Arbeitsrecht in Lesotho

Der Labour Act 2024 (Act 3 of 2024) ersetzte den Labour Code Order 1992. Ministry of Labour and Employment, Labour Commissioner, Arbeitsinspektoren, National Advisory Committee on Labour (NACOLA), Wages and Conditions of Employment Advisory Board (WAB), Industrial Relations Council (IRC), Registrar, Labour Court und Labour Appeal Court haben im nationalen System jeweils festgelegte Aufgaben. National Employment Service und Verhandlungsräte unterstützen außerdem Einstellung, Lohnfestsetzung oder kollektive Arbeitsbeziehungen. Der verfügbare nationale Rahmen begründet kein gesondertes regionales oder städtisches Arbeitsrecht. Das Gesetz verbietet Zwangsarbeit und die schlimmsten Formen von Kinderarbeit bei Personen unter 18 Jahren. Private Beschäftigung beginnt grundsätzlich erst nach dem 15. Lebensjahr. Leichte Arbeit für 13- bis 15-Jährige setzt voraus, dass die Schulbildung nicht beeinträchtigt wird und die Bildungsbehörden zustimmen. Diskriminierung ist unter anderem wegen Rasse, Hautfarbe, Geschlecht, Behinderung, sexueller Orientierung, Schwangerschaft, Familienstand, HIV/AIDS, Religion, politischer Zugehörigkeit oder Meinung, nationaler Herkunft, sozialer Herkunft, Alter und weiterer die Gleichheit beeinträchtigender Gründe verboten. Beschäftigte haben Anspruch auf gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit. Schutz gilt vorbehaltlich der jeweiligen Sonderregeln auch für Teilzeit-, Wander-, Heim- und Hausarbeit. Ein Arbeitsvertrag kann mündlich oder schriftlich sowie ausdrücklich oder stillschweigend geschlossen werden. Er kann unbefristet, befristet oder auf eine bestimmte Aufgabe beziehungsweise Reise bezogen sein. Teilzeitarbeit setzt im geprüften Rahmen mindestens 5 Stunden täglich, 40 Stunden wöchentlich und 160 Stunden monatlich voraus. Die Probezeit darf grundsätzlich vier Monate nicht überschreiten. Eine Verlängerung benötigt die schriftliche Genehmigung des Labour Commissioner; für Leitungs- oder Fachkräfte kann das Gesetz eine Probezeit von bis zu einem Jahr erlauben. Ausländische Arbeitskräfte benötigen eine gültige Arbeitserlaubnis; der Antrag läuft normalerweise über National Employment Service und umfasst eine Arbeitsmarktprüfung zugunsten einheimischer Arbeitskräfte. Private Arbeitsvermittlungen benötigen eine Lizenz. Bei einem Betriebsübergang gehen Verträge, erworbene Rechte und Kontinuität grundsätzlich auf den neuen Arbeitgeber über; die Gesamtbedingungen dürfen nicht ungünstiger werden. Der Vertrag sollte Tätigkeit, Lohn, Arbeitszeit und weitere Bedingungen klar festhalten, da gesetzliche Mindeststandards auch bei unvollständigen oder ungünstigeren schriftlichen Bedingungen gelten können. Die normale Arbeitszeit ist auf 45 Stunden pro Woche begrenzt. Eine Fünftagewoche kann bis zu 9 Stunden täglich umfassen; eine Sechstagewoche 8 Stunden an fünf Tagen und 5 Stunden an einem Tag. Nach höchstens fünf Arbeitsstunden muss eine Pause von mindestens einer Stunde folgen. Bei Durchschnittsberechnungen muss die tägliche Ruhezeit mindestens 12 zusammenhängende Stunden und die Wochenruhe mindestens 24 Stunden umfassen. Ändert ein Arbeitgeber die Arbeitszeit, muss er die beschäftigte Person oder Vertretung konsultieren und normalerweise mindestens drei Tage vorher Bescheid geben. Unter den gesetzlichen Voraussetzungen kann kontinuierliche Arbeit bis zu 12 Stunden täglich dauern. Überstunden sind mit mindestens dem 1.25-Fachen des