Droit du travail au Honduras

Le Code du travail (Código del Trabajo), décret 189-59, régit la relation entre salarié et employeur au Honduras. La loi sur l’inspection du travail, décret 178-2016, la loi sur l’Institut hondurien de sécurité sociale, la loi sur le 13e mois, la loi sur le 14e mois et le règlement général sur les mesures de prévention ajoutent des règles concernant l’inspection, la sécurité sociale, les primes annuelles et la protection au travail. SETRASS, le Secrétariat au travail et à la sécurité sociale, publie et administre les informations sur le travail. Sa Direction générale du travail traite les inscriptions, les questions administratives et la conciliation. La Direction générale de l’inspection du travail et les inspections régionales contrôlent le respect des règles. La Procuraduría du travail fournit une aide juridique gratuite aux salariés. Les tribunaux du travail instruisent les litiges individuels, tandis que la Cour d’appel du travail et la Cour suprême connaissent de recours et de procédures en cassation déterminés. Un contrat de travail devrait généralement être écrit. Il identifie les parties, le travail, le lieu de travail, la rémunération et les intervalles de paiement, la durée, la date de début, le temps de travail et les éventuelles clauses convenues sur la rupture, le logement ou la nourriture. Les contrats à durée déterminée et ceux portant sur un ouvrage ou un service précis dérogent au contrat indéfini habituel lorsqu’il existe un besoin continu de l’employeur. Une période d’essai peut durer jusqu’à 60 jours, doit être écrite et rémunérée, et peut prendre fin sans préavis ni indemnité de licenciement ; à son issue, la relation devient normalement indéfinie. Le travail domestique, les accidents ou emplois temporaires d’au plus 60 jours, les travaux rémunérés au plus 200 L et certains travaux agricoles ou d’élevage font l’objet d’exceptions particulières à l’exigence d’un contrat écrit. L’absence de contrat écrit n’invalide pas automatiquement la relation, mais le récit du salarié peut bénéficier d’une présomption légale. Les employeurs doivent conserver les contrats. Les contrats à temps partiel peuvent être traités sur la plateforme SOL de SETRASS. Les salariés doivent effectuer personnellement le travail convenu, suivre les instructions licites, travailler avec soin, protéger les outils de l’entreprise, respecter la confidentialité et les règles d’hygiène et de sécurité. Les employeurs doivent verser les avantages convenus et légalement requis, assurer la sécurité du lieu de travail et éviter les représailles contre l’exercice des droits du travail. Les intermédiaires privés de l’emploi doivent être enregistrés et supervisés par la Direction générale de l’emploi. Le travail normal de jour est limité à 8 heures par jour et 48 heures par semaine. Le travail de nuit est limité à 6 heures par jour et 36 heures par semaine. Le travail mixte est limité à 7 heures par jour et 42 heures par semaine. Une journée continue comprend une pause de 30 minutes comptée comme temps de travail, et le repos quotidien devrait durer au moins 10 heures. Les salariés ont généralement droit à un jour de repos hebdomadaire, habituellement le dimanche. Si le travail permanent reste inférieur à 44 heures par semaine, le salaire hebdomadaire complet de jour est généralement dû. Les heures supplémentaires sont payées avec une majoration de 25 % par rapport au taux de jour, de 50 % par rapport au taux de jour pour les heures supplémentaires de nuit et de 75 % en cas de prolongation du travail de nuit. Le travail normal et les heures supplémentaires ne peuvent dépasser 12 heures par jour. Les heures supplémentaires sont interdites pour les travaux dangereux ou insalubres et généralement limitées à quatre fois par semaine, sauf besoin reconnu lié à une pénurie de récolte. Les travaux d’urgence donnent lieu à des majorations distinctes de 30 % ou 70 %. Le travail un jour de repos hebdomadaire ou un jour férié légal est payé double, le repos hebdomadaire devant néanmoins être préservé. Les jours fériés légaux comprennent le 1er janvier, le 14 avril, le 1er mai, le 15 septembre, le 3 octobre, le 12 octobre, le 21 octobre, le 25 décembre et le jeudi au samedi de la Semaine sainte. Les congés annuels payés commencent après un an à 10 jours ouvrables, passent à 12 jours après deux ans, 15 jours après trois ans et 20 jours après quatre ans ou plus. À la fin du contrat, les congés acquis ou calculés au prorata doivent être payés. Le cumul des congés est généralement interdit, sauf pour les emplois techniques ou de confiance de direction, pendant deux ans au maximum. L’indemnité de congés est généralement calculée sur