Arbeitgeber in Kiribati

Zu den lokalen Bezeichnungen für einen Arbeitgeber gehören employer, tia kamwakuri und tia bwaibwai. Ein Arbeitgeber sollte jedes Arbeitsverhältnis mit einem schriftlichen Vertrag begründen, den beide Seiten unterschreiben, und der beschäftigten Person eine Ausfertigung geben. Der Arbeitgeber führt ein Personal- oder Beschäftigungsregister mit Name, Alter, Position und KPF-Nummer der beschäftigten Person und übermittelt eine elektronische Kopie an das Ministry of Employment and Human Resources. Die Unterlagen müssen mindestens fünf Jahre verfügbar bleiben. Die Arbeitsabteilung des Ministry of Employment and Human Resources ist für Work Relations, Arbeitsschutz, Labour Market Information and Marketing sowie Overseas Employment zuständig. Zu ihren Aufgaben gehören Arbeitsinspektionen, die Registrierung von Arbeitgeberorganisationen und Gewerkschaften, die Bearbeitung von Arbeitskonflikten und die Lizenzierung privater Arbeitsvermittler über eine License to Recruit. Der Tripartite Decent Work Advisory Board bietet ein Forum für Regierung, Arbeitgeber und Beschäftigte. Die Kiribati Chamber of Commerce and Industry und die Kiribati Major Employment Organization sind Arbeitgeberorganisationen, während registrierte Gewerkschaften Beschäftigte vertreten. Nach dem Employment and Industrial Relations Code 2015 können Tarifvereinbarungen geschlossen werden. Die Bezahlung hängt von der Branche und der Vergütungsform ab. Der Mindestlohn beträgt mindestens 1,30 AUD pro Stunde im privaten Sektor und im privaten Baugewerbe sowie 3,00 AUD bei ausländisch finanzierten Projekten und Bauvorhaben. Die geltende Mindestlohnverordnung muss am Arbeitsplatz ausgehängt werden. Beschäftigte mit Stunden-, Tages- oder Wochenlohn werden zweimal im Monat bezahlt. Beschäftigte mit festem Monats- oder Jahresgehalt sowie mit Stück- oder Aufgabenlohn werden einmal monatlich bezahlt. Eine Lohnabrechnung weist den Lohnsatz, KPF-Angaben, Steuern, Brutto- und Nettolohn aus. Der Kiribati Provident Fund ist ein Pflichtsystem. Der Beitrag der beschäftigten Person beträgt 7,5 %, ebenso der Beitrag des Arbeitgebers. Insgesamt werden damit 15 % des Lohns eingezahlt. Für einen Lohnabzug braucht es eine gesetzliche Grundlage und, sofern gesetzlich erforderlich, die Zustimmung der beschäftigten Person. Abzüge dürfen höchstens ein Drittel des Lohns für den jeweiligen Abrechnungszeitraum betragen. Die reguläre Arbeitszeit darf acht Stunden am Tag oder 40 Stunden pro Woche nicht überschreiten. Zusätzliche Arbeitsstunden hängen davon ab, ob sie unter den gegebenen Umständen zumutbar sind. Beschäftigte erhalten mindestens zwölf zusammenhängende Stunden tägliche Ruhezeit und 48 Stunden wöchentliche Ruhezeit. Nach sechs Stunden am Stück gewährt der Arbeitgeber entweder eine einstündige Essenspause, eine 20-minütige Pause oder zwei Pausen von je zehn Minuten. Stillende Beschäftigte erhalten bis zum zwölften Lebensmonat des Kindes für je vier Arbeitsstunden eine bezahlte Pause von 30 Minuten. Der Mutterschaftsurlaub dauert zwölf Wochen, üblicherweise sechs Wochen vor und sechs Wochen nach der Geburt, und wird zu mindestens 25 % vergütet. Nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit können Beschäftigte bis zu 30 Tage Jahresurlaub und bis zu 20 Arbeitstage