normalen Satzes zu vergüten. Das gewöhnliche Monatsmodell umfasst 195 Arbeitsstunden; insgesamt dürfen einschließlich Überstunden 260 Stunden monatlich nicht überschritten werden. Arbeit am wöchentlichen Ruhetag oder Feiertag wird mit mindestens dem Doppelten des normalen Satzes vergütet. Wachpersonal darf bis zu 60 Stunden pro Woche arbeiten, muss 48 Stunden wöchentliche Ruhe erhalten und darf höchstens 10 Überstunden wöchentlich zum Überstundensatz leisten. Im Bergbau sind bis zu 12 Stunden täglich erlaubt; mindestens zwei Pausen von 35 Minuten sind vorgeschrieben und ununterbrochene Arbeit ist auf 14 Tage begrenzt. Der Minister legt nach einer Empfehlung des WAB gesetzliche Mindestlöhne durch Veröffentlichung im Gazette fest; der WAB überprüft sie jährlich. Arbeitgebende müssen die Lohnbekanntmachung aushängen. Liegt ein Vertrag unter dem geltenden Mindestlohn, gelten Mindestlohn und zugehörige Bedingungen als Vertragsbestandteil. Löhne sind in gesetzlichem Zahlungsmittel zu zahlen. Sachleistungen sind nur zulässig, wenn sie rechtmäßig, fair und angemessen sind; Rauschmittel oder Drogen dürfen nicht dazugehören. Bei Beschäftigung unter einem Monat wird wöchentlich gezahlt; bei längeren Beschäftigungen dürfen die Abstände höchstens einen Monat betragen. Akkordlohn ist grundsätzlich täglich zu zahlen, sofern die beschäftigte Person einer Ansammlung der Zahlung nicht schriftlich zugestimmt hat. Bei Beendigung ohne Entlassung ist der Schlusslohn am letzten Beschäftigungstag fällig; nach Entlassung am Entlassungstag zusammen mit aufgelaufenen Löhnen. Abzüge benötigen gesetzliche Grundlage oder Zustimmung der beschäftigten Person. Die Lohnbekanntmachung 2026 wurde am 29. Mai 2026 veröffentlicht, gilt rückwirkend ab 1. April 2026 und ersetzt die Bekanntmachung von 2025. Zu den geprüften monatlichen Mindestlöhnen gehören 2,834 für Beschäftigte in Bekleidung, Textil und Leder mit weniger als 12 Monaten, 3,046 für Maschinenbedienende und 2,833 für Auszubildende; nach 12 Monaten betragen die genannten Sätze für ausgebildete Bedienende und allgemeine Beschäftigte 3,163 beziehungsweise 3,138. Im Bau betragen sie vor 12 Monaten 5,307 für Bedienende oder zertifizierte Beschäftigte und 3,371 für andere Beschäftigte; danach 5,919 und 3,712. Großhandel, Supermärkte, Möbel- und Bäckereibetriebe mit mehr als 40 Beschäftigten weisen 3,227 und danach 3,423 aus. Für Einzelhandel, Minisupermärkte, kleine Bäckereien, Cafés und Tankstellen gelten 2,918 und danach 3,083. Hotel-, Motel- und Lodge-Sätze betragen 3,196 und danach 3,391; Restaurants, Caterer und Gästehäuser 2,904 und danach 3,118. Sicherheitskräfte erhalten 2,720 und danach 3,197, Wachpersonal 2,461 und danach 2,668. Beschäftigte in Bestattungs- und Reinigungsdiensten erhalten 3,227 und danach 3,423. Fahrersätze reichen vor 12 Monaten von 3,205 für die Klassen B, EB und C1 bis 6,447 für EC; nach 12 Monaten liegen die höheren Sätze bei 3,510 und 7,918. Zertifizierte Transportbeschäftigte erhalten 4,889 und danach 5,175. Für kleine Unternehmen gelten 1,640 und danach 1,858, für Hausangestellte 911 und danach 1,005 und für allgemeine ungelernte oder manuelle Arbeit 2,343 und danach 2,558. Prüfen Sie das amtliche Gazette, wenn die konkrete Branchen- oder Berufsklassifizierung entscheidend ist. Jahresurlaub entsteht mit einem bezahlten Arbeitstag je Monat ununterbrochener Beschäftigung, mindestens 12 Tage jährlich. Übertrag kann bis zu 18 Tage