Derecho laboral en Jamaica

La relación laboral en Jamaica puede surgir de un contrato expreso o implícito, oral o escrito. Un contrato de servicios, incluido un acuerdo de aprendizaje, suele quedar cubierto por las protecciones laborales, mientras que los contratistas independientes generalmente no tienen derecho legal a vacaciones pagadas. El empleador debe documentar los salarios, las horas, las licencias, las medidas disciplinarias, los procedimientos de reclamación y las condiciones de suspensión temporal o redundancia. La semana laboral normal es de 40 horas. La Ley de 2014 sobre modalidades de trabajo flexible y disposiciones varias permite semanas comprimidas, trabajo a tiempo parcial, turnos escalonados, teletrabajo y reparto de un puesto entre varias personas. Estas modalidades se acuerdan entre empleado y empleador; por lo general, el empleador no está obligado a ofrecerlas. Pueden distribuir las horas de otro modo, pero sigue siendo pertinente la referencia normal de 40 horas semanales, y, según las reglas indicadas, la jornada diaria suele tener un límite de 12 horas. El Reglamento de Comercios también fija una jornada máxima de 12 horas para el trabajo en tiendas. Desde el 1 de julio de 2026, el salario mínimo nacional es de J$17.000 por una semana de 40 horas, equivalente a J$425 por hora. Las horas que excedan las 40 semanales se pagan a J$637,50 por hora; el trabajo en días de descanso o festivos, a J$850 por hora. Los guardias de seguridad industrial tienen el mismo nivel salarial y las tarifas correspondientes, y se mantienen las prestaciones y asignaciones existentes. El salario mínimo es un suelo, no un techo. La prima exacta por horas extraordinarias y festivos también puede depender de la orden salarial, el sector o el convenio colectivo aplicable. La Ley de Igualdad Salarial entre Hombres y Mujeres prohíbe las diferencias salariales por sexo por el mismo trabajo en un mismo establecimiento. Las vacaciones pagadas dependen de la categoría del trabajador y de la antigüedad necesaria. Por lo general, un trabajador no eventual que acumule al menos 110 días de trabajo en el año de referencia genera derecho a vacaciones pagadas según la Orden de Vacaciones Pagadas. Trabajar entre 110 y 220 días suele dar un día por cada 22 días trabajados; superar los 220 días da derecho a dos semanas laborales normales y, con al menos 10 años de servicio y más de 220 días válidos, a tres semanas laborales normales. Las vacaciones suelen tomarse en el siguiente año de referencia, aunque un acuerdo puede permitir usarlas en el mismo año o acumularlas hasta tres años de referencia. Al finalizar el empleo se pagan las vacaciones devengadas que no se hayan utilizado. La licencia por enfermedad suele acumular un día por cada 22 días trabajados durante los primeros 12 meses posteriores al umbral de 110 días y pasa a dos semanas laborales normales después del primer año. El trabajador debe avisar al empleador el primer día de enfermedad y presentar un certificado médico si la ausencia supera tres días. Los trabajadores eventuales siguen un régimen aparte de gratificaciones y prestaciones por enfermedad; los funcionarios públicos suelen regirse por las Staff Orders. La Ley de Licencia por Maternidad concede al menos 12 semanas a quien cumpla el requisito de 52 semanas de empleo continuo o la prueba estacional aplicable, basada en 52 semanas trabajadas durante los cinco años anteriores. La prestación legal cubre ocho semanas, sujeto a los requisitos, y está limitada a tres embarazos remunerados con el mismo empleador. Una prórroga médica inicial puede llegar a 14 semanas. El embarazo y el parto están protegidos frente al despido; en general, la trabajadora debe volver al puesto original o a uno equivalente, con continuidad de sus derechos. La protección en el trabajo incluye la Ley de Protección y Prevención del Acoso Sexual de 2021, en vigor desde el 3 de julio de 2023. Los empleadores deben contar con una política, un registro y un proceso para comunicar denuncias sin represalias. La denuncia puede tramitarse internamente o presentarse directamente ante el Tribunal de Acoso Sexual. La Oficina de Asuntos de Género y la Unidad de Investigación del Acoso Sexual pueden ofrecer apoyo. La Ley de Divulgaciones Protegidas de 2011 también establece protección contra