Derecho laboral de Haití

La base jurídica principal es el Code du travail, complementado por el Decreto del 24 de febrero de 1984, la ley del 5 de junio de 2003, la ley del 11 de septiembre de 2017 sobre el trabajo en tres turnos y la orden de salario mínimo del 6 de mayo de 2026. El marco aquí descrito es nacional; no se identifica una norma regional o municipal distinta para estos asuntos. Los empleados públicos, los municipios y las empresas estatales se rigen por disposiciones separadas del servicio público, no por el sistema del Tribunal du travail. Existe una relación laboral cuando una persona realiza trabajo manual o intelectual bajo el control o la dependencia de un empleador a cambio de una remuneración. El contrato puede ser expreso o tácito, verbal o escrito, por un período fijo o indefinido. El trabajador no puede renunciar a los derechos legales; están prohibidos el trabajo forzoso, la discriminación y la desigualdad salarial por trabajo de igual valor. Las agencias de contratación necesitan autorización, y los servicios de colocación para trabajadores son gratuitos. Por lo general, se necesita un livret de travail, o libreta laboral, antes de empezar un empleo asalariado. Se aplican excepciones a ciertos puestos de dirección o administración, talleres familiares, trabajadores domésticos y personal diplomático o internacional. El contrato escrito debe estar en francés y hacerse en dos ejemplares originales. Debe identificar a las partes, sus documentos de identidad, el livret de travail, el lugar de trabajo, las tareas, la jornada, el salario, la fecha de inicio y las firmas. El reglamento interno de trabajo necesita la aprobación de MAST cuando el establecimiento tiene al menos 10 trabajadores permanentes y debe exhibirse durante 15 días. MAST es el ministerio responsable de asuntos sociales y trabajo; la Direction du travail o Direction de la main-d’œuvre se ocupa de las libretas laborales, la inscripción, la inspección, la mediación y las derivaciones a arbitraje. Los trabajadores deben respetar el horario acordado, trabajar con diligencia, cumplir las instrucciones lícitas, proteger la información confidencial e indemnizar las pérdidas causadas por su propia culpa. Los empleadores deben proporcionar instalaciones y equipos seguros e higiénicos, pagar íntegramente el salario a tiempo y tratar a los trabajadores con respeto. La fuerza mayor o la escasez de materias primas pueden dar lugar a una suspensión, pero el empleador debe notificarlo a la Direction du travail. Si la suspensión dura más de 30 días, el trabajador puede tener derecho a terminar la relación laboral, sujeto a una posible prórroga de hasta un mes por parte de la Direction du travail. La jornada laboral ordinaria es de 8 horas al día y 48 horas a la semana. La ley de tres turnos trata las 24 horas como tres turnos de ocho horas. Los trabajadores tienen derecho a una pausa pagada de al menos 30 minutos. El trabajo nocturno es voluntario y tiene el mismo salario que el trabajo diurno. Las horas extras se pagan con un 50 % adicional sobre la tarifa normal y deben registrarse. La ley de 2017 derogó las antiguas disposiciones del Código sobre el descanso semanal y no establece una regla equivalente de descanso semanal de 24 horas; por lo tanto, la antigua norma de 24 horas tras seis días no debe presentarse como legislación vigente confirmada sin verificarla. Desde el 6 de mayo de 2026, el salario mínimo legal se fija por jornada de ocho horas y segmento: 1.000 HTG para el A; 900 HTG para el B; 760 HTG para el C; 500 HTG para trabajadores domésticos del E; 1.000 HTG como tarifa de referencia y 1.300 HTG para producción de la industria de exportación del F; 925 HTG para actividades de seguridad privada y petróleo del G; y 900 HTG para escuelas profesionales privadas e instituciones de salud privadas con más de 10 empleados y servicios de hospitalización del H. El segmento D no figura en la orden disponible, así que se debe verificar la clasificación correcta. Los ajustes del salario mínimo utilizan datos de CSS y pueden responder al costo de vida o a una inflación del IHSI de al menos el 10 % en un ejercicio fiscal. Los salarios deben pagarse en moneda de curso legal. El pago en especie está estrictamente limitado, y las deducciones por anticipos o daños no pueden superar una sexta parte del salario. La bonificación anual, que se paga entre el 24 y el 31 de diciembre, debe ser al menos una doceava parte del salario anual. Tras una sentencia, los créditos salariales tienen prioridad en el cobro. Tras un año de servicio, las vacaciones anuales son de al menos 15 días consecutivos, compuestos por 13 días laborables y dos domingos. Una enfermedad certificada da 15 días pagados al año. El permiso por maternidad dura 12 semanas, incluidas seis semanas después del