betragen. Eine Vereinbarung kann bis zu sechs Urlaubstage durch Geldzahlung abgelten. In den ersten sechs Beschäftigungsmonaten ist Krankheitsurlaub unbezahlt. Danach kann eine beschäftigte Person während der nächsten sechs Monate bis zu 12 bezahlte Tage erhalten. Nach 12 Monaten gelten innerhalb eines Zwölfmonatszeitraums 12 bezahlte und 24 halbbezahlte Tage. Nach den geltenden Krankheitsurlaubsregeln ist ein ärztliches Attest erforderlich. Mutterschaftsabwesenheit umfasst normalerweise sieben Wochen vor und sieben Wochen nach dem erwarteten Geburtstermin. Bei Erkrankung kann die Zeit nach der Geburt auf acht Wochen verlängert werden; bei Totgeburt sind es drei Wochen. Mutterschaftsabwesenheit ist grundsätzlich unbezahlt, sofern Arbeitgeber, Vertrag oder Kollektivvereinbarung keine Zahlung vorsehen. Vaterschaftsurlaub und Adoptionsurlaub betragen jeweils 14 Tage. Bei Tod eines unmittelbaren Familienmitglieds beträgt Trauerurlaub fünf Tage. Urlaub zur Betreuung eines hospitalisierten Kindes richtet sich nach ärztlicher Empfehlung. Nach der Rückkehr können stillende Beschäftigte sechs Monate lang täglich bis zu eine bezahlte Stunde nutzen. Eine Kündigung während Mutterschaftsurlaub gilt automatisch als unfair. Das Gesetz verbietet Gewalt und Belästigung am Arbeitsplatz, darunter sexuelle und geschlechtsspezifische Belästigung, Einschüchterung, Drohungen, Zwang, Ausbeutung, Mobbing, Nachstellung und willkürliche Entziehung. Arbeitgebende müssen vorbeugen und Abhilfe schaffen. Arbeitsinspektoren dürfen Arbeitsplätze kontrollieren und Anordnungen erteilen, auch unangekündigt. Der Workmen's Compensation Act 1977 bleibt für Entschädigung bei Arbeitsverletzung, Berufskrankheit und Tod relevant; der Labour Court ist nach Labour Act für solche Arbeitsplatzansprüche zuständig. Beschäftigte und Arbeitgebende können ohne vorherige staatliche Genehmigung Vereinigungen bilden und kollektiv verhandeln. Eine Registrierung ist innerhalb von drei Monaten erforderlich. Ein Gewerkschaftsantrag braucht Unterschriften von mindestens 10 Mitgliedern, ein Arbeitgeberverband von drei Mitgliedern und ein Verhandlungsrat von zwei Mitgliedern. Der Registrar soll binnen 30 Tagen entscheiden. Eine repräsentative Gewerkschaft wird von mehr als der Hälfte der Belegschaft unterstützt. Arbeitgebende müssen in gutem Glauben verhandeln und Zugang sowie Einrichtungen gewähren; rechtmäßige Gewerkschaftsbeiträge dürfen abgezogen werden. Verhandlungsräte schließen Kollektivvereinbarungen aus und setzen sie durch, verhindern oder lösen Streitigkeiten und ernennen von der DDPR akkreditierte Schlichter oder Schiedsrichter. Der Minister kann eine repräsentative Kollektivvereinbarung auf Nichtparteien ausdehnen. Vereinigungsrechte gelten auch in der informellen Wirtschaft; Zugang zu Löhnen und Inspektionen kann praktisch fragmentiert sein. Ein geschützter Streik oder eine Aussperrung erfordert grundsätzlich, dass eine Interessensstreitigkeit an die DDPR überwiesen wurde, ungelöst blieb, die gesetzlichen Fristen abgelaufen sind, die andere Partei und DDPR benachrichtigt wurden und mindestens sieben Tage seit der Mitteilung vergangen sind. Bei Streiks und Aussperrungen ist eine geheime Abstimmung vorgeschrieben. Für wesentliche Dienste gelten zusätzliche Beschränkungen. Eine Kollektivvereinbarung, Branchenlohnbekanntmachung oder ein Einzelvertrag kann einen gewöhnlichen Rechtsstreit statt einer Interessensstreitigkeit begründen. Bei