represalias por comunicaciones hechas al empleador, al ministro o a una persona designada. Las normas sobre trabajo infantil prohíben emplear a menores de 13 años. Los menores de 13 a 15 solo pueden realizar trabajos ligeros permitidos dentro del marco administrado por el Organismo de Servicios de Protección Infantil y Familiar y el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social; se aplican restricciones a los trabajos peligrosos. El Departamento de Seguridad y Salud en el Trabajo hace cumplir las normas de seguridad fabril, inspecciones e investigaciones de accidentes previstas en la Ley y el Reglamento de Fábricas. Hay que comprobar cada caso para aplicar el marco más amplio de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo de 2017: los materiales actuales del Ministerio todavía describen su entrada en vigor general como pendiente. La Ley de Relaciones Laborales y Conflictos Laborales, su reglamento de 1975 y el Código de Relaciones Laborales regulan los derechos sindicales y la negociación colectiva. Un sindicato puede obtener derechos de negociación mediante reconocimiento voluntario del empleador o una votación; se espera que las partes negocien de buena fe. Los convenios colectivos pueden regular los salarios, horarios, horas extraordinarias, licencias, indemnizaciones por lesiones, suspensión temporal, redundancia, reclamaciones y medidas disciplinarias. Las huelgas y otras acciones laborales están sujetas a requisitos de preaviso y a restricciones para los servicios esenciales y el interés público. Para trabajadores no sindicalizados, la Unidad de Pago y Condiciones de Empleo (PCEB) gestiona las reclamaciones por salarios y condiciones laborales, y puede inspeccionar, investigar, mediar o remitir el asunto a los tribunales. El Departamento de Relaciones Laborales puede recibir una remisión por escrito de un trabajador, representante o empleador a través del secretario permanente, seguida de una fase previa y otra de conciliación. Si no se resuelve, el ministro puede remitir el conflicto al Tribunal de Conflictos Laborales (IDT), un organismo cuasijudicial cuyos laudos deben respetar las leyes aplicables sobre salarios, condiciones y horarios. Por lo general, un trabajador que impugne una medida disciplinaria debe presentar una reclamación al ministro dentro de los 12 meses posteriores a la medida efectiva. Conviene conservar el contrato, las nóminas, los registros de horario y licencias, los avisos, los certificados médicos, el convenio colectivo y la política o el registro de acoso. Las normas de terminación incluyen plazos legales de preaviso y protección frente a la redundancia. El empleador debe avisar con dos semanas de antelación si la antigüedad es inferior a cinco años; cuatro semanas, si es de cinco a menos de diez años; seis semanas, de diez a menos de quince años; ocho semanas, de quince a menos de veinte años; y 12 semanas, a partir de 20 años de empleo continuo. Por lo general, el empleado con al menos cuatro semanas de empleo continuo debe avisar con dos semanas de antelación como mínimo. Un contrato auténtico de duración determinada suele terminar sin preaviso, pero si el trabajador continúa trabajando hasta cuatro semanas después de su vencimiento pueden surgir obligaciones de preaviso. La suspensión temporal puede durar hasta 120 días; después de ese período, el trabajador puede elegir por escrito la redundancia. La protección legal frente a la redundancia suele exigir al menos 104 semanas de empleo continuo y un motivo que cumpla los requisitos. El cálculo normal es de dos semanas de salario por año durante los primeros 10 años y tres semanas por año a partir de entonces; unas bases salariales alternativas establecidas pueden arrojar una cantidad mayor. Para los trabajadores estacionales se calculan dos semanas por temporada durante las primeras 10 temporadas y tres por cada temporada posterior. Solo se conserva una reclamación por redundancia si se alcanza un acuerdo, se presenta una reclamación por escrito o se inician actuaciones dentro de los seis meses de la fecha pertinente. También deben liquidarse las vacaciones devengadas y las gratificaciones. El empleo público y algunas autoridades locales pueden tener otra cobertura legal; hay que comprobar la institución responsable y las Staff Orders o la ley aplicable.