Arbeitsrecht in Haiti

Die wichtigste Rechtsgrundlage ist der Code du travail, ergänzt durch das Dekret vom 24. Februar 1984, das Gesetz vom 5. Juni 2003, das Gesetz vom 11. September 2017 über Drei-Schicht-Arbeit und die Mindestlohnverordnung vom 6. Mai 2026. Der hier beschriebene Rahmen gilt landesweit; für diese Themen ist keine eigene regionale oder kommunale Regel bekannt. Beschäftigte des öffentlichen Dienstes, Gemeinden und Staatsunternehmen folgen gesonderten Regelungen des öffentlichen Dienstes und nicht dem System des Tribunal du travail. Ein Arbeitsverhältnis besteht, wenn eine Person manuelle oder geistige Arbeit unter Kontrolle oder Abhängigkeit eines Arbeitgebers gegen Vergütung verrichtet. Der Vertrag kann ausdrücklich oder stillschweigend, mündlich oder schriftlich, befristet oder unbefristet sein. Beschäftigte können nicht auf gesetzliche Rechte verzichten. Zwangsarbeit, Diskriminierung und ungleicher Lohn für gleichwertige Arbeit sind verboten. Vermittlungsagenturen benötigen eine Zulassung; Arbeitsvermittlung ist für Beschäftigte kostenlos. Vor Beginn einer Lohnbeschäftigung ist im Allgemeinen ein livret de travail erforderlich. Ausnahmen betreffen bestimmte Management- oder Verwaltungsstellen, Familienwerkstätten, Hausangestellte sowie diplomatisches und internationales Personal. Ein schriftlicher Vertrag sollte auf Französisch in zwei Originalen erstellt werden. Er nennt die Parteien, Ausweisdokumente, das Arbeitsheft, Arbeitsplatz, Aufgaben, Arbeitszeit, Lohn, Anfangsdatum und Unterschriften. Bei einem Betrieb mit mindestens zehn dauerhaft Beschäftigten benötigt eine interne Arbeitsordnung die Genehmigung des MAST und muss 15 Tage lang ausgehängt werden. MAST ist das für Soziales und Arbeit zuständige Ministerium. Direction du travail und Direction de la main-d’œuvre bearbeiten Arbeitshefte, Registrierung, Inspektion, Vermittlung und Verweis an ein Schiedsverfahren. Beschäftigte müssen den vereinbarten Zeitplan einhalten, sorgfältig arbeiten, rechtmäßige Weisungen befolgen, vertrauliche Informationen schützen und für Schäden haften, die durch eigenes Verschulden entstehen. Arbeitgeber müssen sichere und hygienische Räume und Arbeitsmittel bereitstellen, den vollen Lohn pünktlich zahlen und Beschäftigte respektvoll behandeln. Höhere Gewalt oder Rohstoffmangel können zur Unterbrechung führen; der Arbeitgeber muss die Direction du travail informieren. Dauert eine Unterbrechung länger als 30 Tage, darf die beschäftigte Person unter Umständen kündigen; die Direction du travail kann eine Verlängerung um bis zu einen Monat gewähren. Die reguläre Arbeitszeit beträgt acht Stunden am Tag und 48 Stunden in der Woche. Das Gesetz über drei Schichten behandelt 24 Stunden als drei Acht-Stunden-Schichten. Beschäftigte erhalten mindestens eine bezahlte Pause von 30 Minuten. Nachtarbeit ist freiwillig und wird gleich wie Tagesarbeit bezahlt. Überstunden werden mit 50 Prozent über dem Normalsatz vergütet und müssen erfasst werden. Das Gesetz von 2017 hob frühere Bestimmungen des Code über wöchentliche Ruhe auf; eine gleichwertige wöchentliche Ruhezeit von 24 Stunden ist darin nicht festgelegt. Die frühere Regel von 24 Stunden nach sechs Arbeitstagen sollte deshalb ohne Prüfung nicht als geltendes Recht dargestellt werden. Ab dem 6. Mai 2026 gilt der gesetzliche Mindestlohn je Acht-Stunden-Tag nach Segment: 1.000 HTG für A, 900 HTG für B, 760 HTG für C, 500 HTG für Hausangestellte in E, 1.000 HTG als Referenzlohn und 1.300 HTG für Produktion in der Exportindustrie in F, 925 HTG für private Sicherheits- und Erdölaktivitäten in G sowie 900 HTG für private Berufsschulen und private Gesundheitseinrichtungen mit mehr als zehn Beschäftigten und stationären Leistungen in H. Segment D ist in der verfügbaren Verordnung nicht aufgeführt; die zutreffende Einstufung sollte geprüft werden. Anpassungen richten sich nach CSS-Berichten und können auf Lebenshaltungskosten oder eine IHSI-Inflation von mindestens zehn Prozent im Haushaltsjahr reagieren. Löhne sind in gesetzlichem Zahlungsmittel zu zahlen. Sachleistungen sind nur eng begrenzt erlaubt; Abzüge für Vorschüsse oder Schäden dürfen ein Sechstel des Lohns nicht überschreiten. Das Jahresboni, zahlbar zwischen dem 24. und 31. Dezember, muss mindestens ein Zwölftel des Jahreslohns betragen. Nach einem Urteil haben Lohnforderungen Vorrang. Nach einem Jahr Beschäftigung beträgt der Jahresurlaub mindestens 15 aufeinanderfolgende Tage, darunter 13 Arbeitstage und zwei Sonntage. Ärztlich bescheinigte Krankheit umfasst 15 bezahlte Tage pro Jahr. Mutterschaftsurlaub dauert zwölf Wochen, davon sechs nach der Geburt. Bei versicherten Beschäftigten zahlt OFATMA, die öffentliche Stelle für