la rémunération ordinaire moyenne des six mois précédents. Les salaires sont versés en lempiras honduriens. L’intervalle maximal de paiement est d’une semaine pour le travail manuel et d’un mois pour le travail intellectuel ou domestique. À travail égal, salaire égal ; les écarts de salaire ne peuvent être fondés sur l’âge, le sexe, la nationalité, la race, la religion, l’opinion politique ou l’appartenance syndicale. Le salaire minimum légal est fixé selon une procédure tripartite et varie selon l’activité économique, la zone économique et la taille de l’entreprise. Pour 2026, les montants mensuels publiés dans le tableau principal varient selon les catégories d’effectifs : 1 à 10, 11 à 50, 51 à 150 et 151 salariés ou plus. Les exemples comprennent l’agriculture de 9 596,64 L à 12 349,49 L, l’industrie manufacturière de 12 869,14 L à 18 786,37 L, le commerce et la construction de 13 292,06 L à 18 786,37 L, les restaurants et hôtels de 13 292,06 L à 18 092,32 L, et la finance, l’immobilier et les services aux entreprises de 13 654,55 L à 19 298,72 L. Des tableaux distincts s’appliquent aux zones libres (Zonas Libres) ; les montants officiels journaliers et horaires doivent être vérifiés dans la publication SETRASS applicable. Les 13e et 14e mois sont des paiements spéciaux légaux et nécessitent une vérification distincte de leur calcul au prorata et de leur paiement à la rupture. Sous certaines conditions, les travailleurs agricoles peuvent recevoir jusqu’à 30 % du salaire en avantages en nature. Les créances salariales ont priorité sur de nombreuses autres créances. Un employeur peut licencier pour un motif légal énuméré à l’article 112 du Código del Trabajo. Il doit communiquer le licenciement et prouver le motif si le salarié le conteste. Sans preuve suffisante, une indemnité, des dommages-intérêts pour salaires perdus ou une réintégration peuvent être possibles selon le cas. Un préavis écrit indiquant le motif est généralement requis : 24 heures pour moins de trois mois d’emploi, une semaine pour trois à six mois, deux semaines pour six à douze mois, un mois pour un à deux ans et deux mois après plus de deux ans. L’employeur peut remplacer le préavis par un paiement. Le salarié qui part sans préavis doit généralement 50 % du salaire de la période de préavis ; l’employeur qui met fin à la relation sans le préavis requis doit généralement l’intégralité de ce salaire. Pendant le préavis, le salarié bénéficie d’un jour payé par semaine pour chercher un autre emploi. L’indemnité de licenciement (Auxilio de cesantía) représente 10 jours de salaire après trois à six mois, 20 jours après plus de six mois mais moins d’un an, et un mois de salaire par année accomplie après un an, calculé au prorata, dans la limite de 25 salaires mensuels. La rupture illicite d’un contrat à durée déterminée ou portant sur un ouvrage précis peut entraîner le paiement de la durée restante, sous réserve des limites applicables. Les microentreprises comptant jusqu’à 10 salariés doivent faire l’objet d’un examen distinct au regard de l’article 120-A. La grossesse bénéficie d’une protection spéciale. Le licenciement pendant la grossesse exige une autorisation préalable et un motif légalement reconnu de l’autorité du travail compétente ou d’un juge. Le licenciement pendant la grossesse ou dans les trois mois suivant l’accouchement est présumé discriminatoire. Un licenciement non autorisé peut entraîner 60 jours de salaire et le paiement du repos de maternité de 10 semaines, en plus des autres sommes dues. Le congé de maternité est généralement de quatre semaines avant et six semaines après la naissance, les droits liés à l’emploi et au contrat étant protégés. L’Institut hondurien de sécurité sociale, appelé IHSS, verse l’allocation de maternité lorsque la salariée est assurée ; l’employeur paie la différence. En l’absence de couverture IHSS, l’employeur paie la totalité. Une fausse couche ou une naissance prématurée non viable peut ouvrir droit à deux à quatre semaines de congé payé. Pendant les six premiers mois, l’allaitement donne droit à deux périodes de 30 minutes par jour sans retenue salariale. Les employeurs de plus de 20 salariés doivent fournir, avec l’approbation requise de l’inspection, un espace pour les enfants de moins de trois ans ; un espace approprié pour l’allaitement doit également être disponible. Les enfants de moins de 14 ans ne peuvent généralement pas travailler. Une exception limitée exige une autorisation officielle, un besoin de subsistance et la poursuite de la scolarité obligatoire. Les salariés de moins de 17 ans ne peuvent travailler que le jour, dans la limite de 6 heures par jour et de 30 heures par semaine, avec