Arbeitsrecht in Cabo Verde

Das Arbeitsgesetzbuch von Cabo Verde gilt grundsätzlich für weisungsgebundene Arbeit in privaten, genossenschaftlichen und gemischten Unternehmen. Es kann auch auf Verträge mit einer juristischen Person des öffentlichen Rechts anwendbar sein, wenn das Beschäftigungsverhältnis nicht unter das Statut des öffentlichen Dienstes fällt. Für ländliche Arbeit im Rahmen der Frentes de Alta Intensidade de Mão-de-Obra gilt eine Sondergesetzgebung; das Arbeitsgesetzbuch kommt ergänzend zur Anwendung, soweit diese unvollständig ist. Zivilrecht, allgemeine Arbeitsvermittlung und Arbeitgeber-Management gehören zu benachbarten Rechtsgebieten, sofern sie nicht unmittelbar ein arbeitsrechtliches Recht oder eine Pflicht bestimmen. Die Direção Geral do Trabalho (DGT) entwickelt die Arbeitspolitik, regelt Beschäftigungsfragen, unterstützt Tarifverhandlungen und bietet über den Serviço de Mediação Laboral Schlichtung und Mediation an. Die Inspeção Geral do Trabalho (IGT) kontrolliert Arbeitsplätze und setzt Arbeitsvorschriften landesweit durch. Für gerichtliche Arbeitsrechtsklagen sind die zuständigen Gerichte verantwortlich. Das Instituto Nacional de Previdência Social (INPS) ist relevant, wenn Beschäftigungspflichten die Anmeldung oder Beiträge zur Sozialversicherung betreffen; die genauen Beitragspflichten richten sich nach dem jeweils geltenden Sozialversicherungsrecht. Ein Arbeitsvertrag bedarf in der Regel keiner besonderen Form. Beschäftigte können einen schriftlichen Vertrag verlangen, aus dem die Parteien, das Einstellungsdatum, der Arbeitsort, die Berufskategorie und die Vergütung hervorgehen. Eine Befristung, eine aufschiebende Bedingung, ein Wettbewerbsverbot sowie eine Probezeit, die von der normalen Regel abweicht, sollten schriftlich festgehalten werden; eine nicht schriftlich vereinbarte abweichende Probezeit ist unwirksam. Das Mindestalter für eine Beschäftigung beträgt 15 Jahre. Ein Vertrag mit einer Person unter 18 Jahren kann angefochten werden, wenn die erforderliche Zustimmung der erziehungsberechtigten Person fehlt. Die normale Probezeit beträgt zwei Monate und kann bei komplexen oder verantwortungsvollen Tätigkeiten bis zu sechs Monate betragen. Befristete Verträge erfordern einen gesetzlich anerkannten vorübergehenden Grund und dürfen einschließlich Verlängerungen höchstens fünf Jahre dauern. Für Telearbeit gilt die Sonderregelung des Decreto-Legislativo 11/2018. Sie erfordert eine schriftliche Vereinbarung; gleiche Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis bleiben gewahrt. Auch die Arbeitnehmerüberlassung unterliegt einer Sonderregelung. Die normale Arbeitszeit darf acht Stunden täglich und 44 Stunden wöchentlich nicht überschreiten. Einschließlich Überstunden darf der Durchschnitt im maßgeblichen Bezugszeitraum höchstens 48 Stunden pro Woche betragen. Nach höchstens fünf aufeinanderfolgenden Arbeitsstunden steht Beschäftigten normalerweise eine Pause von mindestens einer Stunde zu. Hinzu kommt eine wöchentliche Ruhezeit von 24 Stunden, üblicherweise am Sonntag. Nachtarbeit dauert von 22:00 bis 06:00 Uhr und wird mit einem Zuschlag von mindestens 25 Prozent vergütet. Für Überstunden beträgt der Zuschlag mindestens 50 Prozent, für Arbeit an Sonn- und Feiertagen mindestens 100 Prozent. Der Jahresurlaub beträgt grundsätzlich 22 Arbeitstage. Bei einem befristeten Vertrag von weniger als einem Jahr entsteht ein anteiliger Urlaubsanspruch. Beschäftigte mit unbefristetem Vertrag nehmen den ersten Jahresurlaub normalerweise nach sechs Monaten. Urlaub kann im gegenseitigen Einvernehmen und unter Voraussetzungen, die einen erheblichen Nachteil betreffen, bis zu 44 Arbeitstage angesammelt werden. Für 2026 beträgt der erfasste monatliche Mindestlohn im privaten Sektor 17.000 CVE und im öffentlichen Sektor 19.000 CVE. Ein Zielwert von 25.000 CVE ab 2027 ist in der Lei 69/X/2025 und der Resolução 4/2026 festgelegt. Eine Gehaltsabrechnung sollte die beschäftigte Person, Sozialversicherungsnummer, Berufskategorie, Abrechnungszeitraum, Grundgehalt und weitere Entgeltbestandteile, Abzüge und Nettolohn ausweisen. Die geprüften Vorschriften begründen keinen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf ein dreizehntes Monatsgehalt. Ein solcher Anspruch ist daher im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder in der anwendbaren Praxis zu prüfen. Arbeitgeber müssen Gleichbehandlung und Nichtdiskriminierung beim Zugang zur Arbeit, bei Beschäftigungsbedingungen, Entgelt, Aussetzung