Derecho laboral en Guyana

El principal marco de derecho laboral de Guyana comprende la Ley del Trabajo, cap. 98:01; la Ley de Terminación del Empleo y Pago de Indemnización, cap. 96:01; la Ley de Permisos Pagados, cap. 99:02; la Orden sobre Salario Mínimo Nacional de 2022; la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo; la Ley de Prevención de la Discriminación, cap. 99:08; la Ley de Sindicatos, cap. 98:03; y la Ley de Reconocimiento Sindical, cap. 98:07. Estas normas nacionales se aplican en todo Guyana. No se ha identificado un sistema laboral administrativo o municipal independiente, aunque las reglas sectoriales para fábricas, tiendas, panaderías, servicio doméstico y servicios públicos pueden modificar ciertos detalles. Una relación laboral puede ser expresa, implícita u oral. Al ofrecer un puesto, el empleador debe indicar la base o tarifa salarial, por ejemplo, el pago por tarea o por día, y comunicar las condiciones salariales actualizadas cuando cambie la tarifa. Las fuentes oficiales consultadas no establecen un requisito general de contrato escrito para todas las relaciones laborales individuales. Un contrato individual o convenio colectivo puede ofrecer mejores condiciones, pero no eliminar los mínimos legales. Por regla general, la jornada normal es de 8 horas al día y 40 horas a la semana, con un máximo de 5 días semanales. Las horas extraordinarias deben pagarse al menos a 1,5 veces la tarifa por hora. El trabajo los domingos y festivos suele pagarse como mínimo a 1,5 veces la tarifa por hora. En las fábricas, el trabajo en domingo y en ciertos festivos indicados —Día del Trabajo, Viernes Santo, Lunes de Pascua, Navidad, Eid-ul-Adha y Phagwah— se paga al doble. Las tiendas, fábricas, panaderías y otros sectores pueden tener normas adicionales sobre la jornada. Desde el 1 de julio de 2022, el salario mínimo nacional es de GYD 347 por hora, GYD 2.776 al día, GYD 13.880 a la semana o GYD 60.147 al mes, según la base de pago aplicable. El empleador no puede reducir un salario existente superior debido a la orden sobre salario mínimo. Los salarios suelen pagarse semanalmente, cada dos semanas o mensualmente, salvo que las partes acuerden otra cosa. El empleado tiene derecho al salario íntegro salvo las deducciones legales; por lo general, las deducciones mensuales no pueden superar un tercio del salario. La infracción del salario mínimo conlleva una multa de GYD 50.000 por la primera infracción y GYD 100.000 por una posterior, con posible pena de un mes de prisión. Los empleados pagados semanalmente, cada dos semanas o mensualmente acumulan al menos un día de permiso pagado por cada mes completo. Los trabajadores pagados por día acumulan un día por cada 20 días trabajados; los pagados por hora, un día por cada 160 horas trabajadas. En general, el permiso debe incluir al menos 6 días consecutivos y utilizarse dentro de los 3 meses posteriores a su devengo, salvo que se aplique otro acuerdo. Los domingos y festivos no cuentan como días de permiso. Al terminar el empleo deben pagarse proporcionalmente los permisos acumulados no disfrutados. Los permisos de maternidad y enfermedad mantienen la continuidad laboral, pero la investigación disponible no establece la cuantía completa de cada derecho. La Ley de Prevención de la Discriminación prohíbe la discriminación laboral y aborda el acoso sexual y la igualdad de remuneración. Las normas de terminación también protegen contra el despido o la disciplina basados en la raza, el sexo, la religión, el color, el origen étnico, el origen nacional, el origen social, la opinión política, las responsabilidades familiares, el estado civil, la edad —sujeta a las normas de jubilación o a un convenio colectivo—, el embarazo, una enfermedad o lesión certificada, el deber cívico, la acción sindical legal o una queja o procedimiento legal. El empleador es el principal responsable de ofrecer condiciones de trabajo seguras y saludables. Los trabajadores tienen derecho a un lugar de