით. მითითებული მიზეზი, საჭირო პროცედურა და მტკიცებულებები გადამწყვეტი შეიძლება იყოს, თუ შეწყვეტას გაასაჩივრებენ. სამუშაო ადგილის პრობლემები ხშირად თავდაპირველად ხელმძღვანელს ან ადამიანური რესურსების წარმომადგენელს ეცნობება. საკითხის მიხედვით შეიძლება მნიშვნელოვანი იყოს შრომის ინსპექცია, მედიაცია, მოლაპარაკება ან სასამართლო პროცესი — მაგალითად, როცა საქმე უსაფრთხოებას, გადაუხდელ უფლებებს, დისკრიმინაციას ან გათავისუფლებას ეხება. მუშაკებს სამართლებრივ ჩარჩოში ორგანიზებისა და კოლექტიური მოქმედების უფლება აქვთ. პროფკავშირებს საერთო ინტერესების წარმოდგენა შეუძლიათ, თუმცა მათი როლი სამუშაო ადგილებისა და სექტორების მიხედვით განსხვავდება. შრომითი სამართალი მინიმალურ გარანტიებს ქმნის, თუმცა უსამართლო გამოცდილებას სრულად ვერ გამორიცხავს და სამუშაოს შენარჩუნებას არ უზრუნველყოფს. დასაქმებულს, როგორც წესი, სჭირდება მკაფიო ფაქტები, დამადასტურებელი ჩანაწერები და სამართლებრივად ხელმისაწვდომი დაცვის საშუალება.