Empleo en Lesoto

La Encuesta de Población Activa de Lesoto de 2024 registró 549.722 personas empleadas de 15 años o más, de una población en edad de trabajar de 1.510.701 personas. La tasa de participación en la población activa fue del 52,0 % y la relación entre empleo y población fue del 36,4 %. Unas 461.873 personas empleadas, o el 84,0 %, trabajaban en el sector informal, mientras que 87.849 tenían empleo formal. Esta diferencia afecta a la posibilidad práctica de demostrar el salario, la jornada, las vacaciones, el despido y otros derechos laborales. Un contrato escrito, registros salariales, nóminas, documentos de identidad y constancias de vacaciones o terminación ofrecen pruebas más sólidas que un acuerdo basado solo en promesas verbales. El mercado de vacantes formales es competitivo y el trabajo informal sigue muy extendido. La densidad sindical fue del 9,6 %, y 204.747 personas de 15 a 24 años no estudiaban ni trabajaban. Quien busca empleo puede presentar una solicitud directamente a una empresa, inscribirse en los Servicios Nacionales de Empleo (NES), recurrir a una agencia privada de empleo autorizada o solicitar un puesto en la administración pública. Los NES promueven la contratación y la colocación, inscriben a quienes buscan empleo y sus competencias, registran a participantes del Centro Nacional de Formación Profesional, ofrecen información sobre vacantes y el mercado laboral, facilitan la inscripción en programas de aprendizaje para graduados, ayudan a formar algunos grupos de autoempleo y tramitan permisos de trabajo. Quien busca empleo debe proporcionar datos veraces sobre identidad, cualificaciones e historial laboral, y conservar copias de las solicitudes y los detalles de las vacantes. La información disponible sobre los servicios no confirma las tasas ni los plazos de tramitación vigentes para la inscripción ordinaria de personas que buscan empleo. Los empleadores proporcionan un perfil del establecimiento y declaran las vacantes al Director de Información del Mercado Laboral. Una agencia privada de empleo debe tener una licencia, normalmente por un máximo de 12 meses, y llevar registros de identidad, contratación y colocación. Una persona contratada puede recibir información escrita que identifique a la agencia e indique las condiciones previstas del empleo. Una agencia u otro reclutador no puede descontar del salario las comisiones de contratación. Quien quiera impugnar una decisión sobre la licencia de una agencia puede apelar ante el Tribunal Laboral en un plazo de 30 días. Se debe contrastar una vacante anunciada por una agencia con la empresa real, el lugar de trabajo, la base salarial, la jornada y el contrato propuesto. El empleo en la administración pública se rige por el mandato constitucional de la Comisión de Servicio Público (PSC). La PSC se ocupa de la selección, el nombramiento, la confirmación y la separación del servicio; el Ministerio de Servicio Público administra los recursos humanos, la formación, las prestaciones y los registros laborales. Entre los canales oficiales de vacantes figuran PSC.gov.ls y gov.ls/jobs. Los nombramientos públicos se ajustan a los requisitos de cualificación y mérito indicados en el anuncio de la vacante. El solicitante debe comparar esos requisitos con sus certificados y experiencia laboral, y conservar la solicitud presentada y las comunicaciones sobre el proceso de selección. El Programa de Aprendizaje para Graduados ofrece otra vía de entrada al empleo. Por lo general, el solicitante presenta un currículum, certificados —en especial los relacionados con la construcción cuando corresponda— y un documento nacional de identidad. El plazo de tramitación indicado para el servicio al solicitante es de un día, y el coste oficial figura como no aplicable. Para inscribir a una empresa en el programa, se presentan el nombre de la empresa, una licencia comercial vigente y un certificado de estar al corriente de las obligaciones fiscales. El plazo indicado para inscribir a la empresa es de un día y el coste oficial figura como no aplicable. Hay que comprobar por separado si hay una convocatoria abierta y qué empresas participan, pues la descripción del servicio no establece convocatorias permanentes. Lesoto reconoce los contratos laborales orales y escritos. La relación puede ser indefinida, de duración determinada, para una tarea específica o un viaje, o a tiempo parcial. Según las normas