Droit du travail au Lesotho

Le Labour Act 2024 (loi no 3 de 2024) a remplacé le Labour Code Order 1992. Le Ministry of Labour and Employment, le Labour Commissioner, les inspecteurs du travail, le National Advisory Committee on Labour (NACOLA), le Wages and Conditions of Employment Advisory Board (WAB), l’Industrial Relations Council (IRC), la Directorate of Dispute Prevention and Resolution (DDPR), le Registrar, la Labour Court et la Labour Appeal Court ont chacun des fonctions définies dans le système national. Le National Employment Service et les conseils de négociation contribuent aussi au recrutement, à la fixation des salaires et aux relations collectives du travail. Le cadre national disponible n’établit pas de régime distinct au niveau régional ou municipal. La loi interdit le travail forcé et les pires formes de travail des enfants de moins de 18 ans. L’emploi privé ne commence généralement qu’après 15 ans ; les travaux légers des enfants de 13 à 15 ans exigent qu’ils ne nuisent pas à la scolarité et l’approbation des autorités éducatives. La discrimination est interdite, notamment en raison de la race, de la couleur, du genre, du handicap, de l’orientation sexuelle, de la grossesse, de la situation matrimoniale, du VIH/sida, de la religion, de l’affiliation ou de l’opinion politique, de l’origine nationale, de l’origine sociale, de l’âge et d’autres motifs portant atteinte à l’égalité. Les employés ont droit à une rémunération égale pour un travail de valeur égale. La protection couvre les travailleurs à temps partiel, migrants, à domicile et domestiques, sous réserve des règles spécifiques qui s’appliquent à chacun. Un contrat de travail peut être oral ou écrit, exprès ou implicite. Il peut être à durée indéterminée, déterminée ou lié à une tâche ou un trajet précis. Le travail à temps partiel est soumis aux seuils légaux examinés : au moins 5 heures par jour, 40 heures par semaine et 160 heures par mois. La période d’essai ne peut normalement dépasser quatre mois. Sa prolongation nécessite l’approbation écrite du Labour Commissioner ; les cadres et professionnels peuvent avoir une période d’essai allant jusqu’à un an lorsque la loi le permet. Un travailleur étranger doit avoir un permis valide ; la demande passe normalement par le National Employment Service, avec une vérification du marché du travail donnant priorité aux citoyens. Une agence privée de recrutement doit être agréée. En cas de transfert d’entreprise, les contrats, droits acquis et la continuité sont généralement transférés au nouvel employeur, et les conditions générales ne peuvent devenir moins favorables. Le contrat devrait préciser le poste, le salaire, les horaires et les autres conditions convenues : des minima légaux peuvent s’appliquer même si les conditions écrites sont incomplètes ou moins favorables. La durée normale du travail est limitée à 45 heures par semaine. Un rythme de cinq jours peut aller jusqu’à 9 heures par jour ; un rythme de six jours, 8 heures pendant cinq jours et 5 heures un jour. Une pause d’au moins une heure doit suivre au plus cinq heures de travail. En cas de calcul moyen du temps de travail, le repos quotidien doit être d’au moins 12 heures consécutives et le repos hebdomadaire d’au moins 24 heures continues. Lorsqu’il modifie les horaires, l’employeur doit consulter le travailleur ou son représentant et normalement donner un préavis d’au moins trois jours. Le travail continu peut atteindre 12 heures par jour dans les circonstances permises par la loi. Les heures supplémentaires sont payées au moins 1.25 fois le taux normal. Le modèle mensuel ordinaire est de 195 heures ; le total mensuel, heures supplémentaires comprises, ne peut dépasser 260 heures. Le travail un jour de repos hebdomadaire ou férié est rémunéré au moins au double du taux normal. Les gardiens peuvent travailler jusqu’à 60 heures par semaine, doivent bénéficier de 48 heures de repos hebdomadaire et ne peuvent effectuer plus de 10 heures supplémentaires par semaine, payées au taux applicable. Les règles minières permettent jusqu’à 12 heures par jour, exigent au moins deux pauses de 35 minutes et limitent le travail continu à 14 jours. Le ministre fixe les salaires minimums légaux par avis au Journal officiel, sur recommandation du WAB, qui les examine chaque année. Les employeurs doivent afficher l’avis salarial. Si le contrat prévoit moins que le minimum applicable, le minimum légal et les conditions correspondantes sont réputés insérés au contrat. Les salaires sont payés en monnaie ayant