Empregador na Guiné-Bissau

O empregador dirige o trabalho, define instruções para a sua execução e pode organizar a disciplina e os objetivos económicos por meio de gestores ou outros supervisores. Um local de trabalho com mais de 10 trabalhadores deve ter um regulamento interno que abranja a organização técnica, a disciplina, o horário de trabalho e as pausas, a entrada e a saída, a higiene e a segurança. Os representantes dos trabalhadores devem ser consultados previamente, e o regulamento deve ser depositado em dois exemplares na Inspeção do Trabalho (Inspeção do Trabalho) ou na Delegacia competente; o serviço de inspeção analisa-o no prazo de cinco dias. Os empregadores também afixam o horário de trabalho, utilizando o modelo da inspeção. O limite normal é de 8 horas por dia e 45 horas por semana. Na agricultura, aplica-se geralmente o limite de 44 horas por semana e 10 horas por dia. Os empregadores mantêm um registo de trabalho suplementar que indica o início e o fim de cada período, com a confirmação do trabalhador. O trabalho noturno abrange normalmente o período das 20:00 às 07:00. A Lei n.º 7/2022 está em vigor desde 19 de julho de 2022 e substituiu a Lei n.º 2/1986. Reconhece contratos de trabalho sem termo, a termo certo, por tempo indeterminado para duração incerta, sujeitos a condição resolutiva, uma promessa de celebração de contrato, uma comissão de serviço ou um período experimental. Em geral, o contrato é formado por acordo e deve ser escrito. A forma escrita é obrigatória para contratos a termo, a tempo parcial, de serviço doméstico e de trabalhadores estrangeiros, bem como para períodos experimentais e ações de formação. Um contrato para uma tarefa específica pode não ser escrito apenas quando a tarefa durar, no máximo, 30 dias. O empregador que celebre um contrato a termo deve indicar e comprovar o motivo do prazo, e a duração total, incluindo renovações, não pode exceder seis anos; as renovações ordinárias estão limitadas a duas. Quando abrangidos pelo regime obrigatório, os empregadores inscrevem-se no Instituto Nacional de Segurança Social (INSS), a instituição de segurança social da Guiné-Bissau, no prazo de 30 dias após o início da atividade. O regime abrange empregadores identificáveis nos setores do comércio, da indústria, dos serviços e da agricultura. O empregador inscreve os trabalhadores, mantém registos salariais que incluem a data de início de cada novo trabalhador e paga a contribuição total, incluindo a parte do trabalhador. A taxa legal é de 22% da base contributiva aplicável: 14% a cargo do empregador e 8% a cargo do trabalhador. Em geral, a base inclui remuneração em dinheiro e em espécie, prestações regulares, prémios e comissões, mas exclui transporte, ajudas de custo e determinadas prestações sociais. O pagamento vence-se entre o primeiro e o décimo quinto dia do mês seguinte. É devida uma contribuição separada por acidentes de trabalho e doenças profissionais, cuja taxa depende do setor e é atualmente indicada como variando entre 2% e 10% no quadro disponível. O regime do INSS assegura proteção em caso de doença, maternidade, responsabilidades familiares, invalidez, velhice, sobrevivência e acidentes de trabalho ou doenças profissionais. O regime geral do INSS não prevê um subsídio de desemprego cuja existência esteja estabelecida de forma fiável. Os sistemas de segurança social públicos e privados continuam separados; a unificação proposta não deve ser tratada como uma regra já implementada. Uma estimativa nacional recente situa o emprego informal em 88,5% dos trabalhadores entre os 15 e os 64 anos, e o portal do INSS indica cerca de 2.300 contribuintes. Pequenas empresas, empresas familiares, agregados domésticos e empregadores sazonais na agricultura ou no caju muitas vezes não inscrevem os trabalhadores, embora possam ter obrigações formais. A prática informal não equivale ao cumprimento da lei, e não foi estabelecida para este efeito uma licença de empregador separada ou uma plataforma digital direta para empregadores. O empregador deve planear, avaliar e controlar os riscos no local de trabalho, prestar informação e formação, consultar os trabalhadores, assegurar o acompanhamento da saúde e fornecer equipamento de proteção. As condições de segurança abrangem todos os aspetos relacionados com o trabalho. Os empregadores que trabalham no mesmo local devem cooperar em matéria de segurança. Os representantes dos trabalhadores em matéria de segurança podem contactar a Inspeção do Trabalho. O serviço de inspeção pode investigar acidentes mortais ou particularmente graves e aplicar sanções, enquanto a autoridade de saúde pode investigar casos de doença profissional. Os representantes dos trabalhadores em matéria de segurança são eleitos por voto direto e secreto. O seu número máximo é de 3 nos locais de trabalho com menos de 300 trabalhadores, 4 entre 301 e 500, 5 entre 501 e 