laborales indicadas, un contrato a tiempo parcial debe tener una duración mínima de cinco horas al día, 40 horas a la semana y 160 horas al mes. Un contrato de duración determinada normalmente indica su fecha de finalización. Un contrato para una tarea o un viaje específico termina cuando se completa el trabajo definido. El contrato o acuerdo laboral debe indicar el trabajo, la base salarial, la fecha de inicio, la jornada, el lugar de trabajo, las vacaciones y las condiciones de terminación. Si el empleador cambia las funciones, el lugar, las horas o la base salarial, conserva la comunicación escrita, pues puede influir en la evaluación de la relación laboral. Aunque no se haya firmado un contrato escrito, varios indicadores prácticos pueden demostrar que existe empleo dependiente. Entre ellos figuran el control y las instrucciones del empleador, la integración en la empresa, la prestación personal del trabajo, un horario y lugar determinados, la disponibilidad continuada, el uso de herramientas del empleador, la remuneración, los periodos regulares de descanso y vacaciones y el hecho de que la persona trabajadora no asuma el riesgo financiero del empleador. Llamar a un acuerdo servicio ocasional o actividad independiente no resuelve por sí solo la cuestión. Lo que importa es cómo se realiza realmente el trabajo. Conviene anotar quién da las instrucciones, cuándo y dónde se trabaja, cómo se calcula el pago y quién proporciona el equipo. El periodo de prueba puede durar hasta cuatro meses. Durante el periodo de prueba o al final de este, el plazo de preaviso es de una semana. Ampliarlo más allá de cuatro meses requiere la autorización escrita del Comisionado de Trabajo. Los puestos directivos y profesionales pueden tener un periodo de prueba de hasta un año. El contrato debe indicar el periodo de prueba y las condiciones de evaluación. Si el empleador continúa la relación laboral, la termina o propone una prórroga, la persona trabajadora debe pedir confirmación escrita del resultado. Antes de empezar a trabajar en Lesoto, toda persona que no sea ciudadana debe obtener un permiso de trabajo válido. La persona trabajadora y el futuro empleador presentan la solicitud al Director del Servicio Nacional de Empleo, normalmente en dos ejemplares y con dos fotografías recientes de pasaporte. Debe certificarse que no hay una persona ciudadana cualificada disponible. El tipo de permiso, su duración y la tasa aplicable se establecen en los reglamentos y en el Cuarto Anexo; por tanto, se debe comprobar el importe vigente antes de presentar la solicitud. Cuando se le solicite, el empleador debe presentar justificantes del permiso en un plazo de cuatro días. Para contratar desde fuera de Lesoto, la persona contratada debe tener al menos 18 años. No se debe empezar a trabajar con la promesa de que el permiso se tramitará más adelante. El salario suele expresarse en maloti (M). Los salarios mínimos legales varían según el sector, la ocupación y la antigüedad. La referencia oficial vigente es el Aviso sobre salarios mínimos de la Ley de Trabajo de 2026, Aviso Legal n.º 54, publicado en el Boletín Oficial el 29 de mayo de 2026. La señal de negociación publicada apuntaba a un aumento previsto del 4,5 % en la mayoría de los sectores, del 4 % en el textil y del 3 % en la seguridad, con efecto previsto desde el 1 de mayo de 2026. Estos porcentajes no sustituyen la tabla oficial por sector. Antes de firmar un contrato o evaluar un pago insuficiente, comprueba el importe exacto aplicable en el Boletín Oficial o con la Imprenta Oficial. Las tarifas de 2025 han quedado obsoletas. El empleador debe revelar la base y la tarifa salarial. El pago puede hacerse en moneda de curso legal o mediante transferencia electrónica si la persona trabajadora lo consiente o solicita. En general, los contratos de menos de un mes requieren un pago al final de cada semana. Los contratos de más de un mes suelen requerir pagos a intervalos no superiores a un mes. El trabajo a destajo suele pagarse al finalizar la tarea, salvo que la persona trabajadora pida por escrito acumular el pago. Si el contrato termina por un motivo distinto del despido, el salario final vence el último día de empleo o, a más tardar, el siguiente día laborable. En caso de despido, vence el mismo día del despido. Conviene comparar la tarifa acordada, el tiempo trabajado, las horas extraordinarias, las deducciones y el importe