Droit du travail en Guinée-Bissau

Le Code du travail (Código do Trabalho) s’applique lorsqu’un travailleur effectue un travail organisé sous la direction d’un employeur, généralement sur le lieu de travail de celui-ci ou selon son horaire, en utilisant les outils fournis par l’employeur ou en dépendant économiquement de lui. Une relation de travail peut être présumée lorsque ces caractéristiques existent pendant au moins 30 jours consécutifs. Le Code couvre également les ONG, les institutions à but non lucratif et religieuses, les coopératives et les entreprises mixtes, les missions diplomatiques ou consulaires résidentes et les organismes publics lorsqu’ils ont recours à un contrat de travail individuel. Les fonctionnaires relèvent généralement d’une législation particulière, bien que le Code préserve, le cas échéant, les règles relatives à l’égalité de traitement, à la non-discrimination, à la maternité et à la paternité, aux comités de travailleurs et aux grèves. Un contrat de travail est normalement formé par accord. La forme écrite est obligatoire pour les contrats à durée déterminée ou de durée incertaine, le travail à temps partiel, les travailleurs étrangers, le travail domestique, les apprentissages, la période d’essai, les contrats assortis d’une condition résolutoire et d’autres modalités spécifiées. Un contrat à durée déterminée dure normalement au maximum six ans, renouvellements compris, et est en général limité à deux renouvellements ; le recours illicite à une durée déterminée peut entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée. La période d’essai peut durer jusqu’à six mois pour les cadres supérieurs et trois mois pour les autres travailleurs, avec des limites plus courtes pour certains contrats à durée déterminée plus longs ou plus courts. La durée normale du travail est généralement limitée à huit heures par jour et 45 heures par semaine. Dans l’agriculture, la limite hebdomadaire est de 44 heures et la durée peut atteindre dix heures par jour, tandis que les mineurs sont limités à huit heures par jour et 40 heures par semaine. Les travailleurs doivent bénéficier d’une pause au plus tard après cinq heures de travail et d’un jour de repos hebdomadaire, normalement le dimanche. Le travail de nuit s’étend de 20 h à 7 h, et la durée moyenne de travail des travailleurs de nuit bénéficiant d’un régime adapté ne dépasse normalement pas huit heures par jour. Les employeurs doivent afficher les horaires et consulter les travailleurs avant de les modifier, en respectant au moins sept jours pour l’affichage ou la notification, puis communiquer le changement à l’Inspection du travail (Inspeção do Trabalho). Les heures supplémentaires sont réservées aux surcharges temporaires de travail, à la force majeure ou à la prévention de dommages graves. Elles sont généralement limitées à deux heures au-delà de la durée quotidienne normale et à 175 heures par an, bien qu’une convention collective puisse porter la limite annuelle à 200 heures. Les employeurs doivent enregistrer les heures supplémentaires, obtenir la signature du travailleur, conserver les registres pendant cinq ans et transmettre des rapports deux fois par an à l’Inspection du travail (Inspeção do Trabalho). Le repos compensatoire est calculé à hauteur de 25 % des heures supplémentaires. Le travail pendant le jour de repos hebdomadaire donne normalement droit à une double rémunération et à un autre jour de repos dans les trois jours. Le travail à temps partiel ne peut dépasser 75 % de la durée du travail d’un poste comparable à temps plein. Le contrat doit préciser l’horaire quotidien ou hebdomadaire ; en l’absence des mentions écrites requises, le travail peut être présumé à temps plein. Les travailleurs à temps partiel perçoivent une rémunération et des avantages proportionnels et ne doivent pas subir de traitement moins favorable sans motif valable. Le passage temporaire du temps plein au temps partiel nécessite un accord écrit, peut durer jusqu’à trois ans et ouvre un droit au retour au temps plein. Les travailleurs ont droit à des conditions de travail sûres, à un emploi effectif, à la formation et à la promotion, au paiement ponctuel de leur rémunération, à l’adhésion syndicale, à la négociation collective, aux réunions et à la participation, ainsi qu’à l’exercice légal du droit de grève. Les employeurs peuvent organiser le travail, donner des instructions licites et appliquer des sanctions disciplinaires, mais ne peuvent exercer de représailles, licencier sans respecter la procédure disciplinaire requise, effectuer des retenues non autorisées ou maintenir un lieu de travail dangereux. Le travail forcé ou obligatoire est interdit, tout comme la discrimination et le harcèlement fondés sur des critères tels que l’âge, la couleur de peau, le sexe, l’appartenance syndicale, les convictions politiques ou religieuses, la culture, l’origine sociale, la nationalité ou le handicap. Un travail de valeur égale doit recevoir une rémunération égale. Le congé annuel payé comporte un minimum de base de 22 jours ouvrables. Le Code prévoit également une échelle de 30, 24, 18 ou 12 jours calendaires selon le nombre d’absences. Pendant les six premiers mois suivant l’embauche, le congé s’acquiert à raison de deux jours ouvrables par mois, dans la limite de 20 jours. La rémunération de congé et l’allocation correspondante doivent atteindre au moins le salaire de base. Les employeurs doivent établir le calendrier des congés avant le 15 avril. Le gouvernement fixe chaque année le salaire minimum national après dialogue social ; les sources