Arbeitsrecht in Guyana

Zum wichtigsten Arbeitsrecht Guyanas gehören der Labour Act Cap.98:01, der Termination of Employment and Severance Pay Act Cap.96:01, der Leave With Pay Act Cap.99:02, die Labour (National Minimum Wage) Order 2022, der Occupational Safety and Health Act, der Prevention of Discrimination Act Cap.99:08, der Trade Unions Act Cap.98:03 und der Trade Union Recognition Act Cap.98:07. Diese nationalen Regeln gelten in ganz Guyana. Ein gesondertes Verwaltungs- oder kommunales Arbeitsrecht wurde nicht festgestellt; branchenspezifische Regeln für Fabriken, Geschäfte, Bäckereien, Hausarbeit und öffentliche Versorgungsbetriebe können einzelne Details ändern. Ein Arbeitsverhältnis kann ausdrücklich, stillschweigend oder mündlich vereinbart werden. Bei einem Arbeitsangebot muss der Arbeitgeber die Grundlage oder Höhe der Vergütung nennen, zum Beispiel Bezahlung nach Aufgabe oder pro Tag. Ändert sich der Satz, muss er aktuelle Angaben zur Vergütung bereitstellen. Aus den geprüften offiziellen Quellen ergibt sich keine allgemeine Pflicht, jedes einzelne Arbeitsverhältnis schriftlich zu vereinbaren. Ein Einzelvertrag oder Tarifvertrag kann bessere Bedingungen vorsehen, aber keine gesetzlichen Mindeststandards aufheben. Die normale Arbeitszeit beträgt grundsätzlich 8 Stunden am Tag und 40 Stunden pro Woche, verteilt auf höchstens 5 Tage. Überstunden sind mindestens mit dem 1,5-Fachen des Stundenlohns zu vergüten. Für Arbeit an Sonntagen und Feiertagen gilt im Allgemeinen ebenfalls mindestens der 1,5-Fache Stundensatz. In Fabriken werden Sonn- sowie Arbeitstage an Labour Day, Karfreitag, Ostermontag, Weihnachten, Eid-ul-Adha und Phagwah doppelt vergütet. Für Geschäfte, Fabriken, Bäckereien und andere Branchen können zusätzliche Arbeitszeitregeln gelten. Seit dem 1. Juli 2022 beträgt der nationale Mindestlohn je nach Zahlungsgrundlage GYD 347 pro Stunde, GYD 2.776 pro Tag, GYD 13.880 pro Woche oder GYD 60.147 pro Monat. Ein Arbeitgeber darf einen bereits höheren Lohn nicht aufgrund der Mindestlohnverordnung senken. Sofern die Parteien nichts anderes vereinbaren, wird der Lohn gewöhnlich wöchentlich, alle zwei Wochen oder monatlich gezahlt. Beschäftigte haben Anspruch auf den vollen Lohn, abgesehen von rechtmäßigen Abzügen; monatliche Abzüge sind im Allgemeinen auf ein Drittel des Lohns begrenzt. Ein Mindestlohnverstoß kann beim ersten Verstoß eine Geldbuße von GYD 50.000 und bei einem späteren Verstoß GYD 100.000 sowie möglicherweise einen Monat Freiheitsstrafe nach sich ziehen. Bezahlter Urlaub sammelt sich bei wöchentlich, vierzehntägig oder monatlich bezahlten Beschäftigten mindestens mit einem Tag pro abgeschlossenem Monat an. Bei tageweiser Bezahlung entsteht ein Urlaubstag pro 20 Arbeitstage, bei Stundenlohn ein Urlaubstag pro 160 Arbeitsstunden. Der Urlaub sollte grundsätzlich mindestens 6 zusammenhängende Tage umfassen und innerhalb von 3 Monaten nach Fälligkeit genommen werden, sofern keine andere Regelung gilt. Sonntage und Feiertage zählen nicht als Urlaubstage. Nicht genommener, aufgelaufener Urlaub ist bei Beendigung anteilig auszuzahlen. Mutterschafts- und Krankheitsurlaub lassen das Arbeitsverhältnis fortbestehen; die verfügbaren Recherchen belegen jedoch nicht die vollständige Höhe der jeweiligen Ansprüche. Der Prevention of Discrimination Act verbietet Diskriminierung im Beschäftigungsverhältnis und behandelt sexuelle Belästigung sowie gleiche Vergütung. Die Kündigungsregeln schützen Beschäftigte außerdem vor Kündigung oder Disziplinierung aufgrund von Rasse, Geschlecht, Religion, Hautfarbe, ethnischer Herkunft, nationaler Herkunft, sozialer Herkunft, politischer Meinung, familiärer Verantwortung, Familienstand, Alter vorbehaltlich Ruhestandsregeln oder Tarifvertrag, Schwangerschaft, attestierter Krankheit oder Verletzung, Bürgerpflicht, rechtmäßiger Arbeitskampfmaßnahme sowie einer Beschwerde oder einem Gerichtsverfahren. Der Arbeitgeber trägt die Hauptverantwortung für sichere und gesunde Arbeitsbedingungen. Beschäftigte haben Anspruch auf einen sicheren Arbeitsplatz. Das Department für Arbeitsschutz bietet Informationen, Beratung, Aufsicht und Regulierungsdienste, darunter