trabajo seguro. El Departamento de Seguridad y Salud en el Trabajo presta información, asesoramiento y servicios regulatorios, incluidos inspecciones, notificación de accidentes y comités de seguridad laboral. Cuando sean aplicables a las tareas, estas protecciones también son pertinentes en la economía informal. Los trabajadores pueden registrar sindicatos y recurrir a convenios de negociación colectiva. La Junta de Reconocimiento y Certificación Sindical tiene 7 miembros. Un sindicato solicita por escrito el reconocimiento de una unidad de negociación y la Junta debe decidir en un máximo de 4 meses. Si un solo sindicato solicita reconocimiento, necesita el apoyo de al menos el 40 % en la encuesta de afiliación. Si compiten varios sindicatos, se celebra una votación secreta; no se concede la certificación si participa menos del 40 % del electorado y, conforme a las reglas aplicables, se impone el sindicato con mayor apoyo. Los empleadores no pueden despedir ni perjudicar a trabajadores por actividad sindical legal. Los dirigentes y delegados sindicales tienen permiso protegido para cumplir obligaciones legales. El Ministerio de Trabajo y Planificación de la Fuerza Laboral presta asesoramiento, inspección y aplicación de la legislación laboral, conciliación y mediación, funciones de certificación sindical y acceso a tribunales de arbitraje. Se puede presentar una queja laboral en la sede del Ministerio en 82 Brickdam Street, Georgetown, por correo electrónico oficial, teléfono o formulario web. La página oficial indica que suele responder en 48 horas, sin contar los fines de semana; no se indica una tasa de reclamación. Los conflictos salariales o sobre condiciones de trabajo suelen remitirse al Ministerio o al Director General de Trabajo. Las quejas de seguridad laboral se presentan al Departamento de Seguridad y Salud en el Trabajo. Las reclamaciones por despido injusto o incumplimiento del artículo 8 de la legislación sobre terminación se presentan ante el Tribunal Superior; el Director General de Trabajo puede resolver casos de medidas disciplinarias irrazonables. El ministro puede investigar un conflicto laboral y promover un acuerdo; puede recurrirse al arbitraje con el consentimiento de las partes. En los contratos de trabajo de duración indeterminada, la relación puede terminar por acuerdo mutuo, redundancia, causa justa o suficiente, o preaviso escrito. Durante el periodo de prueba, cualquiera de las partes puede terminarla por cualquier motivo y sin preaviso. El preaviso es de 2 semanas si el empleo ha durado menos de un año y de 1 mes a partir de un año; el mismo plazo se aplica al empleador y al trabajador. El pago sustitutivo del preaviso debe incluir la remuneración y las prestaciones del periodo correspondiente. Una falta grave puede justificar un despido sumario sin preaviso, indemnización ni prestación terminal. Por una falta menos grave se suele exigir una advertencia escrita; la repetición en un plazo de 6 meses puede llevar a la terminación. En caso de redundancia, el empleador debe informar y consultar al sindicato reconocido o al representante de los empleados, y notificar al Director General de Trabajo dentro del plazo legal; en el marco consultado, a más tardar un mes después de las circunstancias pertinentes. La suspensión temporal del trabajo puede durar hasta 6 semanas. Tras al menos 1 año de empleo continuo, la indemnización legal suele equivaler a 1 semana de salario por cada año entre 1 y 5; 2 semanas por cada año entre el sexto y el décimo; y 3 semanas por cada año posterior al décimo, hasta un máximo de 52 semanas. El periodo de prueba, el despido sumario y ciertas faltas pueden excluir la indemnización. El empleado puede solicitar un certificado de terminación. El Tribunal Superior puede conceder una compensación u otra reparación justa por despido injusto. Para basarse en estas normas en un caso concreto, es necesario verificar la legislación vigente, las normas sectoriales, el contrato y los hechos.