Empleador en Guinea-Bisáu

El empleador dirige el trabajo, establece instrucciones para realizarlo y puede organizar la disciplina y los objetivos económicos mediante gerentes u otros supervisores. Los centros de trabajo con más de 10 empleados deben contar con un reglamento interno que abarque la organización técnica, la disciplina, la jornada y los descansos, la entrada y salida, y la higiene y seguridad. Antes de aprobarlo, deben consultarse los representantes de los trabajadores y depositarse dos ejemplares ante la Inspeção do Trabalho o la Delegacia competente; el servicio de inspección los revisa en un plazo de cinco días. El empleador también expone el horario de trabajo conforme al modelo de inspección. El límite ordinario es de 8 horas al día y 45 a la semana. En general, la agricultura tiene un límite de 44 horas semanales y 10 horas diarias. Los empleadores llevan un registro de horas extraordinarias que indica el comienzo y el final de cada período, con la confirmación del empleado. El trabajo nocturno comprende normalmente de las 20:00 a las 07:00. La Lei n.º 7/2022 está en vigor desde el 19 de julio de 2022 y sustituyó a la Lei n.º 2/1986. Reconoce contratos de trabajo por tiempo indefinido, de duración determinada, por tiempo indeterminado para un período incierto, sujetos a una condición resolutoria, una promesa de celebrar un contrato, una commission de service o un período de prueba. En general, el contrato se celebra por acuerdo y debe constar por escrito. La forma escrita es obligatoria para los contratos de duración determinada, a tiempo parcial, de servicio doméstico y de trabajadores extranjeros, así como para los períodos de prueba y los acuerdos de formación. Un contrato para una tarea específica puede no constar por escrito únicamente si la tarea dura como máximo 30 días. El empleador que celebra un contrato de duración determinada debe indicar y demostrar el motivo; la duración total, incluidas las prórrogas, no puede superar seis años y las renovaciones ordinarias se limitan a dos. Cuando está sujeto al régimen obligatorio, el empleador se inscribe en el Instituto Nacional de Segurança Social (INSS), la institución de seguridad social de Guinea-Bisáu, dentro de los 30 días siguientes al inicio de la actividad. El régimen abarca a empleadores identificables de los sectores del comercio, la industria, los servicios y la agricultura. El empleador registra a los trabajadores, conserva los registros de nómina —incluida la fecha de inicio de cada nuevo empleado— y paga la cotización total, incluida la parte del empleado. La tasa legal es del 22 % de la base de cotización pertinente: 14 % a cargo del empleador y 8 % del empleado. Por lo general, la base incluye la remuneración en dinero y en especie, las prestaciones periódicas, las primas y las comisiones, pero excluye el transporte, las dietas para gastos y determinadas prestaciones sociales. El pago vence entre el primer y el decimoquinto día del mes siguiente. También se aplica una cotización aparte por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales; la tasa depende del sector y, según el marco disponible, actualmente se sitúa entre el 2 % y el 10 %. El régimen del INSS ofrece protección por enfermedad, maternidad, responsabilidades familiares, invalidez, vejez, supervivencia y accidentes de trabajo o enfermedades profesionales. No se ha establecido de forma fiable una prestación por desempleo en el régimen general del INSS. Los sistemas de seguridad social públicos y privados siguen separados; la unificación propuesta no debe tratarse como una norma ya aplicada. Una estimación nacional reciente sitúa el empleo informal en el 88,5 % de los trabajadores de 15 a 64 años, y el portal del INSS informa de unos 2.300 cotizantes. Es frecuente que pequeñas empresas, negocios familiares, hogares y empleadores agrícolas o de anacardo estacionales no registren a sus trabajadores, aunque puedan tener obligaciones formales. La práctica informal no equivale al cumplimiento de la ley, y no se ha establecido para este fin una licencia de empleador aparte ni una plataforma digital directa para empleadores. El empleador debe planificar, evaluar y controlar los riesgos laborales, informar y formar a los trabajadores, consultarlos, organizar el seguimiento de su salud y proporcionar equipos de protección. Las condiciones de seguridad abarcan todos los aspectos relacionados con el trabajo. Los empleadores que trabajan en el mismo centro deben cooperar en materia de seguridad. Los representantes de seguridad de los trabajadores pueden ponerse en contacto con la Inspeção do Trabalho. El servicio de inspección puede investigar accidentes mortales o especialmente graves e imponer sanciones, mientras que la autoridad sanitaria puede investigar casos de enfermedad profesional. Los representantes de seguridad se eligen mediante votación directa y secreta. Su número máximo es de 3 en centros con menos de 300 empleados, 4 entre 301 y 500, 5 entre 