cours légal. Un paiement en nature est autorisé uniquement s’il est légal, équitable et raisonnable ; il ne peut prendre la forme d’alcool ou de drogues intoxicantes. Pour un emploi de moins d’un mois, le paiement est hebdomadaire ; pour une durée supérieure, l’intervalle ne peut dépasser un mois. Le travail à la pièce est normalement payé chaque jour, sauf accord écrit du travailleur pour accumuler les sommes. Lors d’une fin d’emploi autre qu’un licenciement, les derniers salaires sont dus le dernier jour ; après un licenciement, ils sont dus ce jour-là avec les salaires acquis. Toute retenue exige une base légale ou l’autorisation du travailleur. L’avis salarial 2026 a été publié le 29 mai 2026, s’applique rétroactivement au 1er avril 2026 et remplace l’avis 2025. Les minima mensuels examinés comprennent : 2,834 pour les travailleurs du vêtement, textile et cuir ayant moins de 12 mois d’ancienneté, 3,046 pour les opérateurs de machines et 2,833 pour les stagiaires ; après 12 mois, les taux indiqués pour les opérateurs qualifiés et le taux général sont respectivement 3,163 et 3,138. Dans la construction, les opérateurs ou travailleurs certifiés reçoivent 5,307 et les autres travailleurs 3,371 avant 12 mois ; les taux passent à 5,919 et 3,712. Les commerces de gros, supermarchés, meubles et boulangeries de plus de 40 employés affichent 3,227 puis 3,423. Les taux du commerce de détail, mini-supermarchés, petites boulangeries, cafés et stations-service sont 2,918 puis 3,083. Les hôtels, motels et lodges affichent 3,196 puis 3,391 ; les restaurants, traiteurs et maisons d’hôtes, 2,904 puis 3,118. Les agents de sécurité reçoivent 2,720 puis 3,197 et les gardiens 2,461 puis 2,668. Les travailleurs des pompes funèbres et du nettoyage reçoivent 3,227 puis 3,423. Pour les conducteurs, les taux vont de 3,205 pour les codes B, EB et C1 à 6,447 pour le code EC avant 12 mois, puis de 3,510 à 7,918 après 12 mois. Les travailleurs certifiés du transport reçoivent 4,889 puis 5,175. Les petites entreprises affichent 1,640 puis 1,858 ; les travailleurs domestiques, 911 puis 1,005 ; les travailleurs généraux non qualifiés ou manuels, 2,343 puis 2,558. Consultez le Journal officiel pour la classification sectorielle ou professionnelle applicable. Les congés annuels s’accumulent à raison d’un jour ouvrable payé par mois continu, avec au moins 12 jours par an. Le report peut atteindre 18 jours. Un accord peut prévoir le paiement à la place de six jours maximum de congé. Les six premiers mois d’emploi, le congé maladie est non rémunéré. Après six mois, le travailleur peut recevoir jusqu’à 12 jours payés pendant les six mois suivants. Après 12 mois, le droit sur une période de 12 mois est de 12 jours payés et 24 jours à demi-salaire. Un certificat médical est requis selon les règles applicables. Le congé de maternité couvre normalement sept semaines avant et sept semaines après la date prévue de l’accouchement. La période après la naissance peut atteindre huit semaines si une maladie le justifie ; un enfant mort-né ouvre droit à trois semaines. Le congé de maternité est généralement non rémunéré sauf si l’employeur, le contrat ou la convention collective prévoit une rémunération. Le congé de paternité et le congé pour adoption durent chacun 14 jours. Le congé de deuil est de cinq jours en cas de décès d’un proche immédiat. Le congé pour s’occuper d’un enfant hospitalisé suit l’avis médical. Après la reprise du travail, une travailleuse allaitante peut prendre jusqu’à une heure rémunérée par jour pendant six mois. Un licenciement pendant le congé de maternité est automatiquement injuste. La loi interdit la violence et le harcèlement au travail, notamment le harcèlement sexuel ou fondé sur le genre, l’intimidation, les menaces, la coercition, l’exploitation, les brimades, le harcèlement obsessionnel et la privation arbitraire. Les employeurs doivent prendre des mesures préventives et fournir des recours. Les inspecteurs peuvent contrôler les lieux de travail et ordonner des mesures de conformité, y compris par des visites sans préavis. Le Workmen’s Compensation Act 1977 reste pertinent pour l’indemnisation des blessures, maladies professionnelles et décès ; la Labour Court est compétente pour ces demandes en vertu du Labour Act. Les travailleurs et employeurs peuvent créer des associations et négocier collectivement sans autorisation préalable du gouvernement. L’enregistrement est requis dans les trois mois. Une demande syndicale requiert les signatures d’au moins 10 membres ; une