1.000, 6 entre 1.001 e 1.500 e 7 acima de 1.500; o mandato dura três anos. O empregador organiza formação contínua para estes representantes. Os empregadores devem aplicar proteções específicas relativas à gravidez, maternidade, amamentação e aos trabalhadores jovens. Uma trabalhadora grávida não deve ser afeta a trabalho noturno, trabalho suplementar ou transferência sem condições adequadas. A licença de maternidade é de 90 dias e a licença de paternidade é de 15 dias. Durante os primeiros seis meses de amamentação, a trabalhadora tem direito a uma pausa de amamentação de 60 minutos em cada período de trabalho. Presume-se injustificado o despedimento de uma trabalhadora grávida, que tenha dado à luz recentemente ou que esteja a amamentar, sem justa causa. A idade mínima normal para trabalhar é de 16 anos, juntamente com a conclusão da escolaridade obrigatória e a aptidão para o trabalho. Os contratos de menores devem ser escritos, e o empregador deve avaliar os riscos e inscrever o trabalhador no INSS. O trabalho de uma criança com menos de 16 anos limita-se a ações educativas ou de formação ao abrigo de regras especiais e deve ser comunicado à Inspeção do Trabalho no prazo de oito dias. O empregador deve respeitar a representação no local de trabalho. Os locais de trabalho com menos de 25 trabalhadores podem ter Delegados de pessoal (Delegados de pessoal). Outras estruturas incluem um comité sindical, um comité de empresa, secções sindicais e comissões. O empregador disponibiliza as instalações e os meios necessários para a atividade sindical protegida. Um comité pode receber informações sobre produção e economia, bem como cópias dos contratos escritos e dos documentos de cessação. Deve ter oportunidade de se pronunciar sobre reestruturação, encerramento, redução do horário de trabalho, transferência da empresa, planos de formação, novos sistemas de controlo ou organização e fusões, vendas ou alterações da forma jurídica que afetem o emprego. A CCIAS representa os empregadores do setor privado. A UNTG-CS e a CGSI-GB são organizações sindicais centrais, enquanto o Conseil National Tripartite de Consultação Social proporciona um canal de diálogo social organizado pelo Estado; a frequência atual das suas reuniões não está estabelecida aqui. Os litígios passam normalmente dos representantes internos ou de um sindicato para a Inspeção do Trabalho ou a Direção-Geral do Trabalho (Direcção-Geral do Trabalho). Um conflito coletivo pode passar à conciliação perante a autoridade laboral competente após notificação escrita de uma das partes com, pelo menos, oito dias de antecedência. A autoridade deve convocar as partes no prazo de 15 dias. Se a conciliação não tiver êxito após um mês, pode seguir-se a mediação, podendo ser utilizada arbitragem voluntária ou obrigatória quando disponível por lei. Um litígio individual de despedimento é submetido ao tribunal judicial competente. São proibidos o despedimento sem justa causa e a discriminação dissimulada. No termo de um contrato, o empregador emite um certificado de trabalho que indica a data de início, a data de fim e a função. A mudança organizacional pode desencadear obrigações de despedimento coletivo quando afeta pelo menos dois trabalhadores devido à diminuição da atividade, ao encerramento definitivo ou a motivos económicos, cíclicos ou tecnológicos. O empregador informa simultaneamente o ministério responsável pelo trabalho, os trabalhadores afetados e os sindicatos, indicando os motivos, o calendário, os critérios de seleção e o nome, a idade, a antiguidade, a categoria, a remuneração e a indemnização de cada trabalhador afetado. O sindicato dispõe de 15 dias para se pronunciar. A seleção deve ter em conta as qualificações e a experiência, a antiguidade, as responsabilidades familiares, os acidentes de trabalho, as funções sindicais e a idade. A suspensão coletiva pode ser utilizada como alternativa por um período máximo de seis meses, se as partes estiverem de acordo. Os riscos de reintegração, indemnização e contestação podem ser substanciais quando o processo está incompleto. Na estrutura governamental de 2026, os organismos públicos responsáveis estão associados ao Ministério da Função Pública, Trabalho, Modernização Administrativa, enquanto materiais da OIT também se referem ao MAPTESS. A Direção-Geral do Trabalho e a Inspeção do Trabalho tratam da administração e inspeção laborais, o INSS trata da segurança social e o Ministério das Finanças é relevante para os regimes de emprego público. A Guiné-Bissau tem, portanto, uma função formal de empregador, mas a cobertura é fragmentada e muitas relações de trabalho continuam informais ou organizadas a título pessoal. A inscrição formal, os registos escritos, os controlos salariais, a prevenção de riscos e a consulta documentada dão ao empregador uma base mais clara para gerir os trabalhadores e responder a inspeções ou litígios.