recibido, y conservar todas las nóminas y constancias de transferencia. Entre las deducciones permitidas pueden figurar los impuestos legales, las aportaciones a fondos de previsión, médicos o de pensiones, las cantidades ordenadas por un tribunal, las deducciones consentidas y otros conceptos regulados. El empleador no puede cobrar a la persona trabajadora la formación financiada por el empleador. Se debe pedir una explicación de cualquier deducción que no corresponda al contrato, a una obligación legal o a un consentimiento documentado. Un registro del salario bruto, cada deducción y el importe neto ayuda a distinguir una deducción de nómina acordada de una reducción ilícita. Las personas empleadas se inscriben en la Autoridad Tributaria de Lesoto (LRA) para obtener un número de identificación fiscal, o TIN. Todo empleador que contrate a alguien debe inscribirse en el sistema de retención del impuesto sobre la renta de los trabajadores, denominado Pay As You Earn (PAYE). Por ello, en una nómina pueden aparecer deducciones fiscales y aportaciones a fondos de previsión, médicos o de pensiones cuando sean legales y aplicables. La persona trabajadora debe conservar los datos del TIN, las nóminas y los registros anuales de nómina, y comprobar que la identidad del empleador concuerde con los registros de pago. La jornada ordinaria suele limitarse a 45 horas semanales. En una semana de cinco días, puede ser de nueve horas al día. En una semana de seis días, puede ser de ocho horas durante cinco días y cinco horas durante uno. Tras un máximo de cinco horas de trabajo ininterrumpido, la persona trabajadora debe disponer de al menos una hora de descanso. Cuando el trabajo continuo requiere horas extraordinarias, estas pueden alcanzar las 12 horas diarias y deben pagarse al menos a 1,25 veces la tarifa ordinaria. El trabajo en el día de descanso semanal o un día festivo se paga al doble de la tarifa ordinaria, sujeto a excepciones sectoriales que incluyen la seguridad y la minería. Conviene anotar las horas ordinarias, las extraordinarias y el trabajo en días de descanso o festivos, en lugar de confiar en la memoria. Por lo general, las vacaciones anuales se acumulan a razón de un día laborable remunerado por cada mes de empleo continuado, con un mínimo de 12 días laborables pagados al año. Se pueden acumular hasta 18 días laborables adicionales. Las reglas de baja por enfermedad varían según la antigüedad. Los primeros seis meses pueden ser sin remuneración. Tras seis meses, durante el segundo periodo de seis meses pueden corresponder hasta 12 días laborables pagados. Tras 12 meses, el derecho indicado es de 12 días laborables pagados y 24 a mitad de sueldo por cada periodo de 12 meses. Para la baja por enfermedad se exige un certificado médico. Conviene presentar las solicitudes de permiso y la documentación médica de forma que puedan recuperarse más adelante. La licencia de maternidad abarca el periodo anterior al parto y las siete semanas posteriores, o las ocho semanas posteriores cuando se certifique una enfermedad. No se exige remuneración legal durante la licencia de maternidad, salvo que la contemple el contrato, un convenio colectivo o el empleador. La licencia de paternidad dura 14 días, el permiso para establecer un vínculo con un hijo adoptado, 14 días, y la licencia por duelo, cinco días. Durante los seis meses posteriores a su reincorporación, la persona trabajadora en periodo de lactancia recibe una hora pagada al día. Cuando las fechas del permiso afecten a la planificación del trabajo o a la nómina, conviene acordarlas por escrito con el empleador y aportar la documentación justificativa. El empleo privado suele empezar después de los 15 años. Los niños de 13 a 15 años solo pueden realizar trabajos ligeros en una escuela o institución similar con autorización del Departamento de Educación. Se prohíben los trabajos peligrosos o inadecuados. El certificado de nacimiento acredita la edad de los menores de 18 años, mientras que a partir de los 18 se utiliza un documento de identidad. El empleador o reclutador no debe asignar a un menor un trabajo que contravenga estas restricciones. Al solicitar ciertos servicios de empleo o permisos, también puede ser necesario acreditar la edad. Las lesiones laborales y las enfermedades profesionales pueden estar cubiertas por el marco de indemnización por accidentes de trabajo, administrado a través del Ministerio de