Arbeitsrecht in Japan

Das japanische Arbeitsrecht verbindet staatliche Gesetze, Beschäftigungsvereinbarungen, betriebliche Regeln und kollektivrechtliche Vereinbarungen. Zwingende gesetzliche Schutzvorschriften können grundsätzlich nicht einfach dadurch beseitigt werden, dass ein Vertrag schlechtere Bedingungen vorsieht. Ein Beschäftigungsverhältnis beginnt in der Regel mit der Festlegung der Arbeitsbedingungen. Wichtige Punkte sind die Tätigkeit, der Arbeitsplatz, die Vergütung, die Arbeitszeit, die Vertragsdauer, die Bedingungen für eine Verlängerung und die Regeln für die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses. Viele Arbeitgeber führen schriftliche Arbeitsordnungen namens shūgyō kisoku. Darin werden häufig Verhalten am Arbeitsplatz, Löhne, Urlaub, Disziplinarmaßnahmen, Ruhestand und andere gemeinsame Bedingungen erläutert. Das Arbeitsrecht regelt unter anderem die Zahlung von Löhnen, Arbeitszeiten, Ruhezeiten, Feiertage, Sicherheit und bestimmte Formen des Urlaubs. Gesonderte Systeme gelten außerdem für die Arbeitslosenversicherung, die Arbeitsunfallentschädigung, die Krankenversicherung und die Rentenversicherung. Die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ist nicht immer eine einfache Entscheidung des Arbeitgebers. Bei einer angefochtenen Kündigung oder Nichtverlängerung können der Grund, das Verfahren, die Vertragsart, die betrieblichen Regeln und die übrigen Umstände maßgeblich sein. Beschäftigte können Gewerkschaften (rōdō kumiai) gründen oder ihnen beitreten und kollektive Verhandlungen anstreben. Manche Streitigkeiten werden über betriebliche Verfahren, Gewerkschaften, Arbeitsbüros, Aufsichtsstellen, Arbeitsgerichte oder ordentliche Gerichte behandelt. Das Arbeitsaufsichtsamt (Rōdō Kijun Kantokusho) befasst sich mit bestimmten Verstößen gegen gesetzliche Arbeitsplatzvorschriften. Andere Beschäftigungsstreitigkeiten können stattdessen in den Zuständigkeitsbereich eines Arbeitsbüros, einer Sozialversicherungsstelle, einer Gewerkschaft oder einer juristischen Fachperson fallen. Der praktische Schutz hängt stark von Beweismitteln ab. Verträge, Arbeitszeitaufzeichnungen, Lohnabrechnungen, Nachrichten, medizinische Unterlagen und schriftliche Begründungen für Entscheidungen können belegen, was tatsächlich geschehen ist.