organisation patronale, trois membres ; un conseil de négociation, deux membres. Le Registrar devrait décider dans les 30 jours. Un syndicat est représentatif s’il est soutenu par plus de la moitié du personnel. Les employeurs doivent négocier de bonne foi et fournir l’accès et les installations au lieu de travail ; les cotisations syndicales peuvent être déduites légalement. Les conseils de négociation négocient et appliquent les conventions collectives, préviennent ou règlent les différends et nomment des arbitres agréés par la DDPR. Le ministre peut étendre une convention collective représentative aux non-signataires. Le droit d’association couvre aussi l’économie informelle, bien que l’accès aux salaires et aux inspections puisse y être fragmenté. Une grève ou un lock-out protégé exige généralement le renvoi d’un différend d’intérêts à la DDPR, l’échec de la procédure, l’expiration des délais légaux, un avis à l’autre partie et à la DDPR, puis au moins sept jours après cet avis. Un scrutin secret est requis. Des restrictions supplémentaires s’appliquent aux services essentiels. Un différend portant sur une convention collective, un avis salarial sectoriel ou un contrat individuel peut être un différend portant sur un droit plutôt que sur un intérêt. Pour un contrat à durée indéterminée, le préavis écrit est généralement d’un mois après au moins un an de service, de deux semaines après plus de six mois mais moins d’un an, et d’une semaine après moins de six mois. Le paiement en remplacement du préavis est autorisé ; une faute grave peut supprimer cette exigence. La retraite intervient à 60 ans au minimum. Un contrat à durée déterminée prend normalement fin à la date indiquée ; un contrat lié à une tâche ou à un trajet se termine lorsque ceux-ci sont achevés, sous réserve d’attentes ou clauses de renouvellement. L’indemnité de départ est généralement de deux semaines de salaire par année complète de service ; elle n’est pas due en cas de licenciement équitable pour faute et un régime de départ plus favorable prévaut. Les motifs valables de licenciement comprennent la capacité, la conduite et les besoins opérationnels. Le travailleur devrait pouvoir se défendre, sauf si cela serait déraisonnable. Un licenciement est automatiquement injuste s’il est lié à l’activité ou à une fonction syndicale, à une plainte ou procédure menée de bonne foi, à une discrimination, à une grève protégée ou au refus d’un travail dangereux. L’employeur remet le motif écrit lors du licenciement ou dans les deux semaines. Les réparations peuvent comprendre la réintégration, le réemploi ou une indemnisation équitable. Les travailleurs en période d’essai, occasionnels ou à temps partiel sont généralement exclus des recours ordinaires pour licenciement injuste, mais restent protégés contre les motifs interdits. Un différend d’intérêts est d’abord renvoyé par écrit à la DDPR, avec un objectif de conciliation sous 30 jours. Un accord doit être écrit et signé. La Labour Court a compétence exclusive sur l’interprétation du Labour Act et du droit du travail, les actions collectives, les licenciements pour besoins opérationnels, la révision des sentences arbitrales et les demandes relatives aux blessures, maladies ou décès au travail. L’arbitrage traite généralement les conventions collectives, contrats, avis de salaire, licenciements injustes ordinaires et demandes de sous-paiement ou de non-paiement. Le renvoi à la DDPR est généralement exigé avant la procédure. Un arbitre peut ordonner la réintégration, le réemploi, une indemnisation, des dommages-intérêts ou des frais. La sentence est définitive et exécutoire comme une ordonnance de la Labour Court. Une demande de révision doit normalement être déposée devant celle-ci dans les 30 jours suivant la notification de la sentence. La Labour Court applique le droit et l’équité en recherchant une justice substantielle ; elle vise une procédure informelle, peu coûteuse et sans délais inutiles. Elle peut ordonner des mesures provisoires urgentes. La Labour Appeal Court entend les appels ou révisions définitifs de ses décisions. Si un employeur ne paie pas une décision judiciaire, le tribunal peut autoriser des versements échelonnés sur six mois maximum ou ordonner une saisie. Le travailleur peut demander une garantie s’il risque que l’employeur prenne la fuite. Aucun frais général de dépôt à la charge des travailleurs n’a été établi dans les informations examinées ; vérifiez les tarifs actuels des attestations spécialisées de contrats ou des permis de travail.