Trabajo y Empleo (MOLE) y su Departamento de Trabajo. La persona trabajadora debe notificar rápidamente una lesión o enfermedad relacionada con el trabajo, obtener pruebas médicas, anotar los testigos y conservar la información sobre el lugar de trabajo y el empleador. Las normas detalladas de seguridad y las inspecciones laborales corresponden principalmente a los procedimientos de derecho laboral, pero la relación con el empleo, la fecha del incidente y los ingresos pueden influir en el acceso a una indemnización o ayuda. En los contratos indefinidos, por lo general se exige un preaviso escrito de un mes tras al menos un año de servicio, de dos semanas tras más de seis meses pero menos de un año, y de una semana tras menos de seis meses. Se puede pagar en lugar del preaviso. El empleador puede dispensarlo en caso de falta grave. Un contrato de duración determinada normalmente finaliza en la fecha indicada, sin preaviso, salvo que la cláusula de renovación disponga otra cosa. Los contratos para un trabajo específico o un viaje terminan cuando se completa el trabajo definido. Conviene conservar el preaviso escrito, la última nómina y las comunicaciones sobre renovación o no renovación. Cuando se transfiere una empresa, se conservan la continuidad del empleo y los derechos existentes, y las condiciones generales del sucesor no pueden ser menos favorables. El empleador fija la edad de jubilación en 60 años o más. Conviene documentar una decisión de transferencia o jubilación, pues puede afectar a la continuidad, el salario final, la indemnización por despido y los registros de prestaciones. La persona trabajadora debe solicitar un certificado de servicios tras más de un mes de empleo continuado o cuando finalice la relación laboral. El despido puede basarse en la capacidad o conducta de la persona trabajadora o en necesidades operativas. Por lo general, debe tener la oportunidad de defenderse, salvo que hacerlo resulte irrazonable. Un despido que no cumpla los requisitos aplicables puede impugnarse ante la Dirección de Prevención y Resolución de Conflictos (DDPR), que ofrece conciliación y arbitraje con un mandato económico y no contencioso. Determinadas reclamaciones y apelaciones pueden presentarse ante el Tribunal Laboral. Conviene guardar la carta de despido, las notificaciones disciplinarias, la respuesta, los datos de los testigos, el contrato, las nóminas y los registros de jornada. Tras más de un año de servicio, la indemnización legal por despido equivale a dos semanas de salario por cada año completo. El despido justificado por conducta indebida no da derecho a indemnización legal, y cuando se aplica un régimen de separación más favorable, este sustituye al importe legal. El cálculo debe comprobarse con el periodo de servicio completo, los registros salariales y cualquier contrato o convenio colectivo. No firmes un acuerdo de liquidación ni confirmes un importe final sin comprobar qué derechos y pagos cubre el documento. El Departamento de Trabajo y sus inspectores ofrecen ayuda en cuestiones de salarios, vacaciones, terminación y problemas en el lugar de trabajo. La DDPR ofrece un proceso de resolución de conflictos y el Tribunal Laboral conoce de determinadas reclamaciones y apelaciones. Conserva el contrato o las condiciones laborales por escrito, el documento de identidad, el TIN, las nóminas, los registros de pagos, las solicitudes de vacaciones, los certificados médicos, los registros de lesiones, la documentación disciplinaria, el preaviso de terminación y el certificado de servicios. Estos documentos ayudan a probar la relación laboral, calcular las cantidades y aclarar la secuencia de los hechos. Los servicios de empleo de Lesoto combinan instituciones públicas formales, contratación directa por empresas, agencias autorizadas, programas de aprendizaje y una amplia oferta de trabajo informal. En todas estas vías es útil contar con documentación formal: registra las condiciones de trabajo y salario, verifica al empleador o la agencia, comprueba las tarifas sectoriales vigentes, documenta las horas y las vacaciones, y conserva los registros cuando la relación laboral cambie o termine. El Servicio Nacional de Empleo, la Comisión de Servicio Público, el Departamento de Trabajo, la Dirección de Prevención y Resolución de Conflictos y el Tribunal Laboral tienen funciones distintas; la institución debe elegirse según el problema laboral concreto.