Direito do trabalho na Guiana

O principal quadro jurídico laboral da Guiana inclui o Labour Act Cap.98:01, o Termination of Employment and Severance Pay Act Cap.96:01, o Leave With Pay Act Cap.99:02, a Labour (National Minimum Wage) Order 2022, o Occupational Safety and Health Act, o Prevention of Discrimination Act Cap.99:08, o Trade Unions Act Cap.98:03 e o Trade Union Recognition Act Cap.98:07. Estas regras nacionais aplicam-se em toda a Guiana. Não foi identificado um sistema laboral administrativo ou municipal separado, embora regras setoriais para fábricas, lojas, padarias, serviço doméstico e serviços de utilidade pública possam alterar determinados pormenores. Uma relação de trabalho pode ser expressa, implícita ou oral. Ao oferecer trabalho, o empregador deve indicar a base ou a taxa de remuneração, por exemplo, à tarefa ou ao dia, e deve fornecer dados salariais atualizados quando a taxa mudar. As fontes oficiais analisadas não estabelecem uma obrigação geral de celebrar um contrato escrito em todas as relações de trabalho individuais. Um contrato individual ou uma convenção coletiva pode prever condições melhores, mas não pode afastar as normas mínimas legais. O horário normal é, em geral, de 8 horas por dia e 40 horas por semana, num máximo de 5 dias por semana. As horas extraordinárias devem ser pagas a pelo menos 1,5 vezes o valor por hora. O trabalho ao domingo e em feriados é, em geral, pago a pelo menos 1,5 vezes o valor por hora. Nas fábricas, o trabalho ao domingo e em certos feriados — Labour Day, Sexta-Feira Santa, Segunda-Feira de Páscoa, Natal, Eid-ul-Adha e Phagwah — é pago a duas vezes o valor normal. As lojas, fábricas, padarias e outros setores podem ter regras adicionais sobre o horário. Desde 1 de julho de 2022, o salário mínimo nacional é de GYD 347 por hora, GYD 2.776 por dia, GYD 13.880 por semana ou GYD 60.147 por mês, consoante a base de pagamento aplicável. O empregador não pode reduzir um salário já superior por causa da ordem relativa ao salário mínimo. Salvo acordo em contrário, os salários são normalmente pagos semanalmente, de duas em duas semanas ou mensalmente. O trabalhador tem direito ao salário integral, exceto pelas deduções legais, e as deduções mensais estão geralmente limitadas a um terço do salário. A infração relativa ao salário mínimo implica uma multa de GYD 50.000 na primeira ocorrência e de GYD 100.000 nas seguintes, podendo também implicar um mês de prisão. Os trabalhadores pagos semanalmente, quinzenalmente ou mensalmente acumulam pelo menos um dia de férias pagas por cada mês completo de trabalho. Os trabalhadores pagos à diária acumulam um dia por cada 20 dias de trabalho; os pagos à hora, um dia por cada 160 horas de trabalho. Em geral, as férias devem incluir pelo menos 6 dias consecutivos e ser gozadas nos 3 meses seguintes à data em que se tornam devidas, salvo se for aplicável outro acordo. Os domingos e feriados não contam como dias de férias. Quando o emprego termina, as férias acumuladas e não gozadas devem ser pagas proporcionalmente. A licença de maternidade e a baixa por doença mantêm a continuidade do emprego, mas a investigação disponível não estabelece a duração total de cada direito. A Prevention of Discrimination Act proíbe a discriminação no emprego e aborda o assédio sexual e a igualdade de remuneração. As regras de cessação também protegem os trabalhadores contra despedimento ou medidas disciplinares com base em raça, sexo, religião, cor, origem étnica, nacionalidade de origem, origem social, opinião política, responsabilidades familiares, estado civil, idade sujeita às regras de reforma ou a uma convenção coletiva, gravidez, doença ou lesão certificada, dever cívico, ação laboral lícita ou queixa ou processo judicial. O empregador é o principal responsável pela segurança e saúde no trabalho. Os trabalhadores têm direito a um local de trabalho seguro. O Occupational Safety and Health Department presta informações, aconselhamento, supervisão e serviços regulamentares, incluindo inspeções, comunicação de acidentes e comissões de segurança no trabalho. Estas proteções também são relevantes na economia informal, quando as regras de segurança aplicáveis abrangem o trabalho em causa. Os trabalhadores podem constituir sindicatos e recorrer a convenções coletivas. O Trade Union Recognition and Certification Board tem 7 membros. Um sindicato solicita por escrito o reconhecimento de uma unidade de negociação, e o Board deve decidir no prazo máximo de 4 meses. Quando um único sindicato pede reconhecimento, a certificação exige o apoio de pelo menos 40% num inquérito aos membros. Quando concorrem vários sindicatos, realiza-se uma votação secreta; a certificação não é concedida se a participação for inferior a 40% e, nos termos das regras aplicáveis, é reconhecido o sindicato com mais apoio. Os empregadores não podem despedir nem prejudicar trabalhadores por atividade sindical lícita. Os dirigentes e delegados sindicais têm direito a licença protegida para desempenharem funções legais. O Ministry of Labour and Manpower Planning presta aconselhamento, realiza inspeções e fiscaliza o cumprimento das regras laborais, promove conciliação e mediação, desempenha funções de certificação sindical e dá acesso a tribunais arbitrais. Uma queixa laboral pode ser apresentada na sede do Ministério, em 82 Brickdam Street, Georgetown, por correio eletrónico, telefone ou formulário web oficial. A página oficial do Ministério indica que costuma haver resposta dentro de 48 horas, excluindo fins de semana; não indica uma taxa de queixa. Os conflitos salariais ou sobre condições de trabalho são normalmente encaminhados para o Ministério ou para o Chief Labour Officer. As queixas sobre segurança no trabalho devem ser dirigidas ao Occupational Safety and Health Department. Os pedidos relacionados com despedimento injusto ou violação da secção 8 da legislação de cessação são apresentados ao High Court; as medidas disciplinares injustificadas podem ser objeto de decisão do Chief Labour Officer. O Ministro pode investigar um conflito laboral e promover um acordo, e pode haver arbitragem com o consentimento das partes. Um contrato de trabalho por tempo indeterminado pode terminar por acordo mútuo, redundância, motivo válido ou suficiente ou aviso escrito. Durante o período experimental, qualquer das partes pode terminar a relação por qualquer motivo e sem aviso prévio. O comportamento grave pode justificar despedimento imediato sem aviso prévio, indemnização ou prestação terminal. Em geral, uma infração menos grave exige um aviso escrito; uma repetição nos seis meses seguintes pode levar à cessação. Em caso de redundância, o empregador deve informar e consultar o sindicato reconhecido ou o representante dos trabalhadores e notificar o Chief Labour Officer dentro do prazo legal, que o quadro analisado descreve como não superior a 1 mês após as circunstâncias relevantes. Uma suspensão temporária do trabalho pode durar até 6 semanas. Após pelo menos 1 ano de trabalho contínuo, a indemnização legal é, em geral, de uma semana de salário por cada ano de serviço entre o primeiro e o quinto ano, duas semanas por ano após o quinto até ao décimo ano e três semanas por ano acima de dez anos, até ao máximo de 52 semanas. O período experimental, o despedimento imediato e certas infrações podem excluir o direito à indemnização. O trabalhador pode pedir uma declaração de cessação. O High Court pode conceder uma indemnização ou outra reparação justa por despedimento injusto. Antes de se basear nestas regras num caso específico, é necessário verificar a lei atual, as regras do setor, o contrato e os factos.