Hukum ketenagakerjaan di Haiti

Dasar hukum utamanya adalah Kitab Undang-Undang Ketenagakerjaan Haiti (Code du travail), yang dilengkapi dengan Dekret 24 Februari 1984, undang-undang 5 Juni 2003, undang-undang 11 September 2017 tentang kerja tiga sif, dan keputusan upah minimum 6 Mei 2026. Kerangka yang dijelaskan di sini berlaku secara nasional; tidak ada aturan regional atau kota tersendiri yang diidentifikasi untuk hal-hal ini. Pegawai negeri, pemerintah kota, dan perusahaan milik negara mengikuti pengaturan layanan publik yang terpisah, bukan sistem Tribunal Ketenagakerjaan (Tribunal du travail). Hubungan kerja ada ketika seorang pekerja melakukan pekerjaan fisik atau intelektual di bawah kendali atau ketergantungan pada pemberi kerja dengan imbalan upah. Kontrak dapat dinyatakan secara tegas atau tersirat, lisan atau tertulis, untuk jangka waktu tertentu atau tidak tertentu. Pekerja tidak dapat melepaskan hak berdasarkan undang-undang; kerja paksa, diskriminasi, dan upah yang tidak setara untuk pekerjaan bernilai sama dilarang. Agen perekrutan memerlukan izin, dan layanan penempatan bagi pekerja harus gratis. Buku kerja Haiti (livret de travail) umumnya wajib dimiliki sebelum pekerjaan bergaji dimulai. Pengecualian mencakup posisi manajemen atau administrasi tertentu, bengkel keluarga, pekerja rumah tangga, serta staf diplomatik atau internasional. Kontrak tertulis sebaiknya dibuat dalam bahasa Prancis dalam dua rangkap asli. Kontrak tersebut mencantumkan para pihak, dokumen identitas, buku kerja, tempat kerja, tugas, jam kerja, upah, tanggal mulai, dan tanda tangan. Peraturan kerja internal memerlukan persetujuan MAST jika suatu tempat usaha memiliki sedikitnya 10 pekerja tetap dan harus dipajang selama 15 hari. MAST adalah kementerian yang bertanggung jawab atas urusan sosial dan ketenagakerjaan; Direktorat Ketenagakerjaan atau Direktorat Tenaga Kerja (Direction du travail atau Direction de la main-d’œuvre) menangani buku kerja, pendaftaran, inspeksi, mediasi, dan rujukan ke arbitrase. Pekerja wajib mengikuti jadwal yang disepakati, bekerja dengan tekun, mematuhi instruksi yang sah, melindungi informasi rahasia, dan mengganti kerugian yang disebabkan oleh kesalahannya sendiri. Pemberi kerja wajib menyediakan tempat dan peralatan yang aman serta higienis, membayar upah penuh tepat waktu, dan memperlakukan pekerja dengan hormat. Keadaan kahar atau kekurangan bahan baku dapat menyebabkan penangguhan kerja, tetapi pemberi kerja harus memberi tahu Direktorat Ketenagakerjaan. Penangguhan yang berlangsung lebih dari 30 hari dapat memberi hak kepada pekerja untuk mengakhiri kontrak, dengan kemungkinan perpanjangan hingga satu bulan oleh Direktorat Ketenagakerjaan. Aturan jam kerja normal adalah 8 jam per hari dan 48 jam per minggu. Undang-undang kerja tiga sif menetapkan 24 jam sebagai tiga sif, masing-masing delapan jam. Pekerja berhak atas sedikitnya satu waktu istirahat berbayar selama 30 menit. Kerja malam bersifat sukarela dan upahnya sama dengan kerja siang. Lembur dibayar 50% di atas tarif normal dan harus dicatat. Undang-undang 2017 mencabut ketentuan lama dalam Kitab Undang-Undang Ketenagakerjaan mengenai istirahat mingguan dan tidak menetapkan aturan istirahat mingguan setara selama 24 jam; karena itu, aturan sebelumnya tentang 24 jam istirahat setelah enam hari tidak boleh dianggap sebagai hukum yang masih berlaku tanpa verifikasi. Mulai 6 Mei 2026, upah minimum berdasarkan undang-undang ditetapkan per hari kerja delapan jam menurut segmen: 1.000 HTG untuk segmen A; 900 HTG untuk segmen B; 760 HTG untuk segmen C; 500 HTG untuk pekerja rumah tangga di segmen E; 1.000 HTG sebagai tarif acuan dan 1.300 HTG untuk pekerja produksi di industri ekspor segmen F; 925 HTG untuk kegiatan keamanan swasta dan bahan bakar di segmen G; serta 900 HTG untuk sekolah vokasi swasta dan institusi kesehatan swasta dengan lebih dari 10 pegawai dan layanan rawat inap di segmen H. Segmen D tidak tercantum dalam keputusan yang tersedia, jadi klasifikasi yang tepat perlu diverifikasi. Penyesuaian upah minimum menggunakan pelaporan CSS dan dapat mempertimbangkan biaya hidup atau inflasi IHSI yang mencapai sedikitnya 10% dalam satu tahun fiskal. Upah harus dibayar dalam mata uang yang sah. Pembayaran dalam bentuk barang dibatasi secara ketat, dan potongan untuk uang muka atau kerusakan tidak boleh melebihi seperenam upah. Bonus tahunan (boni), yang dibayarkan antara 24 dan 31 Desember, harus sekurang-kurangnya sebesar seperdua belas dari upah tahunan. Setelah ada putusan, klaim upah memiliki hak prioritas pertama. Setelah satu tahun masa kerja, cuti tahunan sekurang-kurangnya 15 hari berturut-turut, terdiri atas 13 hari kerja dan dua hari Minggu. Sakit yang dibuktikan dengan surat keterangan memberikan 