El empleador es la parte responsable de organizar el trabajo y cumplir las obligaciones relacionadas con el empleo. Según las normas de seguridad laboral, un director ejecutivo puede tener la condición de empleador. En una institución o empresa pública, se declara como empleador a la persona responsable de la dirección. Por tanto, la función puede corresponder a una persona física o jurídica, una entidad pública u otra organización que ejerza una actividad económica. El empleador se inscribe en el Registro de Empleadores de la Agencia Tributaria y Aduanera de Islandia, Skatturinn, al menos ocho días antes de iniciar la actividad empresarial. Skatturinn también administra las retenciones del impuesto sobre la nómina y los ingresos correspondientes. El empleador paga las cotizaciones a la seguridad social, pensiones y conceptos relacionados con los sindicatos según las normas aplicables. En muchos sectores, los convenios colectivos fijan las condiciones mínimas de empleo, y un contrato individual no puede establecer válidamente condiciones menos favorables que esos mínimos. Por tanto, los costes continuos del empleador dependen de los salarios, las obligaciones de nómina, las normas de pensiones y seguridad social, el convenio colectivo aplicable, las condiciones del lugar de trabajo y los gastos de permisos o procedimientos específicos de cada caso. No existe un importe fijo nacional a tanto alzado para el ámbito aquí descrito. La contratación puede recurrir al servicio gratuito My Employer Pages de la Dirección de Trabajo, Vinnumálastofnun, que ofrece anuncios de empleo, contratación subvencionada y confirmaciones de empleo. Antes de que una persona trabajadora de fuera del Espacio Económico Europeo empiece, por lo general el empleador debe asegurarse de que se haya concedido el permiso de trabajo requerido. Desde el 8 de julio de 2026, los permisos de trabajo son competencia de la Dirección de Inmigración, Útlendingastofnun. El permiso está vinculado al trabajador y al empleador concretos, por lo que un cambio de empleador normalmente exige presentar una nueva solicitud antes de empezar el trabajo. Todo empleador necesita un plan escrito de salud y seguridad que incluya la evaluación de riesgos y medidas preventivas. El empleador explica los peligros, proporciona instrucciones y formación, revisa las medidas continuamente y las actualiza tras cambios o accidentes. Asume los costes de seguridad correspondientes y el tiempo necesario para la formación, y conserva la responsabilidad incluso si recibe ayuda de un profesional externo. Los centros de trabajo con menos de 10 empleados colaboran estrechamente en materia de seguridad. En los centros con entre 10 y 49 empleados, el personal elige a un representante de seguridad y el empleador designa a un responsable de seguridad. En los lugares con al menos 50 empleados, un comité de seguridad incluye como mínimo a dos representantes del personal y dos del empleador, y sus datos se comunican a Vinnueftirlit ríkisins, la autoridad nacional de seguridad laboral. Un accidente con sustancias peligrosas debe notificarse sin demora y, como máximo, en 24 horas; el informe escrito se presenta dentro de una semana. La autoridad puede inspeccionar, dictar órdenes e imponer multas administrativas por infracciones reiteradas. En general, una orden puede recurrirse ante el ministerio competente dentro de tres meses. Las obligaciones de igualdad aumentan según el tamaño de la plantilla. El empleador que tiene un promedio anual de al menos 25 empleados prepara un plan de igualdad o integra las medidas requeridas en su política de recursos humanos. Las medidas abarcan la igualdad salarial, la contratación, la formación, la conciliación de la vida laboral y personal y la prevención de la violencia y el acoso. Desde el 1 de septiembre de 2026, el empleador con al menos 50 empleados comunica cada tres años a Jafnréttisstofa, la Dirección de Igualdad, información sobre la brecha salarial de género. El proceso utiliza una clasificación objetiva de puestos y un análisis salarial desglosado por género; cuando corresponde, incluye un plan de medidas correctivas e información para el personal. Las certificaciones vigentes siguen siendo válidas hasta su vencimiento. El empleador también previene la discriminación por características como el sexo, el origen, la religión, la discapacidad, la edad, la orientación sexual, la identidad o expresión de género, y mantiene medidas para evitar el acoso. Un stéttarfélag, o sindicato, es una parte negociadora reconocida legalmente. El empleador no puede influir en la afiliación sindical de una persona, su actividad sindical o su participación lícita en una huelga mediante despidos, amenazas, pagos o la retención de una prestación a la que tenga derecho. Una empresa con al menos 50 empleados informa sobre su situación financiera y laboral, su organización y los cambios importantes en el trabajo o los contratos. El empleador consulta con suficiente antelación al trúnaðarmaður, representante de confianza, u otros representantes del personal, con el objetivo de llegar a un acuerdo y respetando la confidencialidad y la protección frente a represalias. La representación empresarial puede incluir a Samtök atvinnulífsins (SA), mientras que ASÍ y los sindicatos individuales representan a las personas trabajadoras. Las negociaciones salariales estatales y municipales utilizan los comités de negociación pertinentes del sector público. Los conflictos colectivos pueden remitirse a Ríkissáttasemjari, el mediador estatal. Félagsdómur, el Tribunal Laboral, resuelve los conflictos pertinentes entre sindicatos y sobre convenios colectivos, y sus sentencias son ejecutables. Por lo general, una denuncia por discriminación debe presentarse ante el Comité de Reclamaciones de Igualdad dentro de seis meses; su decisión es vinculante. Si el empleador se vuelve insolvente, el Fondo de Garantía Salarial, administrado a través de Vinnumálastofnun, puede cubrir reclamaciones salariales que cumplan los requisitos. Los cambios organizativos generan obligaciones adicionales. Según las normas de transmisión de empresas, la unidad económica transferida mediante una venta, fusión o transacción similar normalmente conserva sus derechos y obligaciones laborales y las condiciones del convenio colectivo con el nuevo empleador. Ambos empleadores informan y consultan al personal con suficiente antelación. La transmisión por sí sola no constituye un motivo lícito de despido, aunque razones económicas, técnicas u organizativas relacionadas con cambios en la plantilla pueden alterar esa valoración. Los despidos colectivos regulados por la Ley de Despidos Colectivos requieren consulta temprana y notificación a Vinnumálastofnun. En un periodo de 30 días, los umbrales son: al menos 10 empleados en una empresa con más de 20 y menos de 100 empleados; al menos el 10 % del personal en una empresa con entre 100 y 299 empleados; y al menos 30 empleados en una empresa con 300 o más. Por lo general, los despidos no pueden hacerse efectivos antes de que transcurran 30 días desde la notificación.
Empleador en Islandia
En Islandia, un empleador, denominado atvinnurekandi, puede ser una persona, empresa, entidad pública u otro operador económico, con o sin fines de lucro. Su función abarca la contratación, las nóminas, las condiciones de trabajo seguras, la igualdad de trato, la representación del personal, los conflictos y los cambios organizativos. Skatturinn gestiona el Registro de Empleadores y las retenciones de nómina, mientras que varias autoridades especializadas y organizaciones de negociación colectiva se ocupan de responsabilidades relacionadas. El registro, las comprobaciones de permisos de trabajo, las condiciones de los convenios colectivos y la planificación escrita de la seguridad son obligaciones operativas esenciales.
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