parto; OFATMA, el organismo público que gestiona la cobertura de accidentes de trabajo, enfermedad y maternidad, paga cuando la trabajadora está asegurada, mientras que una norma transitoria atribuye seis semanas al empleador cuando la trabajadora no está cubierta. Una trabajadora lactante recibe dos pausas pagadas de 30 minutos o una pausa pagada de 15 minutos cada tres horas. El empleador debe cambiar de puesto a una trabajadora embarazada cuando el trabajo actual suponga un riesgo para su salud. Los empleadores deben mantener medidas de higiene y seguridad. Los establecimientos con al menos 20 trabajadores necesitan un servicio médico y los que tienen más de 200 trabajadores permanentes necesitan un dispensario. Todo establecimiento debe contar con material de primeros auxilios. La tarjeta sanitaria de OFATMA debe obtenerse dentro de tres meses y el empleador paga el coste. Los inspectores laborales pueden hacer inspecciones sin previo aviso, de día o de noche, revisar registros y documentos y ordenar medidas inmediatas contra un peligro. El informe oficial conserva su validez salvo que se refute. Los trabajadores pueden afiliarse libremente a un sindicato, y el empleador no puede exigir la afiliación. Un sindicato de trabajadores necesita al menos 10 miembros; un sindicato de empleadores, al menos cinco. El registro en la Direction du travail debe hacerse dentro de 60 días laborables. Los convenios colectivos pueden celebrarse mediante un sindicato o representantes autorizados de los trabajadores. El empleador no puede despedir, suspender, degradar ni reducir el salario de un trabajador por actividades sindicales. Para que una huelga sea legal, se necesita al menos un tercio de la plantilla y cinco trabajadores como mínimo, un motivo de interés común y el cumplimiento de las formalidades del Código. Una huelga rotativa o intermitente, llamada grève perlée, se limita a 24 horas e incluye un aviso o paro laboral de una hora. Se prohíben las huelgas en los servicios públicos esenciales, y el Conseil supérieur d’arbitrage se ocupa de las huelgas y los cierres patronales. La relación laboral puede terminar cuando vence el plazo fijado, se completa el trabajo acordado, se produce una causa contractual, fallece el trabajador o se aplica fuerza mayor. Las partes también pueden acordar la terminación, o una de ellas puede ponerle fin. Tras más de tres meses de servicio, el preaviso es de 15 días por entre tres meses y un año, un mes por entre uno y tres años, dos meses por entre tres y seis años, tres meses por entre seis y diez años y cuatro meses tras diez años. La terminación inmediata exige una indemnización en lugar del preaviso. El trabajador puede marcharse sin responsabilidad si el empleador incumple las obligaciones salariales, de seguridad o legales. El empleador necesita una causa justificada, como violencia, un delito contra la propiedad o su pérdida, tres días consecutivos de ausencia injustificada, cuatro ausencias injustificadas en un mes u otro incumplimiento grave. El despido por opiniones, actividad sindical, religión, actividad social o política, sexo o raza es abusivo; los daños y perjuicios pueden alcanzar hasta 12 meses de salario. Si se transfiere la empresa, el contrato se mantiene y el nuevo empleador sigue siendo responsable de las obligaciones anteriores. Si se solicita, el empleador debe expedir gratuitamente un certificado de trabajo. Por lo general, las reclamaciones salariales y otras reclamaciones laborales deben presentarse ante la Direction du travail dentro de los seis meses siguientes al fin del contrato o a la retención del pago. La mediación o conciliación es obligatoria. El trabajador puede actuar directamente, a través de un sindicato o mediante un representante autorizado expresamente. La primera citación debe emitirse dentro de 24 horas, y la conciliación colectiva puede durar hasta ocho días. El acuerdo queda por escrito; si la conciliación fracasa, el acta se envía al Comité d’arbitrage o al Tribunal du travail. Si se reconoce una reclamación salarial, el tribunal puede ordenar el pago a solicitud de la Direction du travail. Los trabajadores no pagan tasas judiciales, de registro ni de copias en los procedimientos laborales, y pueden solicitar asistencia jurídica gratuita. Las audiencias son públicas y sumarias; la sentencia se dicta dentro de los tres días posteriores a la audiencia y se entrega por escrito dentro de 48 horas. Las decisiones sobre salarios, vacaciones, bonificaciones y prestaciones por preaviso son provisionalmente ejecutables; por lo general, los recursos se limitan a la casación por motivos jurídicos restringidos. El empleo informal, la limitada capacidad institucional y la situación de seguridad pueden dificultar el acceso y el cumplimiento incluso cuando existe un recurso formal.