15 hari cuti berbayar per tahun. Cuti melahirkan berlangsung selama 12 minggu, termasuk enam minggu setelah persalinan; OFATMA, badan publik yang menangani perlindungan kecelakaan kerja, sakit, dan persalinan, membayar manfaat jika pekerja terdaftar sebagai peserta, sedangkan aturan peralihan membebankan enam minggu kepada pemberi kerja jika pekerja tidak ditanggung. Pekerja yang menyusui mendapat pilihan dua kali istirahat berbayar masing-masing 30 menit atau satu kali istirahat berbayar 15 menit setiap tiga jam. Pemberi kerja sebaiknya memindahkan pekerja hamil jika pekerjaan yang sedang dilakukan membahayakan kesehatannya. Pemberi kerja wajib menjaga kebersihan dan keselamatan. Tempat usaha dengan sedikitnya 20 pekerja wajib memiliki layanan medis, sedangkan tempat usaha dengan lebih dari 200 pekerja tetap wajib memiliki apotek atau klinik kecil. Setiap tempat usaha harus menyediakan perlengkapan pertolongan pertama. Kartu kesehatan OFATMA sebaiknya diperoleh dalam waktu tiga bulan, dan pemberi kerja menanggung biayanya. Inspektur ketenagakerjaan dapat melakukan inspeksi mendadak siang atau malam, memeriksa register dan dokumen, serta memerintahkan tindakan segera untuk mengatasi bahaya. Laporan resmi mereka tetap berlaku kecuali dibuktikan sebaliknya. Pekerja bebas bergabung dengan serikat pekerja, dan pemberi kerja tidak boleh mewajibkan keanggotaan serikat. Serikat pekerja harus memiliki sedikitnya 10 anggota, sedangkan serikat pemberi kerja sedikitnya lima anggota. Pendaftaran kepada Direktorat Ketenagakerjaan harus dilakukan dalam 60 hari kerja. Perjanjian bersama dapat dibuat oleh serikat atau perwakilan pekerja yang diberi wewenang. Pemberi kerja tidak boleh memecat, menangguhkan, menurunkan jabatan, atau mengurangi upah pekerja karena kegiatan serikat. Mogok yang sah memerlukan sedikitnya sepertiga tenaga kerja dan sedikitnya lima pekerja, harus menyangkut kepentingan bersama, serta harus mengikuti formalitas dalam Kitab Undang-Undang Ketenagakerjaan. Mogok bergilir atau berselang-seling (grève perlée) dibatasi hingga 24 jam dan mencakup peringatan atau penghentian kerja selama satu jam. Mogok dilarang di layanan utilitas, dan Dewan Tinggi Arbitrase (Conseil supérieur d’arbitrage) menangani mogok dan penutupan tempat kerja. Hubungan kerja dapat berakhir ketika jangka waktu kontrak tertentu habis, pekerjaan yang disepakati selesai, alasan dalam kontrak terjadi, pekerja meninggal, atau keadaan kahar berlaku. Para pihak juga dapat sepakat mengakhiri kontrak, atau salah satu pihak dapat mengakhirinya. Setelah masa kerja lebih dari tiga bulan, masa pemberitahuan adalah 15 hari untuk masa kerja tiga bulan hingga satu tahun, satu bulan untuk satu hingga tiga tahun, dua bulan untuk tiga hingga enam tahun, tiga bulan untuk enam hingga sepuluh tahun, dan empat bulan setelah sepuluh tahun. Pemutusan langsung mengharuskan pembayaran pengganti masa pemberitahuan. Pekerja dapat mengundurkan diri tanpa tanggung jawab jika pemberi kerja melanggar kewajiban terkait upah, keselamatan, atau hukum. Pemberi kerja memerlukan alasan yang sah, misalnya kekerasan, pelanggaran atau kerugian terhadap harta benda, tidak hadir tanpa alasan selama tiga hari berturut-turut, empat kali tidak hadir tanpa alasan dalam satu bulan, atau pelanggaran serius lainnya terhadap kewajiban kerja. Pemecatan karena pendapat, kegiatan serikat, agama, kegiatan sosial atau politik, jenis kelamin, atau ras merupakan pemecatan sewenang-wenang; ganti rugi dapat mencapai hingga 12 bulan upah. Pengalihan usaha mempertahankan kontrak, dan pemberi kerja baru tetap bertanggung jawab atas kewajiban sebelumnya. Atas permintaan pekerja, pemberi kerja harus memberikan surat keterangan kerja secara gratis. Klaim upah dan klaim lain terkait pekerjaan umumnya harus diajukan kepada Direktorat Ketenagakerjaan dalam waktu enam bulan setelah kontrak berakhir atau pembayaran ditahan. Mediasi atau konsiliasi wajib dilakukan. Pekerja dapat bertindak langsung, melalui serikat, atau melalui perwakilan yang diberi wewenang khusus. Pemanggilan pertama seharusnya diterbitkan dalam 24 jam, dan konsiliasi kolektif dapat berlangsung hingga delapan hari. Kesepakatan dicatat secara tertulis; jika konsiliasi gagal, berita acara diserahkan kepada Komite Arbitrase (Comité d’arbitrage) atau Tribunal Ketenagakerjaan. Untuk klaim upah yang diakui, tribunal dapat mengeluarkan perintah pembayaran atas permohonan Direktorat Ketenagakerjaan. Pekerja tidak membayar biaya pengadilan, pendaftaran, atau penyalinan dalam proses ketenagakerjaan ini, dan bantuan hukum gratis tersedia atas permintaan. Persoalan pekerjaan informal, kapasitas kelembagaan yang terbatas, dan situasi keamanan dapat mempersulit akses dan penegakan hak meskipun tersedia upaya hukum formal.