unbefristeten Verträgen beträgt die schriftliche Kündigungsfrist normalerweise einen Monat nach mindestens einem Dienstjahr, zwei Wochen nach mehr als sechs Monaten und weniger als einem Jahr sowie eine Woche bei weniger als sechs Monaten. Eine Zahlung anstelle der Frist ist zulässig; schweres Fehlverhalten kann die Kündigungsfrist entfallen lassen. Das Renteneintrittsalter beträgt mindestens 60 Jahre. Ein befristeter Vertrag endet normalerweise zum vereinbarten Datum; ein Aufgaben- oder Reisevertrag nach Abschluss der Aufgabe oder Reise, sofern Verlängerungserwartungen oder Vertragsklauseln nichts anderes bewirken. Die Abfindung beträgt grundsätzlich zwei Wochenlöhne je abgeschlossenem Beschäftigungsjahr; sie entfällt bei einer gerechtfertigten verhaltensbedingten Entlassung, und ein günstigeres Trennungsprogramm hat Vorrang. Zulässige Entlassungsgründe sind Leistungsfähigkeit, Verhalten und betriebliche Erfordernisse. Die beschäftigte Person sollte Gelegenheit zur Stellungnahme erhalten, sofern das nicht unzumutbar wäre. Eine Entlassung ist automatisch unfair, wenn sie mit Gewerkschaftstätigkeit oder einem Amt, einer Beschwerde oder einem Verfahren in gutem Glauben, Diskriminierung, einem geschützten Streik oder der Weigerung gefährlicher Arbeit verbunden ist. Arbeitgebende müssen den Grund bei Entlassung oder binnen zwei Wochen schriftlich mitteilen. Mögliche Rechtsbehelfe sind Wiedereinstellung, Neueinstellung oder faire Entschädigung. Beschäftigte in Probezeit sowie Gelegenheits- und Teilzeitkräfte sind grundsätzlich von gewöhnlichen Ansprüchen wegen ungerechtfertigter Entlassung ausgenommen; Schutz vor verbotenen Gründen gilt weiterhin. Eine Interessensstreitigkeit beginnt mit einer schriftlichen Überweisung an die DDPR; die Schlichtung soll binnen 30 Tagen erfolgen. Ein Vergleich muss schriftlich und unterzeichnet sein. Der Labour Court ist ausschließlich für die Auslegung des Gesetzes und Arbeitsrechts, Arbeitskampf, Kündigungen aus betrieblichen Gründen, Überprüfung von Schiedssprüchen sowie Ansprüche wegen Verletzung, Krankheit oder Tod am Arbeitsplatz zuständig. Schiedsverfahren behandeln grundsätzlich Kollektivvereinbarungs-, Vertrags-, Lohnbekanntmachungs-, gewöhnliche Entlassungs- und Unterzahlungs- oder Nichtzahlungsstreitigkeiten. Vor dem Verfahren ist meist eine Überweisung an die DDPR erforderlich. Ein Schiedsrichter kann Wiedereinstellung, Neueinstellung, Entschädigung, Schadenersatz oder Kosten anordnen. Der Schiedsspruch ist endgültig und bindend und kann wie eine Anordnung des Labour Court vollstreckt werden. Ein Antrag auf Überprüfung beim Labour Court muss normalerweise binnen 30 Tagen nach Zustellung des Schiedsspruchs erfolgen. Der Labour Court wendet Recht und Billigkeit mit dem Ziel substantieller Gerechtigkeit an und soll informell, kostengünstig und ohne unnötige Verzögerung arbeiten. Er kann dringende einstweilige Maßnahmen anordnen. Der Labour Appeal Court entscheidet über endgültige Berufungen oder Überprüfungen des Labour Court. Zahlt ein Arbeitgeber ein Urteil nicht, kann das Gericht Ratenzahlung über höchstens sechs Monate zulassen oder Pfändung anordnen. Bei Fluchtgefahr des Arbeitgebers kann eine beschäftigte Person Sicherheit beantragen. In den geprüften Unterlagen war keine allgemeine Gerichtsgebühr für Beschäftigte belegt; Gebühren für spezielle Vertragsbeglaubigung oder Arbeitserlaubnisse müssen anhand aktueller Tarife geprüft werden.