Direito do trabalho em Seicheles

A Employment Act 1995, as Employment (Conditions of Employment) Regulations 1991, o Occupational Safety and Health Decree e a Industrial Relations Act formam o principal quadro de direito do trabalho em Seicheles. O Departamento do Emprego trata de relações laborais, migração laboral, fiscalização e conformidade. O Tribunal do Trabalho, o Registador de Sindicatos e o Conselho de Resolução de Litígios tratam de processos e assuntos de representação específicos. Os contratos podem ser contínuos, a prazo, a tempo parcial ou ocasionais. Um contrato contínuo é uma relação laboral sem data final fixada. Normalmente, contratos contínuos, a prazo e a tempo parcial devem ser escritos em duplicado em inglês, francês ou crioulo e indicar as partes, o trabalho, a duração ou projeto, o período experimental, o local de trabalho, salários, períodos de pagamento, benefícios, horas semanais e requisitos de horas extraordinárias. Um contrato a prazo geralmente dura pelo menos três meses. Um trabalhador ocasional é contratado diariamente, e a definição legal abrange trabalho durante, no máximo, 21 dias consecutivos. O empregador não pode usar trabalho ocasional num posto permanente, salvo para substituir alguém em férias ou numa vaga. O período experimental só se aplica ao emprego contínuo e normalmente não pode exceder seis meses, salvo aprovação de um funcionário competente. Em geral, uma pessoa pode começar a trabalhar aos 15 anos. Pessoas com menos de 18 anos não podem trabalhar em hotéis, pensões, casas de hóspedes, alojamentos turísticos, restaurantes, lojas, bares, discotecas, salas de dança, locais de entretenimento semelhantes, navios ou aeronaves, salvo autorização especial para trabalhadores dos 15 aos 17 anos. Um trabalhador não seichelense geralmente recebe as mesmas condições laborais que os restantes, mas também precisa de posto e empregador aprovados, GOP válida e contrato a prazo certificado pelo Ministério. O percurso habitual inclui o empregador a anunciar a vaga, verificar candidatos locais, obter aprovação ministerial, obter a GOP e certificar o contrato. Trabalhar sem GOP válida constitui infração punível com multa até SCR 40,000. As orientações do Ministério indicam taxa de certificação de SCR 750 por trabalhador e excluem trabalhadores não seichelenses, trabalhadores ocasionais e participantes no Programa de Desenvolvimento de Competências das orientações gerais sobre o pagamento do 13.º mês. Em geral, o horário está limitado a 60 horas semanais, ou 72 horas para um vigilante. O trabalhador deve ter 24 horas consecutivas de descanso em cada período de sete dias e pelo menos oito horas entre turnos. Os limites regulares de horas extraordinárias geralmente permitem no máximo 60 horas adicionais por mês e um total máximo de 15 horas por dia. As horas extraordinárias são pagas a 1.5 vezes a taxa normal nos dias úteis e domingos e a três vezes a taxa normal nos feriados. Uma isenção de 2026 permite que motoristas da Mason's Travels façam até 90 horas extraordinárias mensais durante um ano, sem que o trabalhador possa ser obrigado a aceitá-las. Desde 1 de abril de 2025, o salário mínimo nacional é SCR 40.95 por hora e a taxa para trabalhadores ocasionais é SCR 47.19 por hora. Numa semana de 35 horas, SCR 40.95 por hora corresponde a cerca de SCR 6,210.75 mensais, embora a remuneração efetiva dependa das horas e do contrato aplicável. Os empregadores devem manter registos de salários e benefícios e só podem fazer deduções legais. A regra atual do pagamento do 13.º mês geralmente prevê 100% do salário mensal, excluindo subsídios e outros benefícios monetários, para os trabalhadores abrangidos. O pagamento vence em 31 de dezembro e, no máximo, em 31 de janeiro. O limite salarial prescrito é SCR 45,450. O regime especial anterior da secção 46D terminou quando esta foi revogada em 2025. Pode ser devido um montante proporcional se o emprego terminar antes de 31 de dezembro, sujeito a exclusões como demissão durante o período experimental, cessação por desempenho insatisfatório durante o período experimental ou cessação por infração disciplinar grave. As férias anuais normalmente dão direito a 21 dias remunerados por ano, excluindo sábados, domingos e feriados. A baixa por doença dá direito a 21 dias remunerados por ano e a licença familiar a quatro dias remunerados por ano. A licença de maternidade remunerada dura 16 semanas, com pelo menos 12 semanas após o parto. A licença de paternidade remunerada dura 10 dias úteis consecutivos para um trabalhador residente do sexo masculino com emprego contínuo ou a prazo cujo nome conste da certidão de nascimento, uma vez por ano. Férias autorizadas não podem ser usadas negativamente numa avaliação de desempenho do pagamento do 13.