examinées ne permettent pas d’établir le montant actuel, qui ne doit donc pas être présumé. Le salaire peut être payé en espèces et, lorsque cela est autorisé, en partie en nature, mais la part en nature ne peut dépasser la part en espèces, sauf disposition contraire d’une règle collective. Les retenues sont généralement limitées à un sixième du salaire, à l’exception des retenues légales, de sécurité sociale et judiciaires. Lorsque les arriérés de salaire dépassent 60 jours, le travailleur peut être en mesure de suspendre son travail ou de mettre fin à la relation après avoir adressé un préavis écrit d’au moins 15 jours à l’employeur et à l’Inspection du travail (Inspeção do Trabalho). Le Fonds de garantie salariale (Fundo de Garantia Salarial) peut être pertinent lorsque des créances salariales protégées restent impayées. Les employeurs doivent prévenir les risques professionnels, assurer la surveillance de la santé, prévoir des dispositifs d’urgence et d’évacuation, privilégier la protection collective et fournir des services de sécurité. Les travailleurs ont le droit de quitter leur poste en cas de danger grave et imminent. Les représentants à la sécurité sont élus directement au scrutin secret pour un mandat de trois ans et disposent de cinq heures par mois pour exercer leurs fonctions. Leur nombre varie de trois dans les lieux de travail comptant moins de 300 travailleurs à sept dans ceux qui en comptent plus de 1 500. Les accidents du travail et les maladies professionnelles relèvent des règles légales d’indemnisation et nécessitent une assurance de l’employeur conformément à la police applicable. Le congé de maternité dure 90 jours et le congé de paternité 15 jours. La mère bénéficie d’une protection contre les travaux préjudiciables, les heures supplémentaires, le travail de nuit et certains déplacements, ainsi que de pauses rémunérées pour l’allaitement ou la garde de l’enfant. Le père peut bénéficier du droit de la mère si celle-ci décède ou ne peut s’occuper de l’enfant. Un mineur peut généralement être admis au travail à partir de 16 ans, à condition d’avoir achevé la scolarité obligatoire et d’être reconnu apte physiquement et mentalement. Les moins de 18 ans ne peuvent effectuer de travaux dangereux ou préjudiciables à leur développement, ni des heures supplémentaires ou du travail de nuit, sous réserve d’une exception étroite pour les travailleurs de plus de 16 ans autorisée par la Direction générale du travail (Direcção-Geral do Trabalho) après évaluation médicale. Un travailleur ressortissant d’un pays de la CEDEAO (CEDEAO) ou de l’UEMOA (UEMOA), ou d’un État appliquant la réciprocité, bénéficie d’un accès égal au travail conformément aux règles applicables. Les contrats de travail des étrangers doivent être écrits. La Direction générale du travail (Direcção-Geral do Trabalho) doit être informée avant le début du travail, et la rupture du contrat doit être déclarée dans les 15 jours. La loi donne la priorité aux ressortissants nationaux ayant des qualifications égales lorsque les conditions pertinentes sont réunies. Le travail domestique, rural, portuaire, maritime, aérien, le télétravail et l’apprentissage sont soumis à des règles supplémentaires. Le télétravail nécessite un accord écrit, commence normalement pour une durée maximale de trois ans, permet à chaque partie d’y mettre fin pendant les 30 premiers jours et met à la charge de l’employeur l’équipement, l’entretien et les coûts connexes prévus par le régime. Un contrat à durée indéterminée peut prendre fin par une démission écrite, normalement avec un préavis de 30 jours jusqu’à deux ans d’ancienneté et de 60 jours au-delà. Le préavis applicable aux contrats à durée déterminée ou incertaine dépend du contrat et de sa durée. Un licenciement disciplinaire exige une notification écrite du licenciement envisagé et des griefs, au moins dix jours ouvrables pour permettre au travailleur de répondre, l’accès aux éléments de preuve et la possibilité d’être représenté, ainsi qu’une décision écrite et motivée dans les 30 jours. Cinq absences injustifiées consécutives ou dix absences intermittentes injustifiées au cours d’une année peuvent constituer un motif grave lié aux absences. Le travailleur peut contester un licenciement devant le tribunal judiciaire dans un délai d’un an ; un licenciement illicite peut entraîner la réintégration ou une indemnité de 15 à 45 jours de salaire de base et d’ancienneté par année, avec un minimum de trois mois. Les travailleurs peuvent constituer des syndicats sans autorisation préalable et créer des syndicats (sindicatos), des délégués, des sections, des fédérations, des unions, des confédérations et des comités de travailleurs. Les dispositifs collectifs peuvent prendre la forme de conventions collectives, d’accords d’entreprise, d’adhésion, d’arbitrage volontaire ou obligatoire, ainsi que de règlements d’extension ou de conditions minimales. Les litiges individuels, y compris les demandes liées à un licenciement illicite, relèvent du tribunal judiciaire. Les services publics du travail peuvent proposer une conciliation, une médiation ou un arbitrage, et les services de conciliation collective peuvent convoquer les parties dans un délai maximal de 15 jours. Les créances de droit commun en matière de travail se prescrivent généralement trois ans après la rupture, tandis que les créances de congés ont un délai de cinq ans, celles liées aux heures supplémentaires de deux ans, celles liées aux accidents du travail et aux maladies professionnelles de six ans et les actions contre un licenciement de douze mois.