Krankheitsurlaub pro Jahr erhalten. Außerdem gibt es bei Erfüllung der Nachweispflicht drei bezahlte Tage Sonderurlaub aus familiären Gründen pro Jahr. Gesetzliche Feiertage werden üblicherweise bezahlt. Der Arbeitgeber muss einen sicheren Arbeitsplatz mit begrenzten Gesundheitsrisiken für Beschäftigte und Besucher der Arbeitsstätte gewährleisten. Die Kosten für bereitgestellte Schutzausrüstung oder Arbeitsschutzsysteme darf er Beschäftigten nicht auferlegen. Arbeitgeber müssen mit Inspektoren zusammenarbeiten, die den Arbeitsplatz betreten, Unterlagen prüfen und Fragen stellen. Unfälle müssen dokumentiert werden, und Unterlagen zur Arbeitssicherheit sind mindestens fünf Jahre aufzubewahren. Nach einem tödlichen Unfall bleibt der Unfallort unverändert, bis eine Inspektorin oder ein Inspektor andere Anweisungen erteilt. Eine Arbeitsschutzvertretung und der Arbeitgeber arbeiten gemeinsam an der Lösung von Problemen am Arbeitsplatz. Ein Inspektor kann bei unmittelbarer Gefahr die Arbeit einstellen lassen und eine Verbesserungsanordnung erlassen. Einstellung, Ausbildung, Beförderung, Beschäftigungsbedingungen und Kündigung dürfen nicht rechtswidrig diskriminieren. Zwangsarbeit ist verboten. Das Mindestarbeitsalter beträgt 14 Jahre. Kinder im Alter von zwölf oder 13 Jahren dürfen ausschließlich leichte Arbeiten verrichten; gefährliche Arbeiten sind für sie verboten. Personalvermittler und private Arbeitsagenturen benötigen eine License to Recruit. Vor der Beschäftigung einer ausländischen Person prüft der Arbeitgeber die Arbeitserlaubnis und Visabedingungen und hält weiterhin Mindestlohn-, Urlaubs- und Sicherheitsanforderungen ein. Einwanderungsangelegenheiten fallen auch in die Zuständigkeit des Ministry of Foreign Affairs and Immigration. Wer eine Person ohne die notwendige Genehmigung beschäftigt, kann dafür haften und strafrechtliche Folgen haben. Die Work Relations Unit bearbeitet Beschwerden und Arbeitskonflikte, während die Arbeitsabteilung Inspektionen durchführt. Probleme bei Bezahlung, Beschäftigungsunterlagen, Arbeitsschutz, Personalvermittlung oder Kinderarbeit können daher sowohl Streitfälle als auch behördliche Maßnahmen auslösen. Eine Kündigung erfordert einen gültigen Grund im Zusammenhang mit Verhalten, Leistungsfähigkeit, verringertem betrieblichen Bedarf oder einer Entlassung aus betrieblichen Gründen. Außerdem müssen die nach dem Employment and Industrial Relations Code 2015 vorgeschriebenen Verfahren, Nachweise und schriftlichen Mitteilungen beachtet werden. Eine fristlose Kündigung ist schwerwiegendem Fehlverhalten vorbehalten. Die Haushaltseinkommens- und Ausgabenerhebung 2019 (Household Income and Expenditure Survey) erfasste in Kiribati 25.172 erwerbstätige Menschen. 67,3 % waren Beschäftigte und 1,9 % Arbeitgeber; der Anteil informeller Beschäftigung betrug 47,6 %. Der Anteil der Beschäftigten lag in städtischen Gebieten bei 76,3 % und in ländlichen Gebieten bei 47,9 %. Diese Zahlen zeigen, warum sich die Anwendung formeller Pflichten und informeller oder ländlicher Arbeitspraktiken im Alltag unterscheiden kann. Aktuelle Angaben zu Durchsetzung, Gebühren und Tarifen sind nicht vollständig veröffentlicht. Arbeitgeber sollten daher aktuelle Anforderungen beim zuständigen Büro des Ministry of Employment and Human Resources erfragen.