Arbeitsunfall-, Krankheits- und Mutterschaftsschutz; eine Übergangsregel sieht sechs Wochen Arbeitgeberzahlung vor, wenn keine Absicherung besteht. Stillende Beschäftigte erhalten entweder zweimal täglich eine bezahlte Pause von 30 Minuten oder alle drei Stunden eine bezahlte Pause von 15 Minuten. Gefährdet die bestehende Arbeit die Gesundheit einer schwangeren Person, sollte der Arbeitgeber sie versetzen. Arbeitgeber müssen Hygiene- und Sicherheitsmaßnahmen aufrechterhalten. Betriebe mit mindestens 20 Beschäftigten benötigen einen ärztlichen Dienst; Betriebe mit mehr als 200 dauerhaft Beschäftigten eine Krankenstation. Jeder Betrieb braucht Erste-Hilfe-Material. Die OFATMA-Gesundheitskarte ist innerhalb von drei Monaten zu beschaffen; die Kosten trägt der Arbeitgeber. Arbeitsinspektoren können unangekündigt tagsüber oder nachts erscheinen, Register und Unterlagen prüfen und sofortige Maßnahmen gegen Gefahren anordnen. Ihr amtlicher Bericht gilt, solange er nicht widerlegt wird. Beschäftigte können Gewerkschaften frei beitreten; Arbeitgeber dürfen Gewerkschaftsmitgliedschaft nicht verlangen. Eine Beschäftigtengewerkschaft benötigt mindestens zehn Mitglieder, eine Arbeitgebergewerkschaft mindestens fünf. Die Registrierung bei der Direction du travail muss innerhalb von 60 Arbeitstagen erfolgen. Tarifverträge können eine Gewerkschaft oder befugte Beschäftigtenvertretungen abschließen. Wegen Gewerkschaftsaktivität dürfen Arbeitgeber niemanden kündigen, suspendieren, herabstufen oder den Lohn kürzen. Ein rechtmäßiger Streik erfordert mindestens ein Drittel der Belegschaft und mindestens fünf Beschäftigte, muss gemeinsame Interessen betreffen und den Förmlichkeiten des Code folgen. Ein rotierender oder unterbrochener Streik (grève perlée) ist auf 24 Stunden begrenzt und umfasst eine einstündige Warnung oder Arbeitsniederlegung. In Versorgungsdiensten sind Streiks verboten; das Conseil supérieur d’arbitrage befasst sich mit Streiks und Aussperrungen. Ein Arbeitsverhältnis kann mit Ablauf der Befristung, Erledigung der vereinbarten Arbeit, Eintritt eines Vertragsgrundes, Tod oder höherer Gewalt enden. Die Parteien können auch einvernehmlich oder einseitig beenden. Nach mehr als drei Monaten Beschäftigung beträgt die Kündigungsfrist 15 Tage bei drei Monaten bis einem Jahr, einen Monat bei einem bis drei Jahren, zwei Monate bei drei bis sechs Jahren, drei Monate bei sechs bis zehn Jahren und vier Monate nach zehn Jahren. Bei sofortiger Beendigung ist eine Entschädigung anstelle der Kündigungsfrist fällig. Beschäftigte können ohne Haftung kündigen, wenn der Arbeitgeber Lohn-, Sicherheits- oder Rechtspflichten verletzt. Ein Arbeitgeber benötigt einen wichtigen Grund, etwa Gewalt, eine Straftat oder einen Vermögensschaden, drei aufeinanderfolgende unentschuldigte Fehltage, vier unentschuldigte Fehltage innerhalb eines Monats oder einen anderen schwerwiegenden Pflichtverstoß. Eine Kündigung wegen Meinung, Gewerkschaftsaktivität, Religion, sozialer oder politischer Aktivität, Geschlecht oder Herkunft ist missbräuchlich; Schadenersatz kann bis zu zwölf Monatslöhne betragen. Bei Betriebsübergang bleibt der Vertrag bestehen und der neue Arbeitgeber haftet weiter für frühere Verpflichtungen. Auf Anfrage muss der Arbeitgeber kostenlos ein Arbeitszeugnis ausstellen. Lohn- und andere Beschäftigungsansprüche müssen im Allgemeinen innerhalb von sechs Monaten nach Vertragsende oder zurückgehaltener Zahlung bei der Direction du travail geltend gemacht werden. Vermittlung oder Schlichtung ist verpflichtend. Beschäftigte können persönlich, durch eine Gewerkschaft oder durch eine besonders bevollmächtigte Vertretung handeln. Die erste Vorladung sollte innerhalb von 24 Stunden erfolgen; eine kollektive Schlichtung kann bis zu acht Tage dauern. Eine Einigung wird schriftlich festgehalten. Scheitert die Schlichtung, wird der Vorgang an das Comité d’arbitrage oder das Tribunal du travail weitergegeben. Bei anerkannter Lohnforderung kann das Gericht auf Antrag der Direction du travail eine Zahlungsanordnung erlassen. Beschäftigte zahlen in arbeitsrechtlichen Verfahren keine Gerichts-, Registrierungs- oder Kopiergebühren; kostenlose Rechtshilfe kann beantragt werden. Verhandlungen sind öffentlich und summarisch; das Urteil ergeht binnen drei Tagen nach der Verhandlung, die schriftliche Ausfertigung binnen 48 Stunden. Urteile zu Lohn, Urlaub, Boni und Kündigungsleistungen sind vorläufig vollstreckbar; Berufungen sind im Allgemeinen auf eine Kassation aus begrenzten Rechtsgründen beschränkt. Informelle Beschäftigung, begrenzte institutionelle Kapazität und die Sicherheitslage können den Zugang und die Durchsetzung erschweren, auch wenn ein formelles Rechtsmittel besteht.