501 y 1.000, 6 entre 1.001 y 1.500 y 7 con más de 1.500; el mandato dura tres años. El empleador organiza formación continua para estos representantes. Los empleadores deben aplicar protecciones específicas para el embarazo, la maternidad, la lactancia y los trabajadores jóvenes. No se debe asignar a una trabajadora embarazada trabajo nocturno, horas extraordinarias ni un traslado sin condiciones adecuadas. La licencia de maternidad es de 90 días y la de paternidad, de 15 días. Durante los primeros seis meses de lactancia, la trabajadora tiene derecho a una pausa de 60 minutos para amamantar en cada período de trabajo. Se presume injustificado el despido de una trabajadora embarazada, que haya dado a luz recientemente o que esté amamantando, salvo que exista justa causa. La edad mínima ordinaria para trabajar es de 16 años, además de haber completado la escolaridad obligatoria y ser apto para el trabajo. Los contratos de menores deben constar por escrito, y el empleador debe evaluar los riesgos e inscribir al trabajador en el INSS. El trabajo de menores de 16 años se limita a acuerdos de educación o formación sujetos a reglas especiales y debe notificarse a la Inspeção do Trabalho dentro de ocho días. El empleador debe respetar la representación en el lugar de trabajo. En centros con menos de 25 empleados puede haber Delegados de pessoal. Otras estructuras incluyen un comité sindical, un comité de empresa, secciones sindicales y comisiones. El empleador proporciona las instalaciones y los medios necesarios para la actividad sindical protegida. Un comité puede recibir información sobre producción y economía, así como copias de los contratos escritos y documentos de extinción. Debe tener la oportunidad de expresar su opinión sobre la reestructuración, el cierre, la reducción de la jornada, el traspaso de la empresa, los planes de formación, los nuevos sistemas de control u organización, y las fusiones, ventas o cambios de forma jurídica que afecten al empleo. CCIAS representa a los empleadores del sector privado. UNTG-CS y CGSI-GB son organizaciones sindicales centrales, mientras que el Conseil National Tripartite de Consultação Social ofrece un canal de diálogo social organizado por el Estado; aquí no se establece la frecuencia actual de sus reuniones. Los conflictos suelen pasar de los representantes internos o un sindicato a la Inspeção do Trabalho o la Direcção-Geral do Trabalho. Un conflicto colectivo puede someterse a conciliación ante la autoridad laboral competente tras una notificación escrita de una de las partes con al menos ocho días de antelación. La autoridad debe convocar a las partes en un plazo de 15 días. Si la conciliación fracasa después de un mes, puede recurrirse a la mediación y, posteriormente, al arbitraje voluntario o al arbitraje obligatorio previsto legalmente. Los conflictos individuales por despido se presentan ante el tribunal judicial competente. Se prohíben el despido sin justa causa y la discriminación encubierta. Al terminar el contrato, el empleador expide un certificado de trabajo que indica las fechas de inicio y fin y el puesto. Los cambios organizativos pueden activar obligaciones de despido colectivo cuando afecten al menos a dos empleados por una disminución de la actividad, un cierre permanente o motivos económicos, cíclicos o tecnológicos. El empleador informa simultáneamente al ministerio de trabajo, a los trabajadores afectados y a los sindicatos, e indica los motivos, el calendario, los criterios de selección y el nombre, la edad, la antigüedad, la categoría, el salario y la indemnización de cada trabajador afectado. El sindicato dispone de 15 días para expresar su opinión. La selección debe tener en cuenta las cualificaciones y la experiencia, la antigüedad, las responsabilidades familiares, los accidentes laborales, las funciones sindicales y la edad. Si las partes están de acuerdo, puede recurrirse a la suspensión colectiva como alternativa por un máximo de seis meses. Si el procedimiento está incompleto, los riesgos de readmisión, indemnización e impugnación pueden ser considerables. En la estructura gubernamental de 2026, los organismos públicos responsables se vinculan al Ministério da Função Pública, Trabalho, Modernização Administrativa, mientras que el material de la OIT también hace referencia a MAPTESS. La Direcção-Geral do Trabalho y la Inspeção do Trabalho se ocupan de la administración y la inspección laboral; el INSS, de la seguridad social; y el Ministério das Finanças es pertinente para los regímenes de empleo público. Guinea-Bisáu cuenta, por tanto, con una función formal de empleador, pero la cobertura está fragmentada y muchas relaciones laborales siguen siendo informales o se acuerdan personalmente. La inscripción formal, los registros escritos, los controles de nómina, la prevención de riesgos y la consulta documentada ofrecen al empleador una base más clara para gestionar a los trabajadores y responder a inspecciones o conflictos.