Inspektionen, Unfallmeldungen und Arbeitsschutzausschüsse. Diese Schutzvorschriften sind auch in der informellen Wirtschaft relevant, soweit die jeweiligen Arbeitsschutzregeln die Tätigkeit erfassen. Beschäftigte können Gewerkschaften gründen und Tarifverträge nutzen. Das Trade Union Recognition and Certification Board besteht aus 7 Mitgliedern. Eine Gewerkschaft beantragt schriftlich die Anerkennung einer Verhandlungseinheit; das Board soll innerhalb von höchstens 4 Monaten entscheiden. Wenn eine Gewerkschaft Anerkennung beantragt, ist für die Zertifizierung die Unterstützung von mindestens 40 Prozent in der Mitgliederbefragung erforderlich. Treten mehrere Gewerkschaften an, findet eine geheime Abstimmung statt. Bei einer Wahlbeteiligung unter 40 Prozent wird keine Zertifizierung erteilt; nach den geltenden Regeln gewinnt die Gewerkschaft mit der größten Unterstützung. Arbeitgeber dürfen Beschäftigte wegen rechtmäßiger Gewerkschaftsaktivität weder kündigen noch benachteiligen. Gewerkschaftsfunktionäre und Delegierte erhalten für gesetzliche Aufgaben geschützte Freistellung. Das Ministry of Labour and Manpower Planning bietet Beratung, Arbeitsinspektion und Durchsetzung, Schlichtung und Mediation, Gewerkschaftszertifizierung und Zugang zu Schiedsgerichten. Eine Arbeitsbeschwerde kann beim Hauptsitz des Ministeriums in der 82 Brickdam Street, Georgetown, per offizieller E-Mail, Telefon oder Webformular eingereicht werden. Die offizielle Seite des Ministeriums gibt an, dass gewöhnlich innerhalb von 48 Stunden reagiert wird, Wochenenden ausgenommen; eine Beschwerdegebühr wird nicht genannt. Lohn- oder Arbeitsbedingungsstreitigkeiten gehen in der Regel an das Ministerium oder den Chief Labour Officer. Arbeitsschutzbeschwerden gehen an das Department für Arbeitsschutz. Klagen wegen ungerechtfertigter Kündigung oder Verstoßes gegen Abschnitt 8 des Kündigungsgesetzes fallen in die Zuständigkeit des High Court; über unangemessene Disziplinarmaßnahmen kann der Chief Labour Officer entscheiden. Der Minister kann einen Arbeitskonflikt untersuchen und eine Einigung fördern; ein Schiedsverfahren kann mit Zustimmung der Parteien erfolgen. Bei einem unbefristeten Arbeitsvertrag kann das Arbeitsverhältnis einvernehmlich, wegen Entlassung, aus wichtigem oder ausreichendem Grund oder durch schriftliche Kündigung beendet werden. Während der Probezeit kann jede Partei ohne Kündigungsfrist aus beliebigem Grund kündigen. Die Kündigungsfrist beträgt bei weniger als einem Beschäftigungsjahr 2 Wochen und ab mindestens einem Jahr 1 Monat; sie gilt für Arbeitgeber und Beschäftigte gleichermaßen. Eine Zahlung anstelle der Kündigungsfrist muss Vergütung und Leistungen für den Kündigungszeitraum abdecken. Schwerwiegendes Fehlverhalten kann eine fristlose Kündigung ohne Kündigungsfrist, Abfindung oder Abschlussleistung rechtfertigen. Bei weniger schwerem Fehlverhalten ist üblicherweise eine schriftliche Verwarnung nötig; eine Wiederholung innerhalb von 6 Monaten kann zur Kündigung führen. Bei einer Entlassung muss der Arbeitgeber die anerkannte Gewerkschaft oder die Beschäftigtenvertretung informieren und konsultieren und den Chief Labour Officer innerhalb der gesetzlichen Frist benachrichtigen. Im geprüften Regelwerk wird diese Frist als spätestens 1 Monat nach Eintritt der betreffenden Umstände beschrieben. Eine Freistellung kann bis zu 6 Wochen dauern. Nach mindestens 1 Jahr ununterbrochener Beschäftigung beträgt die gesetzliche Abfindung im Allgemeinen für jedes Jahr vom ersten bis zum fünften Jahr eine Wochenvergütung, für jedes Jahr nach dem fünften bis einschließlich des zehnten Jahres zwei Wochenvergütungen und für jedes Jahr über zehn Jahre drei Wochenvergütungen, höchstens jedoch 52 Wochen. Probezeit, fristlose Kündigung und bestimmte Fehlverhaltensfälle können den Abfindungsanspruch ausschließen. Beschäftigte können eine Beendigungsbescheinigung verlangen. Der High Court kann bei ungerechtfertigter Kündigung eine Entschädigung oder eine andere angemessene Abhilfe gewähren. Bevor Sie sich in einem konkreten Fall auf die Vorschriften verlassen, prüfen Sie geltendes Recht, Branchenregeln, Vertrag und Sachverhalt.