und Beendigung beachten. Zwangsarbeit ist verboten; zudem gelten Beschränkungen gegen Kinderarbeit. Arbeitgeber haben auch Pflichten zu Sicherheit, Gesundheit, Hygiene und Arbeitsmedizin. Die Einstellung einer Person mit Behinderung kann den Arbeitgeber für einen jährlichen steuerlichen Anreiz qualifizieren. Die Entlassung einer schwangeren, im Wochenbett befindlichen oder stillenden Beschäftigten gilt als nicht gerechtfertigt, sofern der Arbeitgeber nicht das Gegenteil beweist. Nach geltendem Recht hat die Mutter Anspruch auf 90 Tage Mutterschaftsurlaub. Der Vater hat unmittelbar nach der Geburt Anspruch auf zehn verpflichtende Arbeitstage Vaterschaftsurlaub. Während der ersten sechs Monate stehen täglich zwei Stunden zum Stillen zur Verfügung. Beschäftigte können sich gewerkschaftlich organisieren, Gewerkschaftsdelegierte wählen und Tarifverträge nutzen. Gewerkschaftsleitungen erhalten monatlich zwei bezahlte Arbeitstage als Zeitguthaben. Über einen Streik entscheidet eine Gewerkschaft oder, wenn keine gewerkschaftliche Vertretung besteht, eine von 20 Prozent der Beschäftigten einberufene Betriebsversammlung. Erforderlich sind eine absolute Mehrheit und das vorgeschriebene Quorum. Die schriftliche Ankündigung muss mindestens fünf Arbeitstage vor dem Streik an den Arbeitgeber und die DGT gesendet werden; in bestimmten Fällen sind es sieben Arbeitstage. Arbeitgeber dürfen Beschäftigte nicht benachteiligen, weil sie einer Gewerkschaft beitreten oder nicht beitreten. Ein Arbeitsverhältnis kann durch einvernehmliche Vereinbarung, Ablauf einer Befristung, Massenentlassung, individuelle Entlassung aus wichtigem Grund oder Kündigung durch die beschäftigte Person enden. Eine Massenentlassung betrifft mindestens zwei Beschäftigte, wenn die Tätigkeit reduziert oder das Unternehmen endgültig geschlossen wird. Nach der Regelung zur objektiven Kündigung von 2016 muss der Arbeitgeber die Absicht mindestens 35 Tage vorher mitteilen. Die beschäftigte Person hat sieben Arbeitstage für eine Stellungnahme; die abschließende Kündigungsfrist beträgt mindestens 25 Tage. Die Entschädigung bei objektiver Kündigung oder Massenentlassung beträgt mindestens 20 Tagesvergütungen je abgeschlossenem Dienstjahr. Eine rechtswidrige Entlassung kann zur Wiedereinstellung führen oder, wenn der Arbeitgeber die Wiedereinstellung verhindert, zu einer Entschädigung von 40 Tagen Grundvergütung je abgeschlossenem Jahr oder Jahresbruchteil. Bei einer Eigenkündigung gilt grundsätzlich eine Kündigungsfrist von 15 Tagen je Dienstjahr, höchstens jedoch zwei Monate. Bei zehn aufeinanderfolgenden Arbeitstagen unentschuldigten Fernbleibens ohne Mitteilung wird ein Verlassen der Arbeit vermutet. Disziplinarmaßnahmen umfassen eine schriftliche Verwarnung, eine Geldbuße von bis zu zehn Tagen Grundvergütung, eine unbezahlte Suspendierung und eine Entlassung aus wichtigem Grund. Die Disziplinarbefugnis des Arbeitgebers verjährt normalerweise 35 Tage, nachdem er von dem mutmaßlichen Verstoß erfahren hat. Der Verstoß selbst verjährt grundsätzlich ein Jahr nach seiner Begehung, sofern nicht eine längere strafrechtliche Verjährungsfrist gilt. Die beschäftigte Person muss Gelegenheit erhalten, sich zu verteidigen und Beweise vorzulegen. Die Entscheidung muss schriftlich begründet werden. Nach Mitteilung einer Suspendierungs- oder Entlassungsentscheidung kann die beschäftigte Person innerhalb von 15 Tagen eine Intervention der DGT beantragen und außerdem Klage vor Gericht erheben. Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verjähren grundsätzlich fünf Jahre nach dessen Beendigung. Ansprüche auf Urlaub und Überstunden verjähren grundsätzlich drei Jahre nach dem Zeitpunkt, an dem sie fällig wurden. Für Klagen wegen rechtswidriger Entlassung gilt im Allgemeinen eine Frist von einem Jahr ab Entlassung; eine gerichtliche Aussetzung der Entlassung muss normalerweise innerhalb von 15 Tagen nach Mitteilung beantragt werden. Die DGT bietet Schlichtung und Mediation für individuelle und kollektive Streitigkeiten an. Den geprüften amtlichen Informationen zufolge ist die Anrufung der DGT gebührenfrei. Gerichtskosten ließen sich anhand der verfügbaren Vorschriften nicht verifizieren. Zum geltenden Rahmen gehört die Lei 32/X/2023 zum Schutz von Mutterschaft, Vaterschaft und Stillzeit. Das Acórdão 121/2024 erklärte Artikel 15 des Decreto-Legislativo 5/2007 für verfassungswidrig. Übergangswirkungen auf Verjährung und Fristen müssen daher im konkreten Fall rechtlich geprüft werden.