º mês. Os empregadores devem proporcionar um local de trabalho seguro e comunicar acidentes profissionais no prazo de 48 horas, ou imediatamente se houver morte. Os funcionários de conformidade laboral podem entrar nos locais de trabalho, inspecionar condições, fazer perguntas, recolher amostras e fotografias e realizar inspeções de rotina, acompanhamento, queixas ou acidentes. Há regras adicionais para atividades como trabalho portuário. São proibidas a discriminação e o assédio com base, entre outros motivos, em idade, género, raça, cor, nacionalidade, língua, religião, deficiência, estado de HIV, orientação sexual, associação política ou sindical e outras associações. O trabalhador pode pedir medidas ao diretor executivo e recorrer aos procedimentos laborais pertinentes. Os trabalhadores podem aderir a sindicatos, e sindicatos e organizações patronais registam-se junto do Registador de Sindicatos. A negociação coletiva e os litígios industriais seguem a Industrial Relations Act. Durante uma investigação disciplinar, o trabalhador pode receber assistência de outro trabalhador, funcionário sindical ou delegado sindical. O processo coletivo legal pode envolver negociações patronais, o Registador ou ministro e o Conselho de Resolução de Litígios, cuja decisão tem como meta 45 dias. As greves seguem o processo legal de resolução de litígios; uma paralisação espontânea não satisfaz automaticamente esse processo. Alguns serviços, incluindo forças disciplinares, o serviço da República quando o trabalhador não é funcionário público e o serviço judicial, estão excluídos de partes do regime coletivo. Os períodos de pré-aviso dependem da relação laboral. Um trabalhador ocasional normalmente recebe um dia de pré-aviso, um trabalhador em período experimental sete dias e os restantes trabalhadores um mês. Para trabalhador não seichelense aplica-se o prazo contratual ou um mês. Em geral, o fim de um contrato a prazo ou a reforma exige aviso com pelo menos um mês de antecedência. Normalmente não se pode dar pré-aviso durante doença, gravidez ou licença de maternidade sem autorização. Uma infração disciplinar grave pode justificar cessação sem pré-aviso. Antes de cessar o contrato por razões disciplinares, o empregador deve investigar minuciosamente, conceder uma audiência justa, permitir uma declaração e proporcionar assistência razoável. As medidas possíveis incluem advertência, recuperação de custos, dedução por ausência não autorizada, reafetação, despromoção, suspensão sem remuneração até 14 dias, cessação com pré-aviso ou despedimento imediato. A compensação por tempo de serviço é calculada nos regulamentos como cinco ou seis dias de salário por cada mês completo de emprego contínuo, com compensação duplicada no emprego a prazo; exclui-se o tempo coberto por pensão ou gratificação. Pode haver redundância ou despedimento temporário devido ao encerramento total ou parcial da empresa, suspensão temporária, reorganização para eficiência ou economia ou nova tecnologia. Em geral, o empregador avisa o diretor executivo pelo menos 42 dias antes da notificação prevista, embora possa ser autorizada uma redução excecional do prazo. A consulta e a decisão de um funcionário competente têm uma meta de 14 dias após o registo, e, normalmente, o empregador aguarda 21 dias após a decisão antes de notificar. Um recurso ministerial pode demorar até 42 dias. A taxa do pedido é SCR 300 para 1 a 5 trabalhadores, SCR 700 para 6 a 20, SCR 800 para 21 a 50 e SCR 1,000 para mais de 51 trabalhadores. A aprovação exigida não elimina os direitos do trabalhador ao pré-aviso ou à compensação. Quando existe, deve usar-se primeiro o procedimento de queixas do local de trabalho. A Secção de Relações Industriais do Ministério pode mediar uma queixa. O procedimento ministerial publicado prevê 14 dias para a apresentação e uma taxa de registo de SCR 50; se a mediação não resultar, é emitido um certificado. Um pedido ao Tribunal do Trabalho normalmente só pode tratar do assunto abrangido pela mediação e deve ser apresentado nos 30 dias seguintes à mediação sem acordo, com taxa de registo de SCR 200. O Tribunal reúne-se no edifício do Poder Judiciário em Ile Du Port, Victoria, Mahé. Os processos e registos são públicos, e o trabalhador pode ser representado por sindicato, organização patronal ou advogado, ou representar-se a si próprio, segundo decisão do presidente. As medidas podem incluir benefícios legais não pagos, compensação, custas de apresentação, multas e outras decisões; a multa máxima é SCR 40,000 e a pena de prisão pode chegar a dois anos.