l’autorisation préalable de SETRASS, une étude socioéconomique et les documents de l’employeur. Les salariés de moins de 16 ans ne bénéficient pas de l’exception du dimanche. La Direction générale de la prévoyance sociale tient les formulaires et le suivi de ces situations. Les employeurs doivent fournir des locaux et équipements sûrs et prendre des mesures de prévention. Une Commission mixte d’hygiène et de sécurité au travail soutient la prévention, tandis que l’inspection peut procéder à des inspections et contre-inspections. Un risque professionnel comprend un accident du travail ou une maladie professionnelle. L’employeur est généralement responsable de la réparation du préjudice qui en résulte, tandis que l’IHSS verse les prestations couvertes par sa législation. L’incapacité temporaire est généralement payée à 75 % du salaire dès le premier jour et dure normalement jusqu’à un an, avec d’éventuels droits liés à la réadaptation ou à une réaffectation adaptée. La liberté d’association permet aux salariés et employeurs de constituer des syndicats. Un sindicato est une association permanente représentant des salariés ou des employeurs. L’adhésion exige généralement d’avoir plus de 16 ans ; les personnes de 14 à 16 ans doivent obtenir le consentement prévu par la loi. Un syndicat acquiert la personnalité juridique après son inscription par la Direction générale du travail au sein de SETRASS, sa certification et trois publications dans La Gaceta. Une convention collective doit être écrite et peut régir le temps de travail, le repos, les congés, les salaires, la sécurité et la discipline. Elle doit normalement être déposée auprès de la Direction générale du travail dans les 15 jours suivant sa conclusion. Les statuts syndicaux et les changements de bureau peuvent nécessiter une approbation ou une notification. Les litiges collectifs suivent généralement les étapes de règlement direct, médiation, conciliation et, le cas échéant, arbitrage. Une grève légale suspend les contrats de travail sans mettre fin aux droits sous-jacents ; les contrats de remplacement sont généralement interdits. Les services publics sont soumis à des restrictions supplémentaires. Une grève peut être illégale si les étapes procédurales requises n’ont pas été suivies, si son objectif est illicite, si la période autorisée est dépassée ou si elle n’est pas pacifique. SETRASS peut constater l’illégalité, sous réserve d’un recours judiciaire. Un lock-out patronal légal doit être pacifique et reposer sur une justification économique ou sociale. Un salarié peut demander une inspection, une conciliation administrative ou une aide judiciaire. L’inspection contrôle le Código del Trabajo, les conventions collectives, la sécurité au travail, les règles de maternité et de travail des enfants et peut intervenir à titre conciliatoire. La Direction générale du travail intervient en première instance administrative pour les inscriptions et la conciliation. La Procuraduría du travail offre gratuitement une aide judiciaire et extrajudiciaire pour les réclamations relatives aux salaires, congés, licenciements, risques professionnels, heures supplémentaires, travail de nuit, rémunération des jours fériés, travail des enfants et droits des femmes. Les tribunaux du travail statuent sur les litiges contractuels et les risques professionnels ; en l’absence de tribunal du travail, un juge civil peut agir dans la juridiction du travail. Les appels vont à la Cour d’appel du travail, et la cassation peut être portée devant la Cour suprême. Une affaire individuelle peut commencer par un procès-verbal oral identifiant les parties, la réclamation et les faits, ou par une plainte écrite. La conciliation judiciaire a généralement lieu dans les deux jours suivant la réponse. Un accord consigné dans un acte a la force d’un jugement définitif. Si la conciliation échoue, le tribunal recueille les preuves et fixe normalement l’audience suivante dans les cinq jours. Les réclamations économiques collectives sont présentées en double exemplaire au médiateur ; les litiges juridiques vont au tribunal, tandis que les litiges économiques suivent le calendrier de réponse du médiateur et peuvent exiger des discussions de conciliation dans les trois jours. L’arbitrage exige une clause écrite. Les délais de prescription et judiciaires concrets varient selon la réclamation et doivent être vérifiés séparément, au lieu d’être déduits d’une autre procédure du travail. Conservez les preuves du travail, du salaire, des horaires, des congés, des avis et des communications ; évitez de signer un document vierge ou une démission forcée, et signalez rapidement tout licenciement verbal inattendu à l’inspection.