Derecho laboral en Lesoto

La Labour Act 2024 (Ley 3 de 2024) sustituyó a la Labour Code Order 1992. El Ministry of Labour and Employment, el Labour Commissioner, los inspectores de trabajo, el National Advisory Committee on Labour (NACOLA), el Wages and Conditions of Employment Advisory Board (WAB), el Industrial Relations Council (IRC), la Directorate of Dispute Prevention and Resolution (DDPR), el Registrar, el Labour Court y el Labour Appeal Court tienen funciones definidas en el sistema nacional. El National Employment Service y los consejos de negociación también apoyan la contratación, la fijación de salarios o las relaciones laborales colectivas. El marco nacional disponible no establece un régimen laboral regional o municipal independiente. La ley prohíbe el trabajo forzoso y las peores formas de trabajo infantil para toda persona menor de 18 años. El empleo privado generalmente solo puede comenzar después de los 15 años; el trabajo ligero de menores de 13 a 15 años exige que no perjudique la escolarización y que cuente con la aprobación de las autoridades educativas. Se prohíbe la discriminación por raza, color, género, discapacidad, orientación sexual, embarazo, estado civil, VIH/sida, religión, afiliación u opinión política, origen nacional, origen social, edad y otros motivos que menoscaben la igualdad. Los trabajadores tienen derecho a igual remuneración por trabajo de igual valor. La protección se extiende a los trabajadores a tiempo parcial, migrantes, a domicilio y domésticos, con sujeción a las normas específicas de cada grupo. Un contrato de trabajo puede ser oral o escrito, expreso o implícito. Puede ser indefinido, de duración fija o vinculado a una tarea o un viaje concretos. En el marco examinado, el trabajo a tiempo parcial tiene umbrales legales de al menos 5 horas al día, 40 horas a la semana y 160 horas al mes. El período de prueba normalmente no puede superar los cuatro meses. Toda prórroga requiere aprobación escrita del Labour Commissioner; cuando la ley lo permite, los trabajadores directivos o profesionales pueden tener un período de prueba de hasta un año. Los trabajadores extranjeros necesitan un permiso de trabajo válido, cuya solicitud normalmente se tramita por el National Employment Service con una verificación del mercado laboral que da prioridad a los ciudadanos. Las agencias privadas de empleo deben tener licencia. Cuando cambia el propietario de una empresa, los contratos, los derechos acumulados y la continuidad suelen transferirse al nuevo empleador, y las condiciones generales no pueden empeorar. El contrato debe dejar claros el puesto, el salario, la jornada y las demás condiciones acordadas, porque los mínimos legales pueden aplicarse aunque el contrato escrito esté incompleto o establezca condiciones menos favorables. La jornada ordinaria está limitada a 45 horas semanales. Una semana de cinco días puede tener hasta 9 horas al día; una de seis días, 8 horas durante cinco días y 5 horas en uno. Tras un máximo de cinco horas de trabajo debe darse un descanso de al menos una hora. Cuando se promedian las horas de trabajo, el descanso diario debe ser de al menos 12 horas consecutivas y el descanso semanal, de al menos 24 horas continuas. Si el empleador cambia la jornada, debe consultar al trabajador o a su representante y, por lo general, avisar con al menos tres días de antelación. En las circunstancias permitidas por la ley, se pueden trabajar hasta 12 horas seguidas al día. Las horas extra deben pagarse a no menos de 1,25 veces la tarifa normal. El modelo mensual ordinario es de 195 horas y el total mensual, incluidas las horas extra, no debe superar las 260 horas. El trabajo en un día de descanso semanal o festivo se paga al menos al doble de la tarifa normal. Los vigilantes pueden trabajar hasta 60 horas semanales, deben tener 48 horas de descanso semanal y pueden hacer como máximo 10 horas extra por semana, remuneradas con la tarifa de horas extra. Las normas mineras permiten hasta 12 horas al día, exigen al menos dos descansos de 35 minutos y limitan el trabajo continuo a 14 días. El ministro establece los salarios mínimos legales mediante su publicación en el Gazette, previa recomendación del WAB, que los revisa anualmente. Los empleadores deben exhibir el aviso salarial. Si un contrato fija un salario inferior al mínimo aplicable, se considera que incluye el mínimo legal y las condiciones relacionadas. Los salarios deben pagarse en moneda de curso legal. El pago en especie se permite solo si es legal, justo y razonable, y no puede consistir en bebidas alcohólicas ni drogas. Si el empleo dura menos de un mes, los pagos deben ser semanales; en los empleos más largos, el intervalo no puede superar un mes. Normalmente, el trabajo a destajo se paga cada día, salvo que el trabajador haya aceptado por escrito que se acumule. Si el empleo termina por un motivo distinto al despido, los salarios finales se deben pagar el último día de empleo; en caso de despido, se pagan el día del despido junto con los salarios acumulados. Las deducciones requieren autorización legal o del trabajador. El aviso salarial de 2026 se publicó el 29 de mayo de 2026, tiene efecto retroactivo desde el 1 de abril de 2026 y sustituye al aviso de 2025. Los mínimos mensuales examinados incluyen M2.834 para trabajadores de confección, textiles y cuero con menos de 12 meses de servicio; M3.046 para operadores de máquinas; y M2.833 para aprendices. Tras 12 meses, las tarifas indicadas para operadores cualificados y trabajadores generales son M3.163 y M3.138. En construcción, antes de 12 meses, las tarifas son M5.307 para operadores o trabajadores certificados y M3.371 para otros trabajadores; después suben a M5.919 y M3.712. En los mayoristas, supermercados, mueblerías y panaderías con más de 40 trabajadores, las tarifas son M3.227 y luego M3.423. En el comercio minorista, los minicomercados, las panaderías pequeñas, cafeterías y estaciones de servicio son M2.918 y luego M3.083. En hoteles, moteles y alojamientos, son M3.196 y luego M3.391; en restaurantes, empresas de catering y casas de huéspedes, M2.904 y luego M3.118. Los guardias de seguridad reciben M2.720 y luego M3.197; los vigilantes, M2.461 y luego M2.668. En los sectores funerario y de limpieza, las tarifas son M3.227 y luego M3.423. Para los conductores, antes de 12 meses las tarifas van de M3.205 para los códigos B, EB y C1 a M6.447 para el código EC; después de 12 meses, las tarifas correspondientes son M3.510 y M7.918. Los trabajadores certificados del transporte reciben M4.889 y luego M5.175. Para pequeñas empresas, las tarifas son M1.640 y luego M1.858; para trabajadores domésticos, M911 y luego M1.005; y para trabajadores generales no cualificados o manuales, M2.343 y luego M2.558. Al aplicar una tarifa sectorial o una clasificación laboral concreta, debe consultarse el Gazette oficial. Las vacaciones anuales se acumulan a razón de un día laborable pagado por cada mes continuo, con un mínimo de 12 días al año. Se pueden trasladar hasta 18 días al año siguiente. Un acuerdo puede permitir cambiar por dinero hasta seis días de vacaciones. Durante los primeros seis meses de empleo, la baja por enfermedad no se paga. Tras seis meses, el trabajador puede recibir hasta 12 días pagados durante los seis meses siguientes. Después de 12 meses, el derecho en un período de 12 meses es de 12 días pagados más 24 a medio sueldo. Las normas aplicables a la baja por enfermedad exigen un certificado médico. La baja por maternidad normalmente comprende siete semanas antes y siete semanas después de la fecha prevista del parto. El período posterior al parto puede ampliarse a ocho semanas si se requiere por enfermedad; en caso de muerte fetal, corresponde un permiso de tres semanas. La baja por maternidad generalmente no es pagada, salvo que lo dispongan el empleador, el contrato o un convenio colectivo. Las licencias de paternidad y adopción son de 14 días cada una. La licencia por duelo es de cinco días por el fallecimiento de un familiar directo. La licencia para atender la hospitalización de un hijo se ajusta al consejo médico. Al regresar al trabajo, quien amamanta puede tomar hasta una hora pagada al día durante seis meses. El despido durante la baja por maternidad es automáticamente injusto. La ley prohíbe la violencia y el acoso en el trabajo, incluidos el acoso sexual y de género, la intimidación, las amenazas, la coacción, la explotación, la persecución y la privación arbitraria. Los empleadores deben tomar medidas preventivas y ofrecer soluciones. Los inspectores de trabajo pueden inspeccionar los centros laborales y dictar instrucciones de cumplimiento, incluso en visitas sin previo aviso. La Workmen’s Compensation Act 1977 sigue siendo relevante para la indemnización por lesiones laborales, enfermedades profesionales y fallecimientos; conforme a la Labour Act, el Labour Court tiene jurisdicción sobre esas reclamaciones laborales. Los trabajadores y empleadores pueden formar asociaciones y negociar colectivamente sin autorización previa del Gobierno. Deben inscribirse en un plazo de tres meses. Para solicitar la inscripción se requieren firmas de al menos 10 miembros en el caso de un sindicato, tres miembros en el de una organización de empleadores y dos para un consejo de negociación. El Registrar debe resolver la solicitud en 30 días. Un sindicato es representativo cuando cuenta con el apoyo de más de la mitad de la plantilla. Los empleadores deben negociar de buena fe y proporcionar acceso e instalaciones en el lugar de trabajo; se pueden descontar legalmente las cuotas sindicales. Los consejos de negociación negocian y hacen cumplir los convenios colectivos, previenen o resuelven conflictos y nombran árbitros acreditados por la DDPR. El ministro puede extender un convenio colectivo representativo a quienes no sean parte. Los derechos de asociación también se aplican a la economía informal, aunque en la práctica el acceso a los salarios y a las inspecciones puede ser fragmentado. En general, una huelga o un cierre patronal protegidos requieren que primero se remita a la DDPR un conflicto de intereses; que no se resuelva; que transcurran los períodos legales; que se avise a la otra parte y a la DDPR; y que pasen al menos siete días desde el aviso. Se requiere una votación secreta para las huelgas y los cierres patronales. Los servicios esenciales están sujetos a restricciones adicionales. Un convenio colectivo, un aviso salarial sectorial o un contrato individual pueden dar lugar a un conflicto ordinario sobre derechos y no a uno de intereses. En los contratos indefinidos, el preaviso escrito suele ser de un mes tras al menos un año de servicio, dos semanas tras más de seis meses y menos de un año, y una semana tras menos de seis meses. Se permite pagar en lugar de dar preaviso, y una falta grave puede eliminar el requisito de preaviso. La edad de jubilación es de al menos 60 años. En general, un contrato de duración fija termina en la fecha indicada; un contrato para una tarea o un viaje termina al completarse dicha tarea o viaje, con sujeción a expectativas de renovación o cláusulas que puedan cambiar el resultado. La indemnización por antigüedad suele ser de dos semanas de salario por cada año completado, pero no se paga en caso de despido justo por conducta indebida y prevalece un plan de indemnización más favorable. Los motivos válidos de despido incluyen capacidad, conducta y necesidades operativas. El trabajador debe tener la oportunidad de defenderse, salvo que hacerlo fuera irrazonable. Un despido es automáticamente injusto cuando está relacionado con actividad o cargo sindical, una queja o procedimiento de buena fe, discriminación, una huelga protegida o la negativa a realizar un trabajo peligroso. El empleador debe entregar los motivos por escrito al despedir o en las dos semanas siguientes. Las medidas posibles incluyen la reincorporación, la recontratación o una indemnización justa. En general, los trabajadores en período de prueba, ocasionales y a tiempo parcial están excluidos de las reclamaciones ordinarias por despido injusto, pero siguen protegidos frente a motivos prohibidos. Un conflicto de interés comienza con una remisión escrita a la DDPR, y se prevé que la conciliación se lleve a cabo en 30 días. Todo acuerdo debe formalizarse por escrito y firmarse. El Labour Court tiene jurisdicción exclusiva sobre la interpretación de la ley y del derecho laboral, la acción industrial, los despidos por necesidades operativas, las revisiones de arbitraje y las reclamaciones por lesión, enfermedad o fallecimiento laborales. Por lo general, el arbitraje se ocupa de convenios colectivos, contratos, avisos salariales, despidos ordinarios injustos y pagos insuficientes o impagados. Antes de iniciar un procedimiento suele ser necesario remitir el asunto a la DDPR. Un árbitro puede ordenar la reincorporación, la recontratación, una indemnización, daños y perjuicios o costas. El laudo es definitivo y vinculante y puede ejecutarse como una orden del Labour Court. Normalmente, la solicitud de revisión ante el Labour Court debe presentarse dentro de los 30 días posteriores a la notificación del laudo. El Labour Court aplica la ley y la equidad para lograr una justicia sustancial; su funcionamiento debe ser informal, de bajo costo y sin demoras innecesarias. Puede conceder medidas provisionales urgentes. El Labour Appeal Court conoce las apelaciones o revisiones definitivas del Labour Court. Si un empleador no paga una sentencia, el tribunal puede autorizar cuotas durante un máximo de seis meses u ordenar el embargo. Un trabajador puede solicitar una garantía si existe riesgo de que el empleador huya. El material examinado no acreditó una tasa general de presentación para trabajadores; para la certificación de contratos especializados o los permisos